4 เทรนด์ที่กำหนดอนาคตของ HR

4 เทรนด์ที่กำหนดอนาคตของ HR

พนักงานในปัจจุบันอยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลงอย่างที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน และคาดว่าจะมีการพัฒนาต่อไป 

การไม่ทำความเข้าใจและตอบสนองต่อความซับซ้อนของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจทำให้บริษัทของคุณเสี่ยงต่อการสูญเสียผู้มีความสามารถระดับสูง ตัดสินใจในการวางแผนบุคลากรที่ไม่ดี และพลาดโอกาสในการสร้างนวัตกรรม ซึ่งอาจส่งผลต่อรายได้ การเติบโต และชื่อเสียงของคุณ 

แต่การพยายามเข้าใจอนาคตของทรัพยากรมนุษย์อาจทำให้เกิดความสับสนและท่วมท้นได้ 

ในบทความนี้ เราจะพูดถึงสี่แนวโน้มที่สำคัญที่สุดที่เกิดขึ้นใน HR เรามีคำอธิบายที่เข้าใจง่ายและเคล็ดลับที่เป็นประโยชน์ตลอดทาง เพื่อให้คุณสามารถรับมือกับความคาดหวังของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไป การเปลี่ยนแปลงทั่วโลก และความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีด้านทรัพยากรบุคคลได้อย่างมั่นใจและง่ายดาย

4 เทรนด์ใหม่ที่กำหนดอนาคตของ HR

1. การเพิ่มขึ้นของการจ้างงานตามทักษะ
2. สิ่งที่พนักงาน NextGen ต้องการ: 4Fs
3. การทำงานกับเศรษฐกิจขนาดใหญ่ 
4. ความขึ้นและลงของ AI

1. การเพิ่มขึ้นของการจ้างงานตามทักษะ

เมื่อเร็วๆ นี้เราได้สำรวจนายจ้างและพนักงาน 1,500 รายเกี่ยวกับหลักปฏิบัติในการสรรหาบุคลากรของบริษัทของตน ผลลัพธ์ ซึ่งมีรายละเอียดอยู่ใน รายงาน สถานะการจ้างงานตามทักษะปี 2023 ของเรา แสดงให้เห็นว่า 70% ขององค์กรใช้การจ้างงานตามทักษะในปี 2023 เพิ่มขึ้นจาก 56% ในปี 2022 

หากคุณเพิ่งเริ่มใช้ เรามาดูกันว่าการจ้างงานตามทักษะหมายถึงอะไร และเหตุใดจึงมีจำนวนเพิ่มขึ้น 

“การจ้างงานตามทักษะ” คืออะไร

การจ้างงานตามทักษะหมายถึงการปฏิบัติในการประเมินผู้สมัครงานเกี่ยวกับทักษะเฉพาะที่จำเป็นสำหรับงาน มากกว่าคุณสมบัติทางการศึกษา ประสบการณ์การทำงานก่อนหน้า งานอดิเรกส่วนบุคคล และเกณฑ์การประเมินแบบดั้งเดิมอื่นๆ 

ซึ่งอาจหมายถึงการขอให้ผู้สมัครแสดงทักษะผ่านการประเมินออนไลน์ การแข่งขันแฮ็กกาธอน กรณีศึกษา หรือการฝึกซ้อมการแสดงบทบาทสมมติ

เหตุใดการจ้างงานตามทักษะจึงได้รับความนิยม 

การจ้างงานตามทักษะกำลังได้รับความนิยมมากขึ้นด้วยเหตุผลต่อไปนี้:

ตลาดแรงงานตึงตัวในประเทศที่มีรายได้สูง

ในรายงานปี 2023 ฟอรัมเศรษฐกิจโลก (WEF)ได้สำรวจบริษัท 803 แห่งที่จ้างงานมากกว่า 11 ล้านคน โดยสำรวจว่างานและทักษะจะพัฒนาไปอย่างไรในอีก 5 ปีข้างหน้า 

ผลการวิจัยพบว่าตลาดงานในประเทศที่มีรายได้สูงเช่นสหรัฐอเมริกากำลังเผชิญกับตลาดแรงงานที่ตึงตัว ซึ่งหมายความว่า มีตำแหน่งงานที่เปิดรับมากกว่าผู้ว่างงานที่จะเติมเต็ม เนื่องจากมีความต้องการแรงงานสูง อัตราการว่างงานต่ำ และการขาดแคลนทักษะหรือไม่ตรงกัน ข้อมูลของเรายังแสดงให้เห็นว่าประมาณ 60% ของนายจ้างประสบปัญหาในการหาผู้มีความสามารถในปี 2023 

การใช้การจ้างงานตามทักษะสามารถช่วยให้คุณเข้าถึงกลุ่มผู้มีความสามารถที่กว้างขึ้น โดยไม่จำเป็นต้องมีคุณสมบัติเฉพาะหรือประสบการณ์หลายปี แถมยังช่วยลดความไม่ตรงกันของทักษะอีกด้วย 

นอกจากนี้ การวิจัยของเรายังแสดงให้เห็นว่า 82% ของนายจ้างที่ใช้การจ้างงานตามทักษะช่วยลดเวลาในการจ้างงานลง การสรรหาบุคลากรที่รวดเร็วยิ่งขึ้นช่วยให้คุณได้รับผู้มีความสามารถระดับสูงก่อนบริษัทอื่นๆ 

ประเทศที่มีรายได้ต่ำและปานกลางล่างเผชิญกับการว่างงานที่เพิ่มขึ้น

รายงานของ WEF ยังระบุด้วยว่าประเทศที่มีรายได้น้อยกำลังเผชิญกับระดับการว่างงานที่เพิ่มขึ้น โดยเฉพาะสำหรับผู้หญิงและคนงานที่มีการศึกษาขั้นพื้นฐานเท่านั้น คาดว่าจะดำเนินต่อไปในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า 

เราได้พูดคุยกับ Yashna Wahal ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับสาเหตุที่เป็นเช่นนั้น 

จากประสบการณ์ของเธอในการจ้างงานทั้งในตลาดที่มีรายได้สูงและต่ำ Yashna พบว่านายจ้างในประเทศกำลังพัฒนาให้ความสำคัญกับคุณวุฒิทางการศึกษามากกว่าในการตัดสินใจจ้างงาน ซึ่งรวมถึงปริญญา MBA ประสบการณ์หลายปี และการจ้างงานก่อนหน้ากับบริษัทที่มีชื่อเสียง 

น่าเสียดายที่เหล่านี้เป็นประเทศเดียวกับที่ชนกลุ่มน้อยเช่นผู้หญิงมีโอกาสทางการศึกษาและการจ้างงานน้อยกว่า ตามที่ Yashna กล่าว “บุคคลจำนวนมากจากกลุ่มเหล่านี้มีความสามารถ ทักษะ และทัศนคติที่เหมาะสมในการประสบความสำเร็จ แต่กลับถูกมองข้ามเนื่องจากเรซูเม่ที่ ‘อ่อนแอ'” 

ด้วยการใช้กระบวนการจ้างงานตามทักษะในการประเมินทักษะและความสามารถในชีวิตจริงของผู้สมัคร นายจ้างจึงให้โอกาสที่ยุติธรรมแก่แต่ละบุคคลและเพิ่มความหลากหลายในจำนวนพนักงาน 

บริษัทต่างๆ กำลังตั้งคำถามเกี่ยวกับเครื่องมือคัดกรองแบบเดิมๆ

87% ของนายจ้างประสบปัญหาในการใช้เรซูเม่เป็นเครื่องมือคัดกรอง พวกเขาระบุข้อกังวลด้วย:

• การประเมินความถูกต้องของเรซูเม่
• การจัดอันดับผู้สมัครและประเมินทักษะของพวกเขา
• การใช้เวลาทบทวนเรซูเม่
• ปล่อยให้อคติโดยไม่รู้ตัวส่งผลต่อกระบวนการคัดกรอง

ในบรรดานายจ้างที่ได้ปรับใช้การจ้างงานตามทักษะแล้ว 88% ลดกรณีการจ้างงานผิดพลาด, 74% ลดต้นทุนในการจ้างงาน, 82% ลดระยะเวลาในการจ้างงานทั้งหมด และเพิ่มการรักษาพนักงาน 89% การรับสมัครใหม่ 

วิธีใช้การจ้างงานตามทักษะอย่างถูกต้องในการสรรหาบุคลากรในอนาคต 

ต่อไปนี้คือวิธีที่คุณสามารถรวมการจ้างงานตามทักษะเข้ากับการปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลในอนาคตของคุณ 

เริ่มต้นด้วยรูปแบบการจ้างงานตามทักษะที่เรียบง่ายและมีประสิทธิภาพ เช่นการประเมินความสามารถประเมินผู้สมัครเกี่ยวกับทักษะและลักษณะสำคัญที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงาน นี่เป็นวิธีที่รวดเร็วในการระบุผู้ปฏิบัติงานชั้นนำ ในขณะเดียวกันก็ขจัดอคติออกจากกระบวนการ 

จากนั้น พิจารณาใช้การแสดงบทบาทสมมติ เวิร์กช็อปเชิงปฏิบัติ หรือการจำลองเสมือนเพื่อตรวจสอบความสามารถของผู้สมัครแบบเรียลไทม์ 

สุดท้ายนี้ เราขอสนับสนุนอย่างยิ่งให้ยกเลิกแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานที่ล้าสมัยโดยสิ้นเชิง และมุ่งมั่นอย่างเต็มที่ในการจ้างงานตามทักษะ 

2. สิ่งที่พนักงาน NextGen ต้องการ: The 4 Fs

ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า พนักงานส่วนใหญ่จะประกอบด้วยคนรุ่น Millennials และ Gen Zซึ่งตามที่ Medi Jones ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกล่าวว่า “มีความตั้งใจในที่ทำงานของตนเอง และไม่ตอบสนองต่อความคิดริเริ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานมาตรฐานหรือการจัดการแบบดั้งเดิม สไตล์”

เราได้พิจารณาเอกสารวิจัยและการศึกษาหลายฉบับแล้ว และพบว่า 4 F จะช่วยขับเคลื่อน มีส่วนร่วม และรักษาพนักงานรุ่นเหล่านี้ไว้ได้ ซึ่งได้แก่ ความยืดหยุ่น การเติมเต็ม ความมั่นคงทางการเงิน และความยุติธรรม 

ความยืดหยุ่น

ในการสำรวจในปี 2023 Deloitteซึ่งเป็นหนึ่งในเครือข่ายบริการระดับมืออาชีพข้ามชาติชั้นนำของโลก ได้รวบรวมความคิดเห็นจากคนรุ่นมิลเลนเนียลและ Gen Zers มากกว่า 22,000 คนทั่วโลก ผลลัพธ์แสดงให้เห็นอย่างต่อเนื่องว่าพนักงานเหล่านี้ชอบงานแบบผสมผสานและต้องการความเป็นอิสระในการทำงาน 

ซึ่งอาจหมายถึงการทำงานเต็มเวลาจากระยะไกล หรือการเข้าสำนักงานหรือ coworking space สัปดาห์ละครั้ง เดือน หรือกระทั่งปีก็ได้ พนักงานเพียง 2% เท่านั้นที่ต้องการทำงานจากระยะไกลแบบเต็มเวลา ซึ่งหมายความว่าพวกเขาต้องการปฏิสัมพันธ์ทางกายภาพและการทำงานร่วมกันกับเพื่อนร่วมงาน แต่ตามเงื่อนไขของพวกเขา 

คุณไม่จำเป็นต้องให้ทางเลือกที่สมบูรณ์ ที่ TestGorilla เราสนับสนุนให้นายจ้างแสวงหาความสมดุลเมื่อพูดถึงการทำงานแบบผสมผสานโดยตอบสนองความต้องการของพนักงานในขณะที่ยังคงรักษาวัตถุประสงค์ทางธุรกิจไว้ 

ต่อไปนี้คือวิธีที่คุณอาจใช้การทำงานแบบผสมผสาน: 

• จำกัดชั่วโมงการทำงานสูงสุดในแต่ละวัน องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) พบว่าชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานขึ้นสัมพันธ์กับประสิทธิภาพการผลิตที่ลดลง
• ปฏิบัติตามกฎระเบียบเกี่ยวกับการหยุดพักตามกฎหมาย ILO ยังแสดงให้เห็นว่าสิ่งเหล่านี้มีส่วนช่วยให้พนักงานมีสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีในระยะยาว
• สร้างหลักการ ไม่ใช่นโยบาย ตัวอย่างเช่น ขอให้พนักงานมาสัปดาห์ละสามวันโดยไม่ได้กำหนดว่าวันไหนHarvard Business Reviewแนะนำว่าสิ่งนี้สามารถให้ความเป็นอิสระได้
• ลองสำรวจสัปดาห์ทำงานสี่วัน เหมือนกับที่บางบริษัทกำลังทำตามGartnerซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษา สิ่งนี้สามารถส่งเสริมการทำงานในสถานที่ในขณะเดียวกันก็สนับสนุนความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน 

การปฏิบัติตาม

การมีส่วนร่วมของพนักงานผ่านการจ่ายเงินและสิทธิพิเศษไม่เพียงพออีกต่อไป Gen Zers และคนรุ่นมิลเลนเนียลต้องการสร้างผลกระทบที่จับต้องได้และรู้สึกเติมเต็มในทุกสิ่งที่พวกเขาทำ ตั้งแต่อาชีพการงานไปจนถึงความสำเร็จของบริษัทและโลกโดยรวม 

ต่อไปนี้คือวิธีเติมเต็มศักยภาพให้กับพนักงานในอนาคต 

จัดให้มีการทำงานอย่างมีเป้าหมาย 

ผลสำรวจของ Gallupแสดงให้เห็นว่า 67% ของคนรุ่นมิลเลนเนียลกล่าวว่าพวกเขาจะมีส่วนร่วมในงานของตนมากขึ้น หากพวกเขารู้สึกว่ามันสำคัญต่อพันธกิจของบริษัท ในทำนองเดียวกันการศึกษาในปี 2021พบว่า 71% ของพนักงาน Gen Z เต็มใจที่จะลดค่าจ้างเพื่องานที่มีความหมายมากขึ้น  

เคล็ดลับยอดนิยมบางส่วนในการสร้างความรู้สึกมีจุดประสงค์ให้กับพนักงานมีดังนี้ 

• เตือนพนักงานถึงจุดประสงค์ของบริษัทและวิธีที่งานของพวกเขามีส่วนช่วยในระหว่างการเช็คอินและที่ศาลากลาง
• ให้พวกเขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่สำคัญของบริษัท ส่งเสริมความรู้สึกเป็นเจ้าของ
• จัดให้มีวันอาสาสมัคร การวิ่งเพื่อการกุศล และโครงการริเริ่มอื่นๆ ที่ช่วยให้พนักงานค้นพบวิธีเชื่อมโยงกับค่านิยมส่วนบุคคลของตน และค้นหาความรู้สึกถึงจุดมุ่งหมายในที่ทำงาน เมื่อพนักงานรู้สึกถึงจุดมุ่งหมายในที่ทำงาน พวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะอยู่กับบริษัทต่อไป 

ส่งเสริมการพัฒนาวิชาชีพ

OC Tannerผู้เชี่ยวชาญระดับโลกในด้านการยกย่องชมเชยพนักงาน กล่าวว่าการมอบการเติบโตให้กับพนักงานและ “ความรู้สึกถึงความเชี่ยวชาญ” จะช่วยเพิ่มความสำเร็จของพนักงานได้ คนรุ่นมิลเลนเนียลและเจนเซอร์ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทางอาชีพเป็นอย่างสูง และ 74% ยินดีย้ายงานเพื่อโอกาสความก้าวหน้าทางอาชีพที่ดีขึ้น 

การมอบโอกาสภายในองค์กรให้กับพวกเขาจะช่วยสนองความต้องการของพนักงานและเป็นประโยชน์ต่อบริษัทของคุณ การพัฒนาทักษะของพนักงานจะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและนวัตกรรม และช่วยให้คุณ ” จ้าง งานแบบเงียบๆ ” – เชื่อมช่องว่างทางทักษะโดยไม่ต้องจ้างพนักงานภายนอกที่มีราคาแพง

นอกจากนี้ World Economic Forum คาดว่าพนักงาน 60% จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมใหม่ภายในปี 2570เนื่องจากปัจจัยต่างๆ เช่น การนำเทคโนโลยีและ AI มาใช้ และความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของความสามารถทางปัญญา เช่น การ คิดเชิงวิพากษ์การลงทุนกับคนงานในอนาคตตอนนี้จะทำให้คุณมั่นใจได้ว่าคุณจะไม่ได้ก้าวถอยหลังอีกต่อไป 

Yashna Wahal ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลซึ่งมีประสบการณ์หลายปีในด้านการเรียนรู้และการพัฒนาพนักงาน ได้แบ่งปันเคล็ดลับสำคัญในการสนับสนุนการเติบโตของพนักงาน 

• ช่วยให้พนักงานเพิ่มทักษะและทักษะใหม่ผ่านโปรแกรมการฝึกอบรมที่ครอบคลุม รวมถึงการฝึกอบรมในห้องเรียน ออนไลน์ และในที่ทำงาน
• จัดให้มีการฝึกสอนส่วนบุคคลแก่ผู้มีความสามารถระดับสูงของคุณ
• สนับสนุนการเคลื่อนย้ายอาชีพภายใน ส่งเสริมให้พนักงานทำงานและเรียนรู้บทบาทที่แตกต่างกัน
• เสนอการให้คำปรึกษาเพื่อให้สามารถเข้าถึงการสนับสนุนและคำแนะนำในการพัฒนาอาชีพ  

ความมั่นคงทางการเงิน 

ในการสำรวจของ Deloitteทั้งคนรุ่นมิลเลนเนียลและรุ่น Gen Zers จัดอันดับ “ค่าครองชีพ” เป็นปัญหาสูงสุดของพวกเขาในปัจจุบัน นอกจากนี้ มากกว่า 50% ของทั้งสองกลุ่มกล่าวว่าพวกเขาใช้เช็คเงินเดือนต่อเช็คเงินเดือน ซึ่งเพิ่มขึ้น 5% ตั้งแต่ปี 2022 

หลักฐานแสดงให้เห็นว่าความไม่มั่นคงทางการเงินส่งผลต่อประสิทธิภาพของพนักงาน จากข้อมูลของ MetLife ซึ่งเป็นบริษัทที่มีชื่อเสียงในภาคการเงิน บริษัทต่างๆ สูญเสียเงิน 250 พันล้านดอลลาร์ต่อปีเนื่องจากผลกระทบของความเครียดที่มีต่องานของพนักงาน โดยพนักงานหนึ่งในสามยอมรับว่ามีประสิทธิผลน้อยลงเนื่องจากความเครียดทางการเงิน 

เราพบโซลูชันสองประการที่ช่วยให้พนักงานมีความมั่นคงทางการเงินมากขึ้น 

เงินออมที่นายจ้างช่วยเหลือ 

เครือจักรภพซึ่งเป็นองค์กรความมั่นคงทางการเงินในบอสตัน แนะนำให้นายจ้างเสนอที่จะฝากเงินเช็คตามสัดส่วนของพนักงานเข้าบัญชีออมทรัพย์แยกต่างหาก คนงานเจ็ดสิบห้าเปอร์เซ็นต์กล่าวว่าพวกเขาจะพิจารณาโครงการเงินออมฉุกเฉินที่นายจ้างกำหนด และเกือบ 100% จะเข้าร่วมหากนายจ้างสมทบเงินสมทบ 

นอกจากนี้ 62% เห็นพ้องกันว่าเครื่องมือออมทรัพย์ที่นายจ้างเสนอจะช่วยให้พวกเขาทำงานหนักขึ้น 55% กล่าวว่าพวกเขาจะพลาดงานน้อยลง และ 76% กล่าวว่าจะทำให้พวกเขาอยากอยู่กับบริษัทต่อไป 

โปรแกรมผลประโยชน์ที่ดีกว่า 

พนักงานยังต้องการการสนับสนุนสำหรับความต้องการเร่งด่วนของพวกเขา รวมถึงการหยุดงานโดยไม่ได้วางแผน การดูแลสุขภาพ และการดูแลเด็ก นายจ้างต้องปรับปรุงแพ็คเกจสวัสดิการ แม้ว่าจะไม่สามารถเพิ่มเงินเดือนหรือโบนัสของพนักงานได้ก็ตาม 

ข้อมูล ของสำนักงานสถิติแรงงานแห่งสหรัฐอเมริกาตั้งแต่ปี 2022 ระบุว่า เมื่อเทียบกับพนักงานที่ได้รับค่าจ้างสูงกว่าแล้ว พนักงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่ามีโอกาสลางานได้น้อยกว่า รายงาน อื่นของกระทรวงแรงงานพบว่า 1 ใน 3 ของคนงานที่ไม่ได้รับค่าจ้างในวันลาใช้เงินออมเมื่อต้องหยุดงาน การไม่ลาโดยได้รับค่าจ้างอาจนำไปสู่ความเครียดทางการเงินและความเครียดอย่างมากสำหรับพนักงานที่เผชิญกับเหตุฉุกเฉินหรือปัญหาสุขภาพส่วนบุคคล

ในขณะเดียวกัน แพคเกจสวัสดิการอาจเป็นสิ่งดึงดูดใจอย่างมากสำหรับผู้สมัคร โดยการสำรวจ ชิ้นหนึ่ง พบว่าแผนประกันสุขภาพที่นายจ้างสนับสนุนมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของพนักงานที่จะเข้าร่วมบริษัทใน 46% ของกรณี และอยู่กับบริษัทใน 56% ของกรณีทั้งหมด 

JPMorgan Chase และ Patagonia ประเมินผลตอบแทนจากการลงทุนในสวัสดิการดูแลเด็ก91% และ 115%นอกจากนี้ พวกเขาพบว่าอัตราการลาออกลดลงและระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานสูงขึ้น หลักฐานชัดเจน: นายจ้างได้รับประโยชน์พอๆ กับลูกจ้างจากโครงการสวัสดิการที่ดีกว่า

ความเป็นธรรม

สุดท้ายนี้ คนรุ่นมิลเลนเนียลและ Gen Z ให้ความสำคัญกับการทำงานให้กับบริษัทที่มุ่งเน้นเรื่องความเป็นธรรม ความเสมอภาค และการทำงานอย่างมีจริยธรรม 

ในการสนทนาของเรากับ Medi Jones ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Medi เน้นย้ำว่า “ชาวดิจิทัลพื้นเมืองเหล่านี้ให้ความสำคัญกับความโปร่งใสและความซื่อสัตย์เหนือสิ่งอื่นใด พวกเขาคาดหวังให้นายจ้างรักษามาตรฐานทางจริยธรรมระดับสูง สอดคล้องกับความรับผิดชอบต่อสังคม และมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการเปลี่ยนแปลงเชิงบวก พวกเขาจะไม่มีส่วนร่วมกับนายจ้างที่ไม่เป็นไปตามความคาดหวัง”

Ioana Andrei ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและผู้ประกอบการเพื่อสังคม สะท้อนมุมมองนี้เมื่อเราพูดคุยกับเธอ “สื่อดิจิทัลช่วยให้ผู้สมัครและลูกค้าตระหนักถึงชื่อเสียงของนายจ้างที่ไม่ดีของบริษัทต่างๆ ได้ง่ายขึ้น” เธอกล่าว “ยังมีความอดทนทางสังคมน้อยลงกับบริษัทต่างๆ ที่ดูเหมือนจะไม่ดำเนินการเร็วพอในเรื่องความเท่าเทียมในที่ทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งตั้งแต่แคมเปญ Me Too และ Time’s Up” 

ดังนั้น ย้ำถึงความมุ่งมั่นของคุณในหลักปฏิบัติในสถานที่ทำงานที่ยุติธรรมผ่านทางศาลากลาง จดหมายข่าว และอื่นๆ อีกมากมาย ยิ่งไปกว่านั้น ให้นำไปปฏิบัติโดยรับรองว่าจะได้รับค่าตอบแทนและการส่งเสริมการขายที่ยุติธรรม ตลอดจนความมุ่งมั่นต่อความหลากหลายและธุรกิจที่มีจริยธรรม 

3. การทำงานกับเศรษฐกิจขนาดใหญ่ 

เราไม่สามารถพูดคุยเกี่ยวกับอนาคตของ HR โดยไม่พิจารณาถึง gig Economy ที่เติบโตอย่างรวดเร็ว

มักใช้แทนกันได้กับ “ฟรีแลนซ์” หรือ “พนักงานตามสัญญา” คนทำงานแบบ gig รับ “งานชั่วคราว” – งานชั่วคราวหรือ งาน ตามโครงการพวกเขาให้บริการแก่ลูกค้าหรือบริษัทต่างๆ

สถิติล่าสุดแสดงให้เห็นว่าในปี 2023 มีฟรีแลนซ์เกือบ 75 ล้านคนทำงานในสหรัฐอเมริกา – เพิ่มขึ้นอย่างน้อย 2 ล้านคนต่อปีนับตั้งแต่ปี 2017 นักวิเคราะห์คาดว่าตัวเลขนี้จะเพิ่มขึ้นอีกในปีต่อๆ ไป โดยประมาณ 50% ของฟรีแลนซ์อ้างว่า “ต้องการ ประหยัดเงิน” “ต้องปกปิดช่องว่างหรือการเปลี่ยนแปลงของรายได้” และ “สามารถควบคุมตารางเวลาของตัวเองได้” เป็นเหตุผลหลักในการรับงานกิ๊ก 

ที่ TestGorilla เราเชื่อว่านายจ้างจะได้รับประโยชน์อย่างมากจากการจ้างคนงานขนาดใหญ่ ซึ่งตรงกันข้ามกับความคิดเห็นทั่วไป เปิดประตูสู่ผู้ที่มีความสามารถมากขึ้น และลดค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ของพนักงาน เช่น แผน 401,000 

เพื่อใช้ประโยชน์จากการเติบโตของพนักงานขนาดใหญ่Deloitte แนะนำให้บริษัทต่างๆ พัฒนาการจ้างงาน การจัดการ และแนวปฏิบัติด้านวัฒนธรรมเพื่อให้สอดคล้องกับลักษณะแบบไดนามิกของแรงงานชั่วคราว นี่คือสิ่งที่เราคิดว่าอาจมีลักษณะเช่นนี้ในทางปฏิบัติ  

การเริ่มต้นใช้งานที่คล่องตัว

พัฒนาเครื่องมือและยุทธวิธีในการจ้างและรับสมัครพนักงานขนาดใหญ่อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ โดยไม่กระทบต่อคุณภาพของการจ้างงาน ตัวอย่างเช่น คุณสามารถกำจัดโมดูลการฝึกอบรมเกี่ยวกับนโยบายพนักงานบางอย่างที่ไม่เกี่ยวข้องกับแรงงานชั่วคราวได้ 

มุ่งเน้นไปที่ทักษะมากกว่างาน

หลีกหนีจากมุมมองเดิมๆ ในตำแหน่งสำคัญที่คุณ “ต้อง” เติมเต็ม ตัวอย่างเช่น อาจไม่จำเป็นต้องจ้างผู้จัดการฝ่ายการตลาดซึ่งดำรงตำแหน่งเต็มเวลาและสนับสนุนกลยุทธ์การตลาดโดยรวมของคุณ 

คุณอาจจ้างคนงานขนาดใหญ่เพื่อทำงานในแคมเปญเฉพาะ การทำ SEO เว็บไซต์ และโครงการอื่นๆ แทน 

ปรับปรุงความปลอดภัย

ทีมไอทีของคุณจะต้องมีวิธีเพื่อรองรับการเคลื่อนย้ายพนักงานเข้าและออกจากธุรกิจอย่างต่อเนื่อง เช่น การสร้างกระบวนการที่มีประสิทธิภาพและเป็นมาตรฐานเพื่อเพิกถอนการเข้าถึง เรียกคืนทรัพย์สินของบริษัท และอื่นๆ 

ปรับวัฒนธรรมบริษัทของคุณ

การเพิ่มขึ้นของงานกิ๊กเกิดขึ้นพร้อมกับความต้องการเติมเต็มงานที่เพิ่มขึ้น Yashna Wahal ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกล่าวว่า “อย่าปฏิบัติต่อคนงานขนาดใหญ่เหมือนคนนอกเหมือนเช่นบริษัทอื่นๆ ในปัจจุบัน” 

หากเหมาะสม ให้พนักงานชั่วคราวของคุณมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของบริษัท เตือนพวกเขาถึงภารกิจ และตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาเข้ากันได้ดีกับพนักงานเต็มเวลาของคุณ ทำให้องค์กรของคุณเป็นสถานที่ที่คนทำงานแบบ gig อยากทำงาน 

คำนึงถึงความมั่นคงทางการเงิน 

ลองนึกถึงวิธีที่คุณสามารถมอบความมั่นคงทางการเงินให้กับคนงานชั่วคราวได้ ตัวอย่างเช่น ให้พนักงานกิ๊กที่ดีที่สุดของคุณจ้างงานซึ่งเป็นสัญญาระยะยาวแบบตายตัว เพื่อให้พวกเขารู้สึกปลอดภัยที่จะได้รับความต้องการงานจากบริษัทของคุณอย่างต่อเนื่อง 

4. การขึ้นและลงของ AI

ปัญญาประดิษฐ์ (AI) เข้ามาอยู่ในทุกอุตสาหกรรม และ HR ก็ไม่มีข้อยกเว้นผลการวิจัยของ Gartnerประมาณการว่า 76% ของผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลเชื่อว่าพวกเขาควรใช้โซลูชัน AI ในอีก 12-24 เดือนข้างหน้าเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ 

แม้ว่า ในอนาคตจะมีกรณีการใช้งานAI ในด้าน HR หลายประการ แต่ก็มีความท้าทายที่ต้องพิจารณาเช่นกัน คุณต้องเข้าใจทั้งสองฝ่ายและดำเนินการในแง่ดีด้วยความระมัดระวัง 

อัพไซด์

ข้อดีของ AI ในด้าน HR มีดังนี้

การจ้างงานที่มีประสิทธิภาพและมีคุณภาพดีขึ้น

การศึกษาใน ปี 2023 ที่ตีพิมพ์ใน International Journal of Professional Business Review พบว่าการใช้ AI ในการคัดกรองเรซูเม่และโซเชียลมีเดีย การจับคู่ผู้สมัคร การวิเคราะห์เชิงคาดการณ์ การเล่นเกม และการประเมิน VR ช่วยประหยัดเวลาและเงินของบริษัทต่างๆ และส่งผลให้ได้การจ้างงานที่มีคุณภาพดีขึ้น  

การศึกษาอีกชิ้นหนึ่งแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครมีการรับรู้เชิงบวกเกี่ยวกับการใช้ AI ในการจ้างงาน ประโยชน์สูงสุด? เวลาตอบสนองเร็วขึ้น 

ปรับปรุงการจัดการประสิทธิภาพและผลการฝึกอบรม

Society of Human Resource Management (SHRM)กล่าวว่า generative AI สามารถวิเคราะห์ข้อมูลพนักงานจำนวนมาก รวมถึงตัวชี้วัดประสิทธิภาพ ข้อเสนอแนะเชิงคุณภาพ และแม้แต่คำชมจากการแชทในทีมเพื่อ “รวบรวมสรุปผลการปฏิบัติงานที่ดีสำหรับผู้จัดการเพื่อตรวจสอบ”

ซึ่งช่วยประหยัดเวลาได้มากมายที่ผู้จัดการสามารถใช้เพื่อสนทนาเกี่ยวกับประสิทธิภาพแทนได้ 

SRHM ยังแสดงให้เห็นว่าการใช้ generative AI สามารถลดแนวโน้มที่จะเน้นย้ำเหตุการณ์หรือความสำเร็จล่าสุดมากเกินไปในการตรวจสอบประสิทธิภาพได้ นั่นไม่ใช่ทั้งหมด คุณสามารถก้าวไปอีกขั้นด้วย AI ที่จะวิเคราะห์ข้อมูลประสิทธิภาพและแนะนำโปรแกรมการฝึกอบรมที่ปรับให้เหมาะสม 

ความเร็วและความแม่นยำในการจัดการแบบสอบถามของพนักงาน 

การศึกษาของ SHRMอีกฉบับหนึ่งเปิดเผยว่า ขณะนี้การสอบถามเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่สามารถเริ่มต้นได้ผ่านแชทบอทและผู้ช่วยเสมือน ซึ่งช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีเวลามากขึ้นในการมุ่งเน้นไปที่กลยุทธ์ด้านแรงงาน 

แชทบอทสามารถช่วยพนักงานตอบคำถามที่พบบ่อยซึ่งมีคำตอบที่กำหนดไว้ล่วงหน้าได้ เช่น “แจ้งรายชื่อวันหยุดของบริษัทให้ฉันทราบ” ผู้ช่วยเสมือนมีความก้าวหน้ามากกว่า และสามารถสนับสนุนพนักงานผ่านการเตรียมความพร้อม การลงทะเบียนสวัสดิการ และอื่นๆ ได้ 

ข้อเสีย

ข้อเสียของ AI ในด้าน HR มีดังนี้

ความเสี่ยงด้านความหลากหลายและการเลือกปฏิบัติ

การศึกษา ScienceDirectให้ความกระจ่างถึงอันตรายของ AI ในการสรรหาบุคลากร รวมถึงปัญหาเกี่ยวกับความหลากหลาย ความแม่นยำและความน่าเชื่อถือต่ำ และเทคโนโลยีที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ 

AI ทำการคาดการณ์และสร้างข้อมูลเชิงลึกโดยใช้ข้อมูลในอดีตที่มักเต็มไปด้วยอคติทางประวัติศาสตร์และแนวทางปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติ น่าเสียดายที่นี่หมายความว่า AI สามารถเรียนรู้ที่จะขยายเวลาอคติเหล่านี้ และทำให้เป้าหมายด้านความหลากหลายของบริษัทตกอยู่ในความเสี่ยง ตามข้อมูลของFortuneระบุว่า Amazon ต้องละทิ้งกระบวนการจ้างงาน AI เนื่องจากทำให้เกิดอคติในการคัดกรองเรซูเม่โดยเลือกผู้สมัครที่เป็นผู้ชาย 

รอยเตอร์อธิบายว่าแม้ว่า AI จะดูเป็นกลางและเป็นกลาง แต่ก็สามารถนำไปสู่การแนะนำการเลือกปฏิบัติที่ละเมิดพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964 การกระทำนี้ทำให้การจ้างงานและการตัดสินใจจ่ายเงินในเรื่องเพศ เชื้อชาติ และลักษณะอื่น ๆ ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย AI สามารถเรียนรู้อคติด้านเงินเดือนในอดีตและปัญหาที่ยืดเยื้อ เช่น ความไม่เท่าเทียมกันในการจ่ายเงิน

พิจารณาดำเนินการตรวจสอบอคติของ AI เป็นประจำเพื่อให้แน่ใจว่าคุณจะไม่รับผิดชอบต่อแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานที่เลือกปฏิบัติ ใช้แนวทางล่าสุดโดยคณะกรรมาธิการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันของสหรัฐอเมริกา 

ข้อกังวลด้านความเป็นส่วนตัวและความปลอดภัยของข้อมูล

การใช้ AI ในทรัพยากรบุคคลหมายถึงการจัดหาข้อมูลพนักงานจำนวนมากและหลากหลาย รวมถึงข้อมูลที่เป็นความลับหรือละเอียดอ่อน เช่น ข้อมูลส่วนบุคคล การตรวจสอบประสิทธิภาพ เวชระเบียน และอื่นๆ หากคุณไม่ระวัง ข้อมูลอาจรั่วไหลได้ง่าย ทำให้คุณฝ่าฝืนกฎระเบียบด้านความเป็นส่วนตัวของข้อมูลเช่น  GDPR

รอยเตอร์แนะนำการปกป้องข้อมูลโดยใช้เฉพาะระบบ AI “แบบปิด” เท่านั้น สิ่งเหล่านี้จะไม่เปิดเผยข้อความแจ้งหรือข้อมูลพนักงานของคุณกับแพลตฟอร์มบุคคลที่สาม 

การกระจัด 

การเพิ่มขึ้นของ AI ทำให้เกิดความวิตกกังวลมากขึ้นว่า AI จะมาแทนที่พนักงาน มีแม้กระทั่งการกล่าวอ้างว่า  1 ใน 4 บริษัทได้เปลี่ยนพนักงานเป็น ChatGPT แล้ว

ที่ TestGorilla เราเชื่อว่าในขณะที่ลักษณะของบทบาทอาจมีการเปลี่ยนแปลง AI อยู่ที่นี่เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ไม่ใช่แทนที่พนักงาน และฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องบุกเบิกการใช้ AI เพื่อปรับปรุงประสบการณ์ของพนักงาน 

บทบาทคาดว่าจะเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา และผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องสนับสนุนพนักงานที่บทบาทโดยตรงถูกขัดขวางโดย AI ด้วยการเพิ่มทักษะใหม่ให้กับพวกเขา 

ไม่ไว้วางใจ

มีหลักฐานที่บ่งชี้ว่าพนักงานยังไม่ไว้วางใจ AI อย่างเต็มที่ อย่างน้อยก็ไม่ใช่อย่างน้อย ตัวอย่างเช่นเอกสารฉบับ หนึ่ง อธิบายว่าพนักงานยังคงขอให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลชี้แจงข้อสงสัยด้านทรัพยากรบุคคล เนื่องจากพวกเขาไม่ไว้วางใจความถูกต้องของคำตอบของแชทบอทอย่างเต็มที่ 

ที่ TestGorilla เราขอแนะนำให้ใช้ประโยชน์จากพลังของ AI ในการจ้างงานและการเริ่มงาน แต่ควรใช้ความระมัดระวังเมื่อมีคำถามที่ละเอียดอ่อน การตัดสินใจจ่ายเงิน และการเลื่อนตำแหน่ง สิ่งเหล่านี้ยังคงรับประกันการมีปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ที่เหมาะสมยิ่ง 

การจ้างงานตามทักษะกำลังกลายเป็นตัวเลือกอันดับต้นๆ สำหรับนายจ้างในอนาคตของฝ่ายทรัพยากรบุคคล 

สถานที่ทำงานสมัยใหม่มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และทีมทรัพยากรบุคคลต้องเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงสภาวะตลาด ความรู้สึกของพนักงานที่เปลี่ยนแปลง และความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่เพิ่มขึ้นเพื่อก้าวนำหน้า 

การเปลี่ยนเครื่องมือสรรหาบุคลากรแบบเดิมๆ ด้วยการจ้างงานตามทักษะสามารถช่วยให้คุณดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูง และเพิ่มความหลากหลายให้กับพนักงานในอนาคตของคุณได้ นอกจากนี้ ความยืดหยุ่นและความมั่นคงทางการเงินไม่สามารถต่อรองได้สำหรับคนรุ่นมิลเลนเนียล, Gen Z และคนทำงานขนาดใหญ่ ซึ่งจะกลายเป็นตลาดแรงงานส่วนใหญ่ในปีต่อๆ ไป 

ในที่สุด AI ก็มาถึงแล้ว และด้วยความระมัดระวังและเอาใจใส่ คุณจะได้รับประโยชน์จากความเร็ว ประสิทธิภาพ และความแม่นยำของมัน 

ในภาพรวมของการทำงานที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การเปิดรับอนาคตของ HR ในปัจจุบันสามารถทำให้คุณเป็นผู้บุกเบิกในสถานที่ทำงานที่เจริญรุ่งเรืองในอนาคต 

ที่มาโดย:TestGorilla