เป็นตลาดของผู้สมัครหรือตลาดของนายหน้าหรือไม่?
บางครั้งก็รู้สึกเหมือนผู้สมัครกำลังเข้ามาและกำลังจะผ่านประตูหมุน คุณรอเป็นเวลานานกว่าจะมีใครสักคนที่มีทักษะเข้ามาร่วมด้วยซึ่งสามารถเพิ่มวัฒนธรรมองค์กรของคุณจากนั้นหลายคนก็มาถึงพร้อมกัน
สิ่งต่อไปที่คุณรู้ ทุกคนจากไปแล้ว และคุณกำลังรอความสามารถใหม่อีกครั้ง
ความผันผวนเหล่านี้ไม่ได้อยู่ในหัวของคุณ บางครั้งมีผู้สมัครมากกว่าตำแหน่งงานว่าง แต่บางครั้งความสมดุลก็พลิกผัน มักจะเป็นเพราะแนวโน้มเศรษฐกิจที่กว้างขึ้น (เช่น โรคระบาดที่หยุดโลก)
หลังการล็อกดาวน์ ผู้เชี่ยวชาญหลายคนได้ประกาศให้เป็น “ตลาดของผู้สมัครหรือผู้สมัครที่ขับเคลื่อนด้วย”
เมื่อพิจารณาถึงปี 2022 พบว่า 75% ของบริษัททั่วโลกรายงานการขาดแคลนบุคลากร ซึ่งสูงที่สุดในรอบ 16 ปี คำกล่าวอ้างดังกล่าวดูค่อนข้างตรงประเด็น[ 1 ] แต่ความสมดุลกลับเป็นผลดีต่อนายจ้างในปี 2023 หรือไม่ ตอนนี้เราอยู่ในตลาดของนายจ้างหรือยังเป็นตลาดของผู้สมัครหรือไม่?
ในบล็อกนี้ เราจะพูดถึงความแตกต่างระหว่างตลาดของผู้สมัครและตลาดของนายจ้าง และแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดบางประการสำหรับการจ้างงานในเงื่อนไขที่แตกต่างกัน
คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับตลาดของผู้สมัคร
ตลาดของผู้สมัครคืออะไร?
พูดง่ายๆ ตลาดของผู้สมัครหมายถึงเมื่อจำนวนของบทบาทที่เปิดรับเกินจำนวนของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติในตลาด
ในตลาดของผู้สมัคร นายจ้างอาจหาตำแหน่งที่เปิดรับได้ยากขึ้น และสิ่งนี้ทำให้ผู้สมัครมีอำนาจต่อรองมากขึ้น ณ จุดที่จ้างงาน
ตลาดของผู้สมัครมักเกิดจากการ เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของทักษะที่จำเป็นในสถานที่ทำงาน ซึ่งทำให้เกิดการขาดแคลนทักษะ
การขาดแคลนทักษะคือรูปแบบหนึ่งของทักษะที่ไม่ตรงกัน เมื่อความต้องการทักษะบางอย่างในภาคส่วนหรือภูมิภาคมีมากกว่าจำนวนผู้สมัครที่มีทักษะนั้น ความยากลำบากในการเติมเต็มบทบาทเหล่านี้มักแสดงให้เห็นในช่องว่างด้านทักษะภายในทีมและบริษัทต่างๆ
| ช่องว่างของทักษะ | การขาดแคลนทักษะ | ทักษะไม่ตรงกัน | |
| คำนิยาม | การขาดทักษะที่จำเป็นไม่ว่าจะเป็นแบบบุคคลหรือแบบทีม | เมื่อความต้องการชุดทักษะมีมากเกินความต้องการในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง | คำที่เป็นร่มหมายถึงปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับอุปสงค์และอุปทานของทักษะ |
| ตัวอย่าง | โปรแกรมเมอร์ไม่ทราบภาษาโปรแกรมที่จำเป็น | ปัญหาการขาดแคลนครูในสหรัฐอเมริกา | ช่องว่างทักษะ การขาดแคลนทักษะ การศึกษาเกิน เรียนน้อย เกินเกณฑ์ และขาดคุณสมบัติ |
ปัจจุบัน การขาดแคลนทักษะเป็นเรื่องปกติมากที่สุดในอุตสาหกรรมดิจิทัล ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐอเมริกาหนึ่งในสามของแรงงานขาดทักษะดิจิทัลที่จำเป็นต่อการประสบความสำเร็จในเศรษฐกิจปัจจุบัน สิ่งนี้มีส่วนช่วยในการสร้างตลาดของผู้สมัครสำหรับบุคคลที่มีทักษะเหล่านี้
เนื่องจากนายจ้างไม่มีตัวเลือกมากนัก ผู้สมัครที่มีทักษะจึงมีอำนาจต่อรองมากขึ้นเมื่อเจรจาต่อรองเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการดังนั้นพวกเขาจึงสามารถเรียกร้องเงินเดือนที่สูงขึ้นได้ การศึกษาชิ้นหนึ่งพบว่าผู้นำให้คะแนนการรักษาความปลอดภัยในโลกไซเบอร์เป็นช่องว่างด้านทักษะที่ใหญ่ที่สุดในปี 2565 และวิศวกรด้านความปลอดภัยสามารถสั่งการได้มากกว่า 120,000 ดอลลาร์ต่อปี[ 2 ] [ 3 ]
อย่างไรก็ตาม ยังเป็นไปได้ที่ตลาดของผู้สมัครจะสมัครโดยทั่วไป
เงินเดือนทั่วทั้งกระดานเพิ่มขึ้นหลังจากการลาออกครั้งใหญ่ โดยเพิ่มขึ้น 4.5% ในปี 2564 และเพิ่มขึ้นอีก 5.1% ในปี 2565[ 4 ]
เนื่องจากปัจจัยเหล่านี้ ตลาดของผู้สมัครจึงนำมาซึ่งข้อเสียสำหรับนายจ้างโดยเฉพาะ
ตัวอย่างเช่น ตลาดของผู้สมัครอาจเพิ่มอัตราการหมุนเวียนของคุณเนื่องจากจำนวนตัวเลือกที่ผู้สมัครมีสำหรับการทำงาน บทบาทของพนักงานที่มีความเครียดเพิ่มเติมอาจเกิดขึ้นเมื่อมีคนงานที่มีทักษะในทีมน้อยกว่าที่ควรจะเป็น
นอกจากนี้ นายจ้างมีแนวโน้มที่จะใช้งบประมาณมากเกินไปในการสรรหาเนื่องจาก การแข่งขันที่เพิ่มขึ้นสำหรับผู้สมัครอันดับต้น ๆ
แต่จะเกิดอะไรขึ้นเมื่อตารางพลิกกลับ?
ตลาดของนายหน้าคืออะไร?
ตลาดของนายหน้าหรือนายจ้างเป็นตลาดที่ตรงกันข้ามกับตลาดของผู้สมัคร: เมื่อจำนวนผู้สมัครเกินจำนวนตำแหน่งที่เปิดรับ
ตลาดประเภทนี้มอบอำนาจคืนให้กับผู้ว่าจ้าง ซึ่งสามารถเลือกจากกลุ่มผู้มีโอกาสเป็นพนักงานจ้างจำนวนมากและต่อรองเงินเดือนตามที่บริษัทต้องการ
ตลาดของนายหน้ามักจะเกิดขึ้นเนื่องจากความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจ โดยการสูญเสียงานจะเพิ่มอัตราการว่างงาน ตัวอย่างเช่น ภาวะถดถอยครั้งใหญ่ในปี 2552 คนงานเกือบ 9 ล้านคนตกงาน สร้างโอกาสครั้งสำคัญสำหรับนายหน้า
มักจะมีการคิดแบบทวิภาคเมื่อพูดถึงความแตกต่างระหว่างตลาดของผู้สมัครและตลาดของนายหน้า คนมักจะคิดว่าเนื่องจากตลาดของผู้สมัครนำเสนอความท้าทายในการจ้างงานที่เปิดเผย ตลาดของนายหน้าจึงง่ายต่อการจ้าง
เป็นความจริงที่ตลาดของนายจ้างมีประโยชน์เมื่อธุรกิจต้องการหาผู้สมัครงานและต่อรองเงินเดือน อย่างไรก็ตาม มันก็มีข้อเสียที่ชัดเจนเช่นกัน
หนึ่งในความท้าทายที่สำคัญที่สุดของตลาดผู้ว่าจ้างคือ การมีทางเลือกมากขึ้น ภาระงานที่มากขึ้นสำหรับผู้จัดการการจ้างงาน นอกจากนี้ยังยากกว่าในการเลือกระหว่างผู้สมัคร
นอกจากนี้ สถานการณ์ที่ก่อให้เกิดตลาดของนายจ้างอาจส่งผลเสียต่อพนักงานของคุณ
ตัวอย่างเช่น คุณอาจประสบปัญหาเกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานท่ามกลางภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ โดยพนักงานของคุณ ต้องช่วยเหลือคู่ค้าที่ถูกเลิกจ้างหรือใช้ชีวิตด้วยความหวาดกลัวว่าจะตกงาน
ปัญหานี้อาจทวีความ รุนแรงยิ่งขึ้นหากคุณต้องใช้วิธีปลดพนักงาน การศึกษาชิ้นหนึ่งพบว่าเกือบสามในสี่ (74%) ของพนักงานที่รักษางานไว้หลังจากเลิกจ้างรอบหนึ่งรายงานว่าผลิตภาพลดลง ในขณะที่ 87% ของพนักงานที่รอดชีวิตกล่าวว่าพวกเขาไม่ค่อยมีแนวโน้มที่จะแนะนำองค์กรของตนในฐานะนายจ้าง
ดังนั้น แม้ว่าการรักษาพนักงานไว้เพียงบางส่วนอาจทำได้ง่ายกว่าในภาวะเศรษฐกิจถดถอย แต่คุณอาจเห็นผลลัพธ์ที่ลดลงเนื่องจากความเครียด ไม่ต้องพูดถึงการลาออกอย่างกะทันหันเมื่อสถานการณ์เศรษฐกิจมีเสถียรภาพ
เห็นได้ชัดว่าตลาดแต่ละประเภทมีข้อดีและข้อเสียสำหรับนายจ้างและผู้สมัคร แต่ตอนนี้เราอยู่ในประเภทใด
ตอนนี้เราอยู่ในตลาดแบบไหน?
เพื่อทำความเข้าใจว่าเรากำลังดำเนินกิจการอยู่ในตลาดประเภทใด เราจำเป็นต้องย้อนกลับไปสองสามปีถึง – คุณคงเดาได้ – จุดเริ่มต้นของการแพร่ระบาดของไวรัสโคโรนา
ตลาดปี 2020-22
การเปลี่ยนไปใช้การทำงานจากระยะไกลไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงที่ยาวนานเพียงอย่างเดียวที่เกิดจากการล็อกดาวน์ การระบาดใหญ่ของไวรัสโคโรนาทำให้ตลาดนายจ้างเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว
ธุรกิจต่างๆ ถูกบีบให้ปิดการดำเนินงานของผู้บริโภคจำนวนมากและรัดเข็มขัด ทำให้พนักงานหลายพันคนตกงาน
บทวิเคราะห์โดย Pew Research เปิดเผยว่าอัตราการว่างงานเพิ่มขึ้นในเวลาเพียงสามเดือนของโควิด-19มากกว่าที่เคยเกิดขึ้นในช่วงสองปีที่เกิดภาวะถดถอยครั้งใหญ่
สถานการณ์ดังกล่าวเป็นตัวอย่างที่ดีว่าเหตุใดตลาดของนายจ้างจึงไม่ใช่สิ่งที่ดีเสมอไป ในขณะที่นายจ้างที่กำลังจ้างงานกำลังเลือกผู้สมัครอยู่ แต่หลายองค์กรกลับไม่อยู่ในฐานะที่จะได้ประโยชน์จากการเปลี่ยนอย่างกะทันหันนี้
อัตราการจ้างงานที่ต่ำนี้ยังคงดำเนินต่อไปจนถึงปี 2564 โดยในเดือนกุมภาพันธ์ 2564 มีคนมีงานทำน้อยกว่าในเดือนกุมภาพันธ์ 2563 ถึง 8.5 ล้านคน
แน่นอนว่าหลายองค์กรกลับมาดำเนินธุรกิจได้ตามปกติเร็วกว่าที่คาดไว้มาก สหรัฐฯ กลับเข้าสู่ตลาดของผู้สมัครรับเลือกตั้งในเดือนมีนาคม 2021 และผู้สมัครก็ได้เปรียบในหลายภาคส่วนไม่มากก็น้อยตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา
สิ่งนี้ยังคงเป็นจริงแม้ว่าปัญหาห่วงโซ่อุปทานและผลกระทบทางเศรษฐกิจที่เกิดจากการรุกรานยูเครนของรัสเซียได้สั่นสะเทือนไปหลายภาคส่วนทั่วโลก
แล้วสิ่งนี้จะทิ้งเราไว้ที่ไหนในปี 2023?
จะยังคงเป็นตลาดของผู้สมัครตลอดปี 2566 หรือไม่
ในปี 2023 เราคาดว่าตลาดของผู้สมัครจะยังคงดำเนินต่อไปทั่วโลกและข้ามภาคส่วน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงทักษะด้านดิจิทัลและบทบาทการบริการ
เราสามารถเห็นสิ่งนี้ได้ชัดเจนในสหรัฐอเมริกา ซึ่งจำนวนตำแหน่งงานว่างเพิ่มขึ้นเป็น 11 ล้านตำแหน่งภายในสิ้นปี 2565 ในขณะที่จำนวนและอัตราการปลดพนักงานโดยรวมขยับเพียงเล็กน้อย โดยอยู่ที่ 1.5 ล้านและ 1% ตามลำดับ การปลดพนักงานและการเลิกจ้างลดลงแม้ในบางภาคส่วน เช่น การเงินและการประกันภัย
ในขณะเดียวกัน ในสหราชอาณาจักร ธุรกิจ 13.3% รายงานว่าขาดแคลนแรงงานในเดือนพฤศจิกายน 2022โดยอุตสาหกรรมที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดคือที่พักและบริการอาหาร 35.5% และการก่อสร้าง 20.7% ผู้เชี่ยวชาญระบุว่าปัญหาการขาดแคลนเป็นผลมาจากผลกระทบต่อเนื่องของการระบาดใหญ่ รวมถึงผลกระทบของ Brexit ต่อการจัดหาแรงงาน
อุตสาหกรรมอื่น ๆ อีกมากมายประสบปัญหาการขาดแคลนเช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการโฆษณาและการตลาด
แบรนด์มากกว่าครึ่ง (56%) รู้สึกว่าการขาดแคลนทักษะทำให้การเติบโตของอุตสาหกรรมหยุดชะงักในปี 2565 ในขณะที่ 48% ของบริษัทเชื่อว่าอุตสาหกรรมนี้กำลังเผชิญกับวิกฤตความสามารถที่เลวร้ายที่สุดที่เคยมีมา
สถานการณ์ซับซ้อนขึ้นเล็กน้อยเมื่อพูดถึงภาคเทคโนโลยี
มีสงครามแย่งชิงผู้มีความสามารถในด้านเทคโนโลยี มาอย่างยาวนาน โดย70% ของบริษัทประสบปัญหาขาดแคลนทักษะด้านเทคโนโลยีในปี 2022 เพียงปีเดียว
ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำและความท้าทายด้านห่วงโซ่อุปทานที่เกิดจากการรุกรานยูเครนของรัสเซียในปี 2565 ทำให้สิ่งต่างๆ แย่ลงกว่าเดิมมาก ทำให้เกิดการหยุดชะงักครั้งใหญ่ในหมู่บริษัทเทคโนโลยีรุ่นใหม่ทั่วสหราชอาณาจักรและยุโรป
Klarna บริษัทยักษ์ใหญ่สัญชาติสวีเดน “ซื้อตอนนี้ จ่ายทีหลัง” ได้ปรับลดการประเมินมูลค่าลงเหลือ 6.7 พันล้านดอลลาร์ (จากระดับสูงสุดของปีที่แล้วที่มากกว่า 46 พันล้านดอลลาร์) ในเดือนกรกฎาคม 2565 และไม่ใช่บริษัทเทคโนโลยีรายเดียวที่คาดเข็มขัดนิรภัย
แนวโน้มนี้สะท้อนให้เห็นทั่วทั้งสตาร์ทอัพด้านเทคโนโลยี เมื่อการระดมทุนของผู้ร่วมลงทุนลดลงสู่ระดับต่ำสุดในรอบกว่าหนึ่งปีในไตรมาสที่สอง ในขณะที่การลงรายการงานด้านเทคโนโลยีลดลงและการปลดพนักงานเพิ่มขึ้น[ 5 ]
สิ่งนี้มีแนวโน้มที่จะดำเนินต่อไปในปี 2566 แม้แต่ยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีอย่าง Amazon ก็คาดว่าจะเลิก จ้างพนักงานมากถึง 20,000 คน
ด้วยเหตุนี้ เราจึงมีแนวโน้มที่จะเห็นตลาดของผู้สมัครอย่างต่อเนื่องเมื่อจ้างงานสำหรับบทบาทด้านเทคโนโลยีที่ “มีทักษะสูง” เช่น การพัฒนาซอฟต์แวร์และการวิเคราะห์ข้อมูล แม้ว่าบริษัทเทคโนโลยีจะถูกบังคับให้ทิ้งพนักงานที่ “มีความสำคัญต่อภารกิจ” น้อยกว่าก็ตาม
อย่างไรก็ตาม หากปี 2020 ได้สอนอะไรเรา นั่นคือคุณไม่มีทางรู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้น
สะดวกสบายพอๆ กับที่ผู้สมัครเข้ามาบริหารตลาดในปีที่แล้ว เราทุกคนทราบดีว่ามันสามารถเปลี่ยนได้อย่างรวดเร็ว ดังนั้นจึงควรเตรียมพร้อมสำหรับทั้งสองสถานการณ์
3 เคล็ดลับในการจ้างงานในตลาดของผู้สมัคร
เพื่อรับมือกับการจ้างงานในตลาดของผู้สมัครในปี 2023 คุณจำเป็นต้องทราบแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการ จ้างงานตามทักษะในองค์กรของคุณ
นี่คือสามอันดับแรกที่ต้องอยู่ในเรดาร์ของคุณ หากคุณกำลังจะเริ่มการจ้างงานและต้องการคำตอบอย่างรวดเร็ว นี่คือข้อมูลสรุปโดยย่อ:
| ปฏิบัติที่ดีที่สุด | ตัวอย่างการกระทำ |
| สร้างแบรนด์นายจ้างของคุณ | แบ่งปันเนื้อหาเกี่ยวกับวัฒนธรรมบริษัทของคุณบนโซเชียลมีเดีย |
| สร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัคร | ใส่ช่วงเงินเดือนในโฆษณางานของคุณ, ย่อแบบฟอร์มใบสมัครของคุณ, แทนที่เรซูเม่ด้วยการทดสอบทักษะ, สื่อสารกับผู้สมัครในเชิงรุก |
| เสนอโอกาสในการยกระดับทักษะ | ให้งบประมาณการพัฒนาส่วนบุคคลแก่พนักงานแต่ละคนสำหรับการฝึกอบรมทักษะ |
1. สร้างแบรนด์นายจ้างของคุณ
ในตลาดของผู้สมัคร คุณกำลังแข่งขันกับหลายองค์กรเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูง นี่คือเหตุผลที่การสร้างแบรนด์ของนายจ้างคือ essentia –l เพราะมันช่วยให้คุณโดดเด่นเหนือคู่แข่ง
ตามรายงาน ผู้คนจำนวนมหาศาล 60% กล่าวว่าพวกเขาจะเลือกสถานที่ทำงานตามความเชื่อและค่านิยมของตน สิ่งสำคัญที่สุดอย่างหนึ่งที่คุณสามารถทำได้คือต้องแน่ใจว่าค่านิยมของบริษัทของคุณปรากฏให้เห็นอย่างสม่ำเสมอ
ตัวอย่างที่ดีของกลยุทธ์นี้คือ Google บริษัทยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีแห่งนี้เป็นที่รู้จักในด้านสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นนวัตกรรมที่เน้นความยืดหยุ่น ความคิดสร้างสรรค์ และการเรียนรู้
หนึ่งในวิธีหลักที่พวกเขาเผยแพร่สิ่งนี้คือผ่านช่อง YouTube “Life at Google”ที่พวกเขาโพสต์วิดีโอเกี่ยวกับขั้นตอนการจ้างงาน ผลกระทบที่ “ชาว Googler” แต่ละคนสร้าง และซีรีส์ “ถามชาว Google” ของพวกเขา
อีกวิธีหนึ่งในการสร้างแบรนด์ของผู้ว่าจ้างคือการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัคร ที่พูดถึง…
2. สร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัคร
เกือบ 60% ของผู้หางานเคยประสบกับประสบการณ์ที่ย่ำแย่ในอดีต ดังนั้น การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัครจึงสามารถทำให้คุณอยู่ในแผนที่เป็นนายจ้างในตลาดที่ผู้สมัครชั้นนำสามารถเลือกและเลือกระหว่างโอกาสต่างๆ ได้
นอกจากนี้ยังช่วยให้คุณรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ได้เมื่อพวกเขาได้รับการว่าจ้างโดยการสร้างบรรทัดฐานสำหรับการเคารพพนักงานของคุณและลงทุนในความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขา
วิธีที่คุณสามารถเริ่มปรับปรุงประสบการณ์ผู้สมัครของคุณได้ทันที ได้แก่:
- ใส่ช่วงเงินเดือนในโฆษณางานของคุณ
- ปรับปรุงขั้นตอนการสมัครโดยย่อแบบฟอร์มใบสมัครให้สั้นลงและแทนที่เรซูเม่ด้วยแบบทดสอบทักษะ
- ทำตัวเป็นเชิงรุกและให้ความเคารพในการส่งคำติชมให้กับผู้สมัคร อย่าบังคับให้พวกเขาไล่ตามคุณเพื่อรับคำติชม โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากการปฏิเสธ
3. เสนอโอกาสในการยกระดับทักษะและทักษะใหม่
วิธีสำคัญอีกวิธีหนึ่งในการทำให้ผู้ สมัคร โดดเด่นในตลาดการจ้างงานที่อิ่มตัวคือการเสนอโอกาสมากมายสำหรับการยกระดับทักษะและการเพิ่มพูนทักษะ
ตัวอย่างเช่น ที่ TestGorilla เราเสนองบประมาณการพัฒนาส่วนบุคคลให้พนักงานทุกคน 3.5% ของเงินเดือนประจำปี สิ่งที่พวกเขาต้องทำคือส่งโอกาสในการพัฒนาที่พวกเขาต้องการติดตามไปยังผู้จัดการสายงานเพื่อขออนุมัติ และพวกเขาจะได้รับเวลาว่างเพื่อทำการฝึกอบรมที่พวกเขาเลือก
สิ่งนี้ช่วยให้ผู้สมัครมองเห็นอนาคตระยะยาวในองค์กรของคุณโดยสร้างเส้นทางและกลไกที่ชัดเจนสำหรับความก้าวหน้า
นอกจากนี้ยังใช้ได้ผลในการดึงดูดพนักงานใหม่: 65% ของพนักงานกล่าวว่าการยกระดับทักษะที่นายจ้างจัดหาให้เป็นปัจจัยสำคัญในการประเมินบทบาทใหม่
นอกจากการสรรหาผู้สมัครระดับสูงแล้ว การยกระดับทักษะยังให้แรงจูงใจที่ชัดเจนสำหรับพนักงานที่จะอยู่กับบริษัทของคุณในระยะยาวเมื่อพวกเขาได้รับการว่าจ้าง เป็นหนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการลดผลประกอบการที่ตลาดของผู้สมัครสามารถก่อให้เกิดได้
เคล็ดลับ 3 ข้อสำหรับการจ้างงานในตลาดของนายหน้า
ตลาดของนายจ้างให้คุณมีทางเลือกมากขึ้นและใช้ประโยชน์ได้มากกว่าตลาดของผู้สมัคร แต่ยังช่วยให้คุณคัดกรองผู้สมัครได้มากขึ้นและอาจกลายเป็นงานที่ยากขึ้นเมื่อต้องเลือกระหว่างผู้สมัครที่ดีที่สุด
คุณจะจ้างผู้สมัครที่ดีที่สุดในตลาดของนายจ้างในขณะที่ลดข้อเสียที่ตามมาได้อย่างไร หากคุณตรงต่อเวลาและได้ผู้สมัครที่มีศักยภาพเป็นจำนวนมากแล้ว ต่อไปนี้คือรายละเอียดโดยย่อของเคล็ดลับของเรา
| ปฏิบัติที่ดีที่สุด | ตัวอย่างการกระทำ |
| ใช้การทดสอบทักษะเพื่อคัดกรองผู้สมัคร | หยุดขอเรซูเม่จากผู้สมัคร |
| ใช้การทดสอบทักษะเพื่อประเมินทักษะที่สำคัญสำหรับบทบาทหน้าที่ | |
| ใช้วิธีการที่มีโครงสร้างในการสัมภาษณ์ | ถามคำถามเดียวกันในลำดับเดียวกันกับผู้สมัครทั้งหมด กำหนดเกณฑ์สำหรับคำตอบที่ “ดี” กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียล่วงหน้า ใช้การให้คะแนนเป็นตัวเลขสำหรับแต่ละคำตอบเพื่อเปรียบเทียบประสิทธิภาพของผู้สมัคร |
| สนับสนุนพนักงานด้วยความคิดริเริ่มด้านความเป็นอยู่ที่ดี | ลงทุนในแผนประกันสุขภาพที่ครอบคลุมการสนับสนุนด้านสุขภาพจิตในช่วงเวลาแห่งความเครียด จ่ายเงินให้พนักงานเพื่อรับการฝึกสอนด้านการเงินหรือการจัดการหนี้สิน |
1. ใช้การทดสอบทักษะเพื่อคัดกรองผู้สมัคร
ด้วยผู้สมัครหลายร้อยคนที่สมัครในแต่ละตำแหน่งที่เปิดอยู่ ความรวดเร็วและความแม่นยำคือชื่อของเกมในตลาดของนายจ้าง วิธีที่ดีที่สุดและมีประสิทธิภาพที่สุดในการลดเวลาที่ใช้โดยไม่ลดคุณภาพการจ้างงานของคุณคือการใช้การทดสอบทักษะ
การทดสอบทักษะเป็นทางเลือกที่มีประสิทธิภาพมากกว่าในการประเมินประวัติการทำงานเพราะแทนที่จะหมกมุ่นอยู่กับเรซูเม่กองโต ซึ่งทั้งหมดนี้มีรูปแบบที่แตกต่างกัน มีข้อมูลที่แตกต่างกัน และอาจเป็นเรื่องโกหก คุณสามารถทดสอบทักษะของผู้สมัครได้โดยตรง
Google พบว่าการทดสอบทักษะมีประสิทธิภาพมากกว่าการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างถึง 2 เท่าในการทำนายผลการปฏิบัติงาน ตามด้วยการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (ซึ่งเราจะกล่าวถึงในเร็วๆ นี้)[ 6 ]
ในรายงานสถานะการจ้างงานตามทักษะของเราในปี 2022 เราพบว่าหลังจากเปลี่ยนมาใช้เทคนิคการจ้างงานตามทักษะ:
- 89.8% ขององค์กรเห็นการลดต้นทุนในการจ้างงาน
- 91.4% ขององค์กรเห็นการลดเวลาจ้างงาน
- 92.5% ขององค์กรเห็นว่าการจ้างงานผิดพลาดลดลง
2. ใช้แนวทางที่มีโครงสร้างในการสัมภาษณ์ผู้สมัคร
อีกวิธีหนึ่งในการปรับปรุง ประสิทธิภาพของคุณโดยไม่ลดความแม่นยำในการจ้างงานคือการใช้เทคนิคการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง แตกต่างจากการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างแบบเดิมตรงที่ การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างกำหนดให้ผู้จัดการว่าจ้างถามผู้สมัครว่า:
- คำถามเดียวกัน (โดยปกติจะเป็นคำถามเกี่ยวกับการตัดสินพฤติกรรมหรือสถานการณ์)
- ในลำดับเดียวกัน
- ใช้เกณฑ์เดียวกันซึ่งตกลงกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียไว้ล่วงหน้าเพื่อกำหนดคำตอบที่ “ดี”
แม้ว่าการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างจำเป็นต้องมีการวางแผนล่วงหน้าก่อนการสัมภาษณ์จริง แต่วิธีนี้ช่วยลดเวลาที่ใช้ไปกับผู้สมัครได้อย่างมากในภายหลัง โดยทำให้คุณสามารถเปรียบเทียบได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ไม่ต้องหาว่าผู้สมัครคนไหนเหมาะกับบทบาทนี้จากการสัมภาษณ์ที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง!
ผู้สัมภาษณ์หลายคนถึงกับให้คะแนนคำตอบของผู้สมัครเต็ม 10 เพื่อขับเคลื่อนการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล
การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างยังมีข้อได้เปรียบในการลดอคติโดยทำให้แน่ใจว่าคุณถามผู้สมัครทุกคนเกี่ยวกับความสามารถหลักของบทบาท
3. สนับสนุนพนักงานแบบองค์รวมด้วยการริเริ่มเพื่อความเป็นอยู่ที่ดี
สุดท้ายนี้ คุณสามารถบรรเทาความเครียดจากภายนอกที่อาจส่งผลต่อการมุ่งเน้นของพนักงานในตลาดของผู้สรรหาบุคลากรได้โดยใช้โครงการริเริ่มเพื่อความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานที่จัดทำขึ้นอย่างดี
เราไม่ได้พูดถึงการ “พาสุนัขของคุณไปทำงาน” หรือวางชามผลไม้ที่ทุกคนไม่สนใจ – เราต้องการความคิดริเริ่มที่ได้ผลจริงที่นี่
ตัวอย่างเช่น คุณอาจลงทุนในแผนประกันสุขภาพที่รวมการให้คำปรึกษาสำหรับผู้ที่ทุกข์ทรมานจากความเครียดเนื่องจากภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ หรือคุณสามารถจ่ายเงินให้พนักงานเพื่อรับการฝึกการลงทุนหรือการจัดการหนี้เพื่อคลายความกังวลทางการเงิน
นอกจากการส่งเสริมขวัญกำลังใจแล้ว โครงการริเริ่มเหล่านี้ยังมีแนวโน้มที่จะปกป้ององค์กรของคุณจากผลกระทบที่สร้างความเสียหายจากสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ส่งผลต่อตลาดของนายจ้าง เช่น การสูญเสียผลิตภาพเนื่องจากการเลิกจ้าง
การศึกษาของ Glassdoor พบว่าการปรับปรุงหนึ่งดาวในการให้คะแนนของบริษัทโดยพนักงานนั้นสอดคล้องกับการปรับปรุงคะแนนความพึงพอใจของลูกค้า 1.3 คะแนนจาก100 คะแนน
ใช้การจ้างงานตามทักษะให้ดีที่สุด โดยไม่คำนึงถึงตลาด
คุณต้องการที่จะรู้ข่าวที่ดีที่สุด?
แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดทั้งหมดที่เราอธิบายไว้ข้างต้นสามารถนำไปใช้เป็นส่วนหนึ่งของแนวทางการจ้างงานตามทักษะ และจะสร้างผลกระทบเชิงบวกไม่ว่าคุณจะอยู่ในตลาดของผู้สมัครหรือผู้สรรหา
ด้วยการใช้กลยุทธ์เหล่านี้ คุณสามารถจ้างผู้มีความสามารถระดับสูงในตลาดของผู้สมัครที่กำลังดำเนินอยู่ในปี 2023 และในสภาวะใดก็ตามที่จะเกิดขึ้นในปี 2024 และหลังจากนั้น
หากคุณพร้อมที่จะบุกตลาดของผู้สมัครเพื่อค้นหาพนักงานที่ยอดเยี่ยมคนต่อไปทำการวิเคราะห์ช่องว่างทักษะเพื่อมุ่งเน้นความพยายามในการจ้างงานของคุณ หรือหากคุณมีบทบาทในใจอยู่แล้ว ให้ใช้แบบทดสอบแรงจูงใจออนไลน์ของเราเพื่อระบุผู้สมัคร ซึ่งมีวิสัยทัศน์ที่สอดคล้องกับคุณมากที่สุด
แหล่งที่มา
- “การขาดแคลนผู้มีความสามารถพิเศษ”. (2565). แมนพาวเวอร์กรุ๊ป สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2566 https://go.manpowergroup.com/talent-shortage
- “รายงานสถานการณ์การยกระดับฝีมือแรงงาน ประจำปี 2565” (2565). พหูพจน์ Sight สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://www.pluralsight.com/resource-center/state-of-upskilling-2022
- “เงินเดือนเฉลี่ยของ Cyber Security ในสหรัฐอเมริกา ปี 2023” ทาเล้นท์.คอม . สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://www.talent.com/salary?job=cyber+security
- “ดัชนีต้นทุนการจ้างงาน – ธันวาคม 2565” (ธันวาคม 2565). สำนักสถิติแรงงาน. สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://www.bls.gov/news.release/pdf/eci.pdf
- นูเจนต์, ทอม. “เราอยู่ในภาวะถดถอยหรือไม่? ข้อมูลบอกอะไรเราเกี่ยวกับเทคโนโลยีของยุโรปในปี 2565” (8 สิงหาคม 2565) ร่อน _ สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://sifted.eu/articles/tech-downturn-european-startups-2022-h1/
- บอค, ลาซโล. (เมษายน 2558). “นี่คือความลับของ Google ในการจ้างคนที่ดีที่สุด” มีสาย สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google