แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 10 ประการในการปรับใช้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกตามทักษะ
รายงานสถานะการจ้างงานตามทักษะประจำปี 2023ของเราเปิดเผยว่าทั้งทีมจ้างงานและผู้สมัครไม่พอใจมากขึ้นกับแนวทางปฏิบัติในการสรรหาบุคลากรแบบดั้งเดิม ที่ไม่มีประสิทธิภาพและไม่ ยุติธรรม
แต่วิธีการจ้างงานกำลังเปลี่ยนแปลงเราพบว่า76%ของบริษัทเปิดรับการจ้างงานตามทักษะแล้ว ส่วนที่ดีที่สุด? ผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างในลักษณะนี้จะมีความสุขมากขึ้นในบทบาทของตน อยู่ได้นานขึ้น และทำงานได้ดีขึ้น
เรารู้ว่าการจ้างงานตามทักษะช่วยเพิ่ม ROI ในการจ้างงาน ในขณะเดียวกันก็ลดเวลาในการจ้างและการหมุนเวียนของพนักงาน แต่เราไม่ใช่คนแปลกหน้าสำหรับความท้าทายนี้เนื่องจากเราฝึกฝนสิ่งที่เราสั่งสอนในองค์กรของเราเอง นั่นเป็นเหตุผลที่เราได้รวบรวมแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 10 ประการเพื่อช่วยให้คุณเริ่มต้นกับการสรรหาและการคัดเลือกตามทักษะ
ข้อโต้แย้งทั่วไป 4 ประการต่อการสรรหาและคัดเลือกตามทักษะ
มีอุปสรรคทุกประเภทในการลองใช้กระบวนการใหม่ เช่น การหางบประมาณสำหรับกระบวนการนั้นตั้งแต่แรก ก่อนที่เราจะเจาะลึกแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด เรามาดูข้อโต้แย้งที่พบบ่อยที่สุดบางประการเกี่ยวกับการจ้างงานตามทักษะ ทำความเข้าใจ และเสนอวิธีแก้ปัญหา
1. ความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์
นายจ้างบางรายยังคงสงสัยในคุณภาพและความสมบูรณ์ของการประเมินตามทักษะ กล่าวอีกนัยหนึ่งคุณไม่รู้ว่าการทดสอบเหล่านี้วัดความสามารถของผู้สมัครได้ดีแค่ไหน
ความสงสัยเกี่ยวกับประสิทธิผลของการทดสอบทักษะอาจเป็นอุปสรรคได้ อย่างไรก็ตาม หลักฐานในรายงานปี 2023 ของเราแสดงให้เห็นว่าองค์กรต่างๆ ที่ปรับใช้แนวทางปฏิบัติในการจ้างงานตามทักษะสามารถลดการจ้างงานผิดพลาดได้อย่างมากและนำไปสู่พนักงานที่พึงพอใจและมีประสิทธิภาพสูงขึ้น
นอกจากนี้เรายังเป็นกรณีศึกษาที่ดีที่สุดของเราเองด้วย กระบวนการจ้างงานตามทักษะของเราได้เสนอข้อพิสูจน์อย่างต่อเนื่องว่าวิธีการนี้ส่งผลให้พนักงานมีความสุขและมีประสิทธิภาพสูงขึ้น
ข้อมูลสำคัญอีกประการหนึ่งคือเรซูเม่นั้นไม่น่าเชื่อถืออย่างไม่น่าเชื่อสถิติเรซูเม่แสดงให้เห็นว่า:
- 43% ของนายจ้างกล่าวว่าพวกเขาพบว่าเป็นเรื่อง ยากที่จะจัดอันดับ ผู้สมัครโดยใช้เรซูเม่
- 43% ของนายจ้างกล่าวว่าพวกเขาประสบปัญหาในการ กำหนดทักษะของผู้สมัคร จากเรซูเม่ของพวกเขา
- 51% ของนายจ้างกล่าวว่าพวกเขามีปัญหาในการตัดสินว่าเรซูเม่ของผู้สมัครนั้น ถูกต้องหรือไม่
- 92% ของนายจ้างเห็นด้วยหรือเห็นด้วยอย่างยิ่งว่า การจ้างงานตามทักษะมีประสิทธิภาพ ในการระบุผู้สมัครที่มีความสามารถมากกว่าเรซูเม่
- 89% ของนายจ้างเชื่อว่าการจ้างงานตามทักษะสามารถ ทำนายความสำเร็จในหน้าที่การงานได้ดี กว่าเรซูเม่
หวังว่านั่นจะเพียงพอที่จะโน้มน้าวคุณหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ ในกระบวนการจ้างงานของคุณว่าแนวทางปฏิบัติในการคัดเลือกตามทักษะมีความน่าเชื่อถือมากกว่าการเลือกตามเรซูเม่
2. การประเมินการประเมินจากกลุ่มผู้สมัครจำนวนมากเป็นเรื่องยาก
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมากเผชิญกับอุปสรรคในการประมวลผลแอปพลิเคชันจำนวนมาก ความท้าทายนี้เกิดขึ้นเมื่อมีการใช้วิธีปฏิบัติในการจ้างงานแบบดั้งเดิม เช่น การคัดกรองเรซูเม่
34% ของนายจ้างบอกว่าพวกเขาได้รับ เรซูเม่มากเกินไป ที่จะอ่าน
การประเมินการประเมินจำนวนมากไม่เหมือนกับการคัดกรองเรซูเม่จำนวนมาก นายจ้างสามารถใช้ระบบการให้คะแนนอัตโนมัติและการวิเคราะห์ที่ TestGorilla จัดทำขึ้นเพื่อคัดเลือกผู้สมัครได้อย่างรวดเร็ว
ยิ่งไปกว่านั้น ด้วย TestGorilla นายจ้างสามารถส่งการประเมินให้กับผู้สมัครได้มากเท่าที่ต้องการโดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมโดยสรุป วิธีการคัดเลือกตามทักษะช่วยให้มั่นใจได้ว่านายจ้างที่มีกลุ่มการจ้างงานขนาดใหญ่จะใช้เวลากับผู้สมัครอันดับต้นๆ เท่านั้น จริงๆ แล้วทำให้การประเมินกลุ่มผู้สมัครจำนวนมากง่ายขึ้น
3. เหตุใดจึงต้องเพิ่มขั้นตอนอื่นในกระบวนการจ้างงาน?
กระบวนการจ้างงานที่ใช้เวลานานอาจทำให้รายได้ของบริษัทคุณ ผลผลิต และแม้กระทั่งผู้สมัครระดับสูงต้องสูญเสียไป ในบรรดานายจ้างที่เราสำรวจ การจ้างงานตามทักษะทำให้เกิดความกังวลเกี่ยวกับการเพิ่มขั้นตอนในกระบวนการจ้างงาน
สิ่งสำคัญในที่นี้ไม่ใช่การใช้การจ้างงานตามทักษะเป็นขั้นตอนเพิ่มเติม แต่เป็นการทดแทนกระบวนการอื่นๆ เช่น การคัดกรองประวัติย่อ ด้วยวิธีนี้ การจ้างงานตามทักษะส่งผลให้กระบวนการโดยรวมมีประสิทธิภาพและคล่องตัวมากขึ้น
นอกจากนี้ ผู้สมัครงานส่วนใหญ่มองว่าการจ้างงานตามทักษะเป็นสิ่งที่ดี พวกเขาส่วนใหญ่ยินดีที่จะทำตามขั้นตอนเพิ่มเติมหากนั่นหมายถึงกระบวนการจ้างงานมีความเป็นธรรมและมีวัตถุประสงค์มากขึ้น
จากข้อมูลของ The State of Skills-Based Hiring ปี 2023 พบว่า86%ของผู้สมัครเห็นด้วยหรือเห็นด้วยอย่างยิ่งว่าพวกเขามีแนวโน้มที่จะได้งานในฝันมากขึ้น เมื่อได้รับโอกาสพิสูจน์ว่าพวกเขามีทักษะที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งนี้
สถานะของการจ้างงานตามทักษะ พ.ศ. 2566
4. ไม่มีงบประมาณสำหรับกระบวนการสรรหาบุคลากรใหม่
การลงทุนเริ่มแรกในการสร้างกระบวนการสรรหาบุคลากรใหม่อาจเป็นเรื่องที่น่ากังวล อย่างไรก็ตาม ในระยะยาว การจ้างงานตามทักษะสามารถนำไปสู่ ROI ที่สูงขึ้นผ่านระยะเวลาในการจ้างงานที่ลดลงและการลาออกของพนักงานที่ลดลง
ตัวอย่างเช่น เมื่อคุณรับการจ้างงานตามทักษะ คุณจะลดเวลาที่ใช้ในการคัดกรองใบสมัคร และมีแนวโน้มที่จะค้นหาผู้สมัครที่มีความสามารถ มากขึ้น ซึ่งหมายความว่าการหมุนเวียนของพนักงานลดลง และ ROI ในการจ้างงานที่สูงขึ้นและประสิทธิภาพการทำงานในระยะยาว
74% ของนายจ้างที่ใช้การจ้างงานตามทักษะลดต้นทุนในการจ้างงาน
- อ่านเกี่ยวกับวิธีที่LILAB เพิ่มการรักษาพนักงานใหม่ได้สูงสุดถึง 90%ด้วย TestGorilla
- อ่านเกี่ยวกับวิธีที่ TestGorilla ช่วย Gardenvity ลดต้นทุนการสรรหาบุคลากรได้ถึง 80%
ประโยชน์ 5 ประการของการนำแนวทางปฏิบัติในการสรรหาและคัดเลือกตามทักษะมาใช้
นายจ้างจะได้รับประโยชน์ที่สำคัญหลายประการเมื่อคุณปรับใช้แนวทางปฏิบัติในการจ้างงานตามทักษะ:
- ปรับปรุงคุณภาพการจ้างงาน : การมุ่งเน้นที่ทักษะมากกว่าประวัติย่อนำไปสู่การจับคู่ที่แม่นยำยิ่งขึ้นระหว่างผู้สมัครและข้อกำหนดของงาน ซึ่งช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม
- ลดอคติในการจ้างงาน : การประเมินตามทักษะนำเสนอแนวทางที่เป็นกลาง ลดอคติโดยไม่รู้ตัว และส่งเสริมพนักงานที่หลากหลาย
- กระบวนการสรรหาบุคลากรที่คล่องตัว : ด้วยการระบุผู้สมัครที่มีคุณสมบัติอย่างรวดเร็วผ่านการประเมินทักษะ กระบวนการสรรหาบุคลากรจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น ช่วยประหยัดเวลาและทรัพยากร
- การรักษาพนักงานที่เพิ่มขึ้น : การจ้างผู้สมัครที่เหมาะสมกับบทบาทของตนโดยพิจารณาจากทักษะจะนำไปสู่ความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้น และส่งผลให้อัตราการรักษาพนักงานดีขึ้น
- การเข้าถึงกลุ่มผู้มีความสามารถที่กว้างขึ้น : ด้วยการไม่จำกัดผู้สมัครตามการศึกษาหรือภูมิหลัง การจ้างงานตามทักษะจะเปิดโอกาสให้กับผู้มีความสามารถในวงกว้างมากขึ้น
สิทธิประโยชน์เหล่านี้เน้นย้ำถึงประสิทธิผลของการจ้างงานตามทักษะในการสร้างพนักงานที่มีความคล่องตัว มีทักษะ และมีความหลากหลายมากขึ้น
แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 10 ข้อในการนำกระบวนการสรรหาและคัดเลือกตามทักษะมาใช้
ข้อกังวล ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับการรับการจ้างงานตามทักษะมักจะมุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และงบประมาณ เมื่อคำนึงถึงข้อกังวลเหล่านี้ เราได้รวบรวมรายการแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการจ้างงานตามทักษะ 10 ข้อที่คุณสามารถนำไปใช้ในองค์กรของคุณได้
1. กำหนดทักษะที่จำเป็นสำหรับแต่ละบทบาท
ความสามารถที่แท้จริงไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าใครจะสำเร็จการศึกษาระดับวิทยาลัยหรือไม่ ทักษะมีความสำคัญมากกว่ามาก
ใช้Revolutแอพธนาคารบนมือถือ เพื่อเข้าถึงฐานผู้ใช้ทั่วโลก จำเป็นต้องมีเจ้าหน้าที่สนับสนุนที่พูดได้หลายภาษา Julia Panchenkoผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรด้านบริการของ Revolut กล่าวว่าบริษัทกำลังเผชิญกับความท้าทายครั้งใหญ่ด้วย “การทำงานพิเศษ” ทั้งหมดที่จำเป็นในการจัดการการตรวจสอบภาษาเขียนและวาจา
เนื่องจากเธอรู้ว่าทักษะภาษาเป็นพื้นฐานของบทบาท จึงสมเหตุสมผลที่จะสร้างกระบวนการคัดกรองอัตโนมัติตามความสามารถทางภาษาสิ่งนี้ช่วยให้เธอปรับปรุงเวลาในการจ้างงานได้ 30% ถึง 40%
เพื่อกำหนดทักษะที่สำคัญสำหรับตำแหน่งงานว่างของคุณ:
- เริ่มต้นด้วยการพูดคุยกับผู้จัดการการจ้างงานพวกเขาจะสามารถระบุทักษะภาคปฏิบัติที่ใช้ในบทบาทนี้ได้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่ารายการมีความเฉพาะเจาะจงเพียงพอ เช่น “การใช้เครื่องมือเนื้อหาเช่น Sprout เพื่อกำหนดเวลาโพสต์บนโซเชียลมีเดีย” แทนที่จะเป็น “การตลาด”
- ฝึกฝน “ ทักษะ ภววิทยา ”นี่หมายถึงการทำความเข้าใจทักษะที่ผู้สมัครต้องการสำหรับบทบาทเฉพาะและการวัดความสัมพันธ์ระหว่างทักษะเหล่านั้น สิ่งนี้ช่วยให้คุณสร้างภาษากลางและความเข้าใจทักษะที่คุณต้องการในบทบาทต่างๆ
- คิดถึงทักษะด้านอารมณ์ทักษะด้านยากเป็นข้อกำหนดในทางปฏิบัติ เช่น “การใช้ Node.js เพื่อพัฒนาซอฟต์แวร์” ทักษะด้านอารมณ์เป็นคุณลักษณะส่วนบุคคล เช่น “ความสามารถในการแก้ปัญหาภายใต้แรงกดดันด้านเวลา”
- จัดหมวดหมู่ทักษะเป็น “จำเป็น” หรือ “ได้มา”ทักษะบางอย่างจำเป็นก่อนเริ่มงาน (จำเป็น) แต่ทักษะอื่นๆ สามารถเรียนรู้ได้ในภายหลัง (ได้รับ) การแยกทั้งสองสิ่งนี้จะช่วยให้คุณตัดสินใจจ้างงานได้ดีขึ้น
- เพิ่มทักษะที่สามารถถ่ายทอดได้ไม่เช่นนั้นคุณอาจพลาดคนที่มีพรสวรรค์ซึ่งเรซูเม่ไม่แสดงเส้นทางอาชีพโดยทั่วไป ตัวอย่างเช่น อดีตครูโรงเรียนมัธยมปลายอาจมีทักษะการพูดในที่สาธารณะและการจัดองค์กรให้เหมาะสมกับบทบาทในการจัดการกิจกรรม
- ถามว่า “พวกเขาจะพิสูจน์ได้อย่างไร”ทักษะที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับบทบาทควรสามารถวัดผลได้ การรับรองไม่ใช่การพิสูจน์ทักษะที่ดีที่สุดเสมอไป ดังนั้น ให้พิจารณาว่าการนำการทดสอบหรือการประเมินตามทักษะไปใช้อาจช่วยคุณคัดกรองผู้สมัครได้อย่างไร
2. เขียนคำอธิบายลักษณะงานที่ดีขึ้น
เราชอบคิดว่าการศึกษาเป็นระบบคุณธรรม แต่ความจริงก็คือ มันมีแนวโน้มที่จะมีอคติพอๆ กับการจ้างงาน หากคำบรรยายลักษณะงานของคุณระบุว่าผู้สมัครต้องได้รับการศึกษาในระดับหนึ่ง คุณจะตัดคนที่มีความสามารถจำนวนมากออกไปเพียงเพราะพวกเขาไม่มีสิทธิ์สำเร็จการศึกษาระดับวิทยาลัย
มีนายจ้างจำนวนน้อยลงที่ทำผิดพลาดนี้มากกว่าแต่ก่อน ในปี 2020 จำนวนประกาศรับสมัครงานบน LinkedIn ที่ไม่จำเป็นต้องมีปริญญาเพิ่ม ขึ้นเกือบ 40%
หากต้องการปรับปรุงกระบวนการจ้างงานของคุณให้ทันสมัยและสร้างพนักงานที่หลากหลายมากขึ้น ให้เขียนเทมเพลตคำอธิบายลักษณะงานโดยเน้นที่ทักษะและคุณค่าของผู้สมัครในอุดมคติ
มีวิธีดังนี้:
- มุ่งเน้นความรับผิดชอบเหนือข้อกำหนดนี่เป็นเคล็ดลับในการดึงดูดกลุ่มผู้มีความสามารถจำนวนมาก คำอธิบายงานที่อธิบายงานที่พนักงานจะต้องเผชิญเป็นประจำมีแนวโน้มที่จะได้รับใบสมัครมากขึ้นต่อการดู
- ระบุทักษะที่สำคัญอื่นๆอย่าลืมทักษะด้านอารมณ์เช่นความเห็นอกเห็นใจหรือการทำงานเป็นทีม อีกครั้ง สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้สมัครเข้าใจถึงสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา
- เพิ่มคุณสมบัติที่จำเป็นข้ามขั้นตอนนี้หากไม่ใช่ข้อกำหนดที่ยากสำหรับวุฒิการศึกษา ใบรับรอง หรือใบอนุญาต มิฉะนั้น คุณสามารถเพิ่มหมายเหตุเกี่ยวกับตัวอย่างงานหรือการประเมินทักษะที่จำเป็นได้ที่นี่
- แสดงให้พวกเขาเห็นว่าเหตุใดพวกเขาจึงควรสมัครลองนึกถึงสิ่งที่ทำให้ตำแหน่งนี้น่าสนใจ โอกาสในการเรียนรู้และการพัฒนาอาชีพที่มีอยู่ และองค์ประกอบใดของวัฒนธรรมบริษัทของคุณที่จะแสดง
- ทำการแก้ไขขั้นสุดท้ายคำอธิบายลักษณะงานที่รวดเร็วเป็นแนวทางที่จะดำเนินการ เนื่องจากผู้สมัครส่วนใหญ่จะใช้เวลาไม่เกินไม่กี่วินาทีในการพิจารณาดูงานเหล่านั้น ตัดภาษาใดๆ ที่อาจทำให้ผู้หญิงหรือชนกลุ่มน้อยไม่สามารถสมัครได้ ยังดีกว่า ให้รับความเห็นที่สองจากเจ้าหน้าที่ด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกของคุณ
3. คัดกรองผู้สมัครโดยใช้การประเมินความสามารถพิเศษ
เมื่อเป็นเรื่องของการคัดกรองผู้สมัครการประเมินความสามารถคือพันธมิตรที่ใหญ่ที่สุดของคุณไม่ว่าคุณจะเลือกการประเมินทักษะทางเทคนิคหรือการทดสอบพฤติกรรม แนวคิดคือการได้รับคะแนนตามวัตถุประสงค์เพื่อสะท้อนความสามารถอย่างถูกต้องและลดอคติในการจ้างงาน
ตัวอย่างหนึ่งคือTruTripบริษัทจัดการเดินทางเพื่อธุรกิจซึ่งมีทักษะของพนักงานใหม่ไม่ตรงกับความต้องการขององค์กร TruTrip เปลี่ยนกระบวนการคัดกรองที่เน้นเรซูเม่ และเลือกที่จะใช้การประเมินก่อนการจ้างงานซึ่งช่วยให้พวกเขาคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกว่ามากได้
Hugh Batley ผู้ก่อตั้ง TruTrip กล่าวว่า “[พนักงานใหม่] กลายเป็นผู้มีส่วนร่วมที่ยอดเยี่ยมได้รวดเร็วยิ่งขึ้น และที่สำคัญ พวกเขาดูเหมือนจะมีประสบการณ์เริ่มแรกที่ดีขึ้นเมื่อร่วมงานกับเรา”
เคล็ดลับสำหรับมือโปร:ก่อนที่คุณจะยกเครื่องกระบวนการจ้างงานทั้งหมด ให้เลือกตำแหน่งงานว่างที่ต้องการความสนใจจากคุณอย่างเร่งด่วน ตัวอย่างเช่น เริ่มต้นด้วยบทบาทที่มีอัตราการลาออกสูงและอาจช่วยเพิ่มการรักษาพนักงานได้ จากนั้นมองหาการทดสอบทักษะที่เหมาะสมกับบทบาท
4. ทดสอบทักษะตั้งแต่เนิ่นๆ ในกระบวนการจ้างงาน
การแนะนำแบบทดสอบทักษะของคุณที่ด้านบนของช่องทางการจ้างงานจะช่วยให้คุณตัดสินใจได้อย่างรวดเร็ว ปราศจากอคติ และสร้างรายชื่อผู้มีความสามารถที่เหมาะสม แทนที่จะต้องลุยผ่านเรซูเม่
หากต้องการนำการทดสอบตามทักษะมาใช้ตั้งแต่เนิ่นๆ:
- คัดเลือกทักษะที่สำคัญที่สุดอาจมีทักษะบางอย่างที่จำเป็นต่อบทบาท สิ่งเหล่านี้คือสิ่งที่ต้องทดสอบเมื่อเริ่มกระบวนการสมัครของคุณ ตัวอย่างเช่น หากการใช้เฟรมเวิร์ก React Native เป็นความรับผิดชอบหลัก คุณสามารถคัดกรองผู้สมัครทั้งหมดโดยใช้การทดสอบ React Nativeก่อนที่คุณจะดูเรซูเม่ด้วยซ้ำ
- เลือกการประเมินที่เกี่ยวข้องคุณสามารถสร้างของคุณเองหรือเลือกจาก คลังการ ทดสอบที่สร้างไว้ล่วงหน้า คุณยังสามารถผสมผสานและจับคู่การทดสอบจากหมวดหมู่ต่างๆ ได้ เช่น การ ทดสอบความสามารถทางภาษา ทักษะทางอารมณ์ และการทดสอบบุคลิกภาพ
- สร้างกระบวนการอัตโนมัติหากขั้นตอนแรกของกระบวนการคือการคัดกรองผู้สมัครตามการทดสอบ ให้ใช้ระบบติดตามผู้สมัคร (ATS) ของคุณเพื่อส่งอีเมลอัตโนมัติไปยังผู้จัดการการจ้างงานซึ่งรวมถึงผลการทดสอบของผู้สมัครที่ได้คะแนนสูงที่สุด
- ส่งแบบประเมินให้กับผู้สมัครของคุณทุกคนด้วย TestGorilla คุณสามารถส่งการประเมินความสามารถให้กับผู้สมัครได้มากเท่าที่คุณต้องการโดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม การใช้การประเมินความสามารถพิเศษในช่วงเริ่มต้นของช่องทางการจ้างงานเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการใช้การจ้างงานตามทักษะ
5. มอบหมายงานให้ผู้สมัครกลับบ้าน
เช่นเดียวกับการประเมินตามทักษะการมอบหมายงานแบบนำกลับบ้านเป็นโอกาสสำหรับผู้สมัครในการแสดงวิธีที่พวกเขาจัดการกับงานเฉพาะในสถานการณ์ที่สมจริงยิ่งขึ้น เราพบว่านี่เป็นการจ้างงานตามทักษะประเภทที่ได้รับความนิยมมากเป็นอันดับสอง รองจากการทดสอบเฉพาะบทบาท
ตัวอย่างเช่น หากคุณกำลังจ้างนักออกแบบกราฟิก คุณสามารถให้ครีเอทีฟบรีฟสำหรับแคมเปญโฆษณาแก่พวกเขาได้ ให้เวลานักออกแบบหนึ่งสัปดาห์ในการทำงานให้เสร็จสิ้นโดยใช้ซอฟต์แวร์และกระบวนการทั่วไปของบริษัทของคุณ
เมื่องานเสร็จสิ้น พวกเขาจะนำเสนอแคมเปญในขณะที่คุณถามคำถามเพื่อประเมินความคิดสร้างสรรค์ ความใส่ใจในรายละเอียด และความสามารถในการปฏิบัติตามกระบวนการ
ประโยชน์ของการประเมินแบบนำกลับบ้านคือ คุณสามารถประเมินแนวทางตลอดจนผลลัพธ์และทักษะที่ใช้ได้ ดังนั้นแม้แต่ผู้สมัครที่มีประสบการณ์น้อยก็อาจมีโอกาสโดดเด่นได้หากพวกเขาเหมาะสมกับบทบาทนี้มาก
โปรดทราบว่าการตรวจสอบการมอบหมายงานแบบนำกลับบ้านนั้นต้องใช้เวลามาก ดังนั้นควรสงวนไว้สำหรับการคัดเลือกผู้สมัครเท่านั้น นี่คือเหตุผลที่เราแนะนำให้ใช้การประเมินความสามารถพิเศษก่อน
6. โฆษณาตำแหน่งงานของคุณให้กับผู้ชมในวงกว้าง
ก่อนที่Digital Careจะเริ่มใช้การทดสอบทักษะ ตำแหน่งงานว่างจะมีการโฆษณาผ่านโปรไฟล์ LinkedIn ของประธานเจ้าหน้าที่บริหารเท่านั้น โซเชียลมีเดียเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์สำหรับการแชร์ประกาศรับสมัครงาน แต่ก็ไม่ได้ช่วยอะไรคุณได้มากไปกว่าการเชื่อมต่อในทันทีเพียงไม่กี่ครั้ง
ปัจจุบัน Digital Care โพสต์บนเว็บไซต์รับสมัครงานและใช้การประเมินทักษะเพื่อคัดกรองใบสมัคร ดังนั้น แม้ว่าจะมีใบสมัครเข้ามามากขึ้น แต่ทีมจ้างงานก็ช่วยประหยัดเวลา (และเงิน) ได้จริงด้วยการมุ่งเน้นไปที่ผู้สมัครที่ดีที่สุดเท่านั้น
โฆษณาบนช่องทางโซเชียลมีเดียและไซต์งานที่หลากหลายเพื่อเข้าถึงผู้ชมในวงกว้างที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เมื่อมีใบสมัครเข้ามา ให้ใช้ ATS ของคุณเพื่อจัดระเบียบผู้สมัคร ค้นหาตามคำสำคัญหรือสถานะการสมัครได้อย่างง่ายดาย และทำให้ขั้นตอนการจ้างงานเป็นแบบอัตโนมัติ
7. มองหา “วัฒนธรรมเพิ่ม” ไม่ใช่ “วัฒนธรรมที่ลงตัว”
ในปัจจุบัน กระแสนิยมสำหรับบริษัทต่างๆ ที่จะคลั่งไคล้วัฒนธรรมภายในของตน เป็นเรื่องที่เข้าใจได้: พนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมอาจทำให้เกิดความขัดแย้งภายในและลดประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมได้
แต่การจ้างคนที่คุณคิดว่า “เหมาะสม” นั้นเป็นปัญหา ประการแรก ผู้สรรหาบุคลากรมักสับสนกับวัฒนธรรมองค์กรหรือค่านิยมว่าผู้สมัครจะ “ชอบดื่มเบียร์” หลังเลิกงานหรือไม่ ประการที่สอง มันตอกย้ำอคติที่มีอยู่และลดความสามารถของใครบางคนในการทำงาน โดยไม่คำนึงว่าพวกเขาจะแบ่งปันงานอดิเรกหรือความสนใจเหมือนกับทีมของพวกเขาหรือไม่
แนวทางปฏิบัติที่ดีในการจ้าง “การเพิ่มวัฒนธรรม” มากกว่า “ความเหมาะสมกับวัฒนธรรม”เนื่องจากจะเน้นไปที่สิ่งที่ผู้สมัครสามารถนำเสนอได้ มากกว่าวิธีที่พวกเขาเข้ากับวัฒนธรรมที่มีอยู่
คุณจะเห็นองค์กรต่างๆ เช่น Netflix และ Zoom รวบรวมแนวคิดนี้วัฒนธรรมบริษัทที่มีชื่อเสียงของ Netflixมีค่านิยมเช่น “การตัดสิน การสื่อสาร ความอยากรู้อยากเห็น นวัตกรรม การไม่แบ่งแยก ความซื่อสัตย์ ผลกระทบ และความหลงใหล”
ในขณะเดียวกัน Eric Yuan ประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ Zoom Video Communications กล่าวว่าเขามองหาพนักงานที่มีประสบการณ์หลากหลายซึ่งสามารถนำแนวคิดใหม่ ๆ และความคิดที่สดใหม่มาสู่แต่ละทีม
ต่อไปนี้คือวิธีที่คุณสามารถทำได้เช่นเดียวกัน:
- กำหนดค่านิยมขององค์กรของคุณอะไรทำให้ธุรกิจของคุณติ๊ก? คุณแยกแยะตัวเองอย่างไร? เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องเข้าใจค่านิยมของบริษัทของคุณ เพื่อที่พวกเขาจะได้สามารถตอบสนองความคาดหวังในบทบาทของตนได้
- อย่าสับสนระหว่างคุณค่ากับความคิดผู้สมัครจำเป็นต้องแบ่งปันค่านิยมขององค์กร เช่น การอัตตาต่ำหรือมุ่งเน้นการแก้ปัญหา แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าพวกเขาไม่มีความคิดหรือภูมิหลังที่แตกต่างกัน
- มีส่วนร่วมการจ้างงาน “เพิ่มวัฒนธรรม” หมายถึงการมองข้ามว่าใครมีวุฒิการศึกษาเฉพาะหรือไปเล่นสกีทุกเดือนกุมภาพันธ์ ให้มองหาใครก็ตามที่มีค่านิยมของบริษัทเหมือนกัน แม้ว่าพวกเขาจะมีมุมมองเป็นของตัวเองก็ตาม ความหลากหลายประเภทนี้จะส่งผลให้พนักงานมีความกระตือรือร้นและสร้างสรรค์มากขึ้น
- เปรียบเทียบผู้สมัครอย่างเป็นกลางคุณต้องมีวิธีที่ปราศจากอคติในการเปรียบเทียบผู้สมัครโดยไม่เลือกปฏิบัติ ธุรกิจจำนวนมากเริ่มใช้การประเมินที่มีการทดสอบเพิ่มวัฒนธรรมเพื่อทำการเปรียบเทียบเชิงปริมาณมากขึ้น
8. ดำเนินการสัมภาษณ์ที่เน้นทักษะ
ก่อนที่คุณจะเริ่มสัมภาษณ์ ให้สร้างเกณฑ์การให้คะแนนที่กำหนดอย่างชัดเจนว่าอะไรถือเป็นคำตอบที่ดีสำหรับคำถามแต่ละข้อ ซึ่งจะช่วยลดการตัดสินเชิงอัตนัย และให้คำแนะนำที่ชัดเจนแก่ผู้สัมภาษณ์ของคุณเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการสัมภาษณ์ที่เน้นทักษะ
อย่าลืมออกแบบคำถามสัมภาษณ์ของคุณเพื่อเปิดเผยทักษะที่คุณกำลังมองหาตัวอย่างเช่น คำถามตามสถานการณ์ (เช่น “บอกฉันเกี่ยวกับเวลาที่คุณไม่เห็นด้วยกับลูกค้าคนสำคัญ คุณจัดการอย่างไร?”) ช่วยประเมินค่านิยมและพฤติกรรมของผู้สมัครในบางสถานการณ์
การถามคำถามที่ไม่คาดคิดจะแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครประมวลผลข้อมูลแบบเรียลไทม์อย่างไร
เอา Apple หรือ Google ครับ แบบเหมารวมคือทีมเทคโนโลยีขนาดใหญ่ถามคำถามนอกเส้นทางและ เป็นไป ไม่ได้ในการสัมภาษณ์ความจริงก็คือบริษัทอย่างApple ใช้การสัมภาษณ์เพื่อวัดทักษะและศักยภาพเหนือคุณสมบัติหรือประสบการณ์ พวกเขาจ้างตามทักษะทางอารมณ์ เช่น จรรยาบรรณในการทำงานหรือการแก้ปัญหา และจัดให้มีการฝึกอบรมมากมายในการทำงาน
แนวทางนี้ยังน่าดึงดูดสำหรับผู้มีโอกาสเป็นพนักงาน ซึ่งจะรู้สึกเติมเต็มมากขึ้นในบทบาทต่างๆ พร้อมโอกาสในการเรียนรู้และการพัฒนาที่เหมาะสม
กระบวนการสัมภาษณ์แบบดึงออกมาอาจทำให้ผู้หางานรู้สึกไม่พอใจและทำให้ทรัพยากรในการจ้างงานลดลง
9. ให้ข้อเสนอแนะเชิงรุก
ผู้คนพูดคุยกัน ความไม่พอใจใดๆ ต่อกระบวนการจ้างงานของคุณจะส่งผลต่อชื่อเสียงขององค์กรของคุณและอาจส่งผลเสียต่อขวัญกำลังใจด้วย
การให้ข้อเสนอแนะในการสัมภาษณ์เชิงรุกจะช่วยให้ผู้สมัครรู้สึกมีคุณค่ามากขึ้นและช่วยให้พวกเขาเข้าใจเหตุผลของคุณ บล็อกของเราเกี่ยวกับการนำแนวปฏิบัติตอบรับการสัมภาษณ์เชิงสร้างสรรค์มาใช้เป็นการอ่านที่ดีหากคุณต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับหัวข้อนี้
เพื่อปรับปรุงกระบวนการตอบรับการจ้างงานของคุณ:
- โปรดปรานความก้าวหน้ามากกว่าความสมบูรณ์แบบอย่าคาดหวังว่าผู้สมัครคนใดจะเก่งทุกส่วนของใบสมัคร มองหาบุคคลที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดหลักแต่ยังมีความสามารถในการเติบโตและเรียนรู้ในบทบาทนี้ด้วย
- ใช้เกณฑ์ที่วัดได้ส่งเสริมให้ผู้จัดการการจ้างงานอ้างอิงถึงเกณฑ์การให้คะแนนการสัมภาษณ์และคะแนนวัตถุประสงค์ใดๆ ที่ได้รับจากการทดสอบตามทักษะ สิ่งนี้จะช่วยให้พวกเขาตัดสินใจอย่างมีข้อมูลและกำหนดข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์ในภายหลัง
- เฉพาะเจาะจง.หากเป็นไปได้ ให้ใช้ตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจงเพื่อให้ผู้สมัครเข้าใจชัดเจนว่าควรปรับปรุงสิ่งใด
- อัตโนมัติหากเวลามีน้อยความคิดเห็นที่สร้างสรรค์ที่สุดนั้นจะเป็นแบบส่วนตัวเสมอ ดังนั้นส่งอีเมลส่วนตัวถึงใครก็ตามที่ผ่านเข้าสู่ขั้นตอนการสัมภาษณ์ สำหรับผู้ที่ไม่ตอบกลับ สามารถส่งการตอบกลับอัตโนมัติได้ หากต้องการทำให้เป็นแบบเฉพาะตัวมากขึ้นและให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ คุณสามารถรวมคะแนนทดสอบทักษะของพวกเขาด้วย
- เชิญแสดงความคิดเห็นร่วมกันทั้งผู้สมัครและสมาชิกในทีมปัจจุบันของคุณควรได้รับโอกาสในการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับกระบวนการจ้างงาน นำผลลัพธ์มาปรับปรุงกระบวนการทดสอบในครั้งต่อไป
10. อย่าหยุดที่การจ้างงาน!
ส่วนสุดท้ายของการจ้างงานตามทักษะคือสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อไป: การเติบโตเพื่อให้ได้รับประโยชน์ระยะยาวจากกระบวนการคัดเลือกตามทักษะ บริษัทของคุณต้องการวัฒนธรรมที่ต่อเนื่องในด้าน การเติบโตทางอาชีพและส่วนบุคคล และนี่ควรขึ้นอยู่กับทักษะด้วย
โอกาสในการเรียนรู้และการพัฒนา เป็น สิ่งสำคัญเป็นอันดับสองสำหรับคน Gen Z และผู้หางานรุ่นมิลเลนเนียล รองจากความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตที่ดี
เพื่อสร้างการปฏิบัติที่เน้นทักษะไปสู่การเติบโตทางวิชาชีพและการเรียนรู้และการพัฒนา:
- เตรียมการเริ่มต้นใช้งานส่วนบุคคลวางแผนการเริ่มต้นใช้งาน 6 ถึง 12 เดือนสำหรับแต่ละบทบาท การมีเทมเพลตสำหรับสิ่งนี้จะช่วยได้มาก แต่แผนการเริ่มต้นใช้งานที่ดีที่สุดจะได้รับการปรับแต่งให้ตรงกับระดับทักษะและประสบการณ์ของพนักงานแต่ละคน
- สร้างโอกาสในการเรียนรู้พนักงานทุกคนควรได้รับโอกาสในการได้รับทักษะใหม่ๆ แต่อย่ามอบความรับผิดชอบทั้งหมดให้กับพวกเขาในการแสวงหาสิ่งนี้ สร้างกระบวนการในการระบุพนักงานเพื่อเสริมทักษะและยกระดับทักษะ
- ดำเนินการตรวจสอบประสิทธิภาพอย่างสม่ำเสมอการได้รับคำติชมอย่างสม่ำเสมอทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและเป็นเกณฑ์มาตรฐานสำหรับความสำเร็จ การตรวจสอบเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องเป็นการประชุมอย่างเป็นทางการที่เป็นการข่มขู่ (แม้ว่าจะช่วยให้มีวิธีการวัดประสิทธิภาพที่เป็นมาตรฐานก็ตาม) คุณสามารถใช้สิ่งเหล่านี้เป็นเซสชันการทำงานร่วมกันเพื่อรับฟังความคิดเห็นร่วมกันและการวางแผนการพัฒนาได้
ค้นหาผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดโดยใช้แนวทางปฏิบัติที่เน้นทักษะในการสรรหาและคัดเลือก
ที่มาโดย อัดนัน ซามี ข่าน