สิ่งที่ธุรกิจสามารถเรียนรู้ได้จากแนวโน้มการจ้างงานตามทักษะในเอเชียแปซิฟิก

สิ่งที่ธุรกิจสามารถเรียนรู้ได้จากแนวโน้มการจ้างงานตามทักษะในเอเชียแปซิฟิก

เขียนโดยอัดนัน ซามี ข่าน

การขาดแคลนทักษะทั่วโลก กำลังดำเนินอยู่ 

แรงงานที่มีทักษะจำนวนมากถูกนายจ้างปฏิเสธเนื่องจากขาดการศึกษาอย่างเป็นทางการหรือประสบการณ์ในเรซูเม่ของพวกเขา 

นายจ้างจำนวนมากไม่ได้เสนอโอกาสการเรียนรู้และการพัฒนาแก่คนงาน แม้ว่า 45% ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขาจะอยู่ที่บริษัทนานกว่านี้หากลงทุนเพื่อการเติบโตของพวกเขา[1]

การจ้างงานตามทักษะเป็นกลยุทธ์ที่ได้รับการพิสูจน์แล้วในการค้นหา รักษา และพัฒนาแรงงานที่มีทักษะ อันที่จริง รายงานของเรา State of Skills-Based Hiring 2022 พบว่านายจ้างมากกว่า 3 ใน 4 ทั่วโลกใช้การจ้างงานตามทักษะเพื่อ ระบุความสามารถ

แต่ประเทศในเอเชียแปซิฟิก (APAC) ซึ่งมีประชากรทำงานจำนวนมากของโลกอาศัยอยู่ จะเหมาะสมกับสิ่งนี้หรือไม่ 

บทความนี้จะเจาะลึกสถานการณ์การจ้างงานตามทักษะในปัจจุบันในประเทศที่โดดเด่นๆ ในเอเชียแปซิฟิก เพื่อระบุว่าบริษัทต่างๆ กำลังปรับตัวอย่างไร บทบาทของรัฐบาล และปัจจัยทางวัฒนธรรมและสังคมที่ขับเคลื่อน (หรือป้องกัน) ประโยชน์ของการจ้างงานตามทักษะ 

สุดท้ายนี้ เราจะมาดูกันว่าการจ้างงานตามทักษะสามารถเติมเต็มช่องว่างที่เศรษฐกิจส่วนใหญ่ของ APAC กำลังประสบอยู่ และบทเรียนที่คนทั่วโลกสามารถเรียนรู้ได้อย่างไร 

ก่อนที่เราจะเริ่มต้น “APAC” อาจเป็นคำที่ไม่ชัดเจน ดังนั้นในบทความนี้ เราจะใช้เพื่ออ้างถึงประเทศตะวันออกและเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ รวมถึงโอเชียเนีย

เอเชียตะวันออกเฉียงใต้เป็นผู้นำในการจ้างงานตามทักษะ 

โดยทั่วไป วัฒนธรรมการทำงานของเอเชียตะวันออกเฉียงใต้เน้นย้ำถึงลำดับชั้น การแก้ไขข้อขัดแย้ง ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ตลอดจนการเรียนรู้และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง[2] 

ในหลายประเทศในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ การศึกษาถูกมองว่าเป็นหนทางสู่ความสำเร็จ และเป็นเรื่องปกติที่ผู้ประกอบวิชาชีพในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้จะแสวงหาโอกาสทางการศึกษาและการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องตลอดอาชีพการงานของตน 

แต่การวิจัยยังแสดงให้เห็นว่า เปอร์เซ็นต์ที่สูง ของนักเรียนในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ขาดความสามารถขั้นพื้นฐาน ซึ่งเป็นอันตรายต่อการพัฒนาทักษะในอนาคต 

ตัวอย่างเช่น นักเรียนมากกว่า 50% ในอินโดนีเซียและฟิลิปปินส์ถูกจัดว่าเป็นผู้ประสบความสำเร็จต่ำซึ่งมีปัญหาในเรื่องการอ่านออกเขียนได้ การคำนวณ การคิดอย่างมีวิจารณญาณ และการใช้เหตุผลเชิงเชื่อมโยง 

แม้ว่าธุรกิจในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้จำนวนมากจะให้ความสำคัญกับทักษะอย่างมาก แต่สิ่งนี้อาจเป็นการตอบสนองต่อระบบการศึกษาที่ทำให้นักเรียนมีความพร้อมในการประสบความสำเร็จในชีวิตการทำงาน 

ด้วยเหตุนี้จึงไม่น่าแปลกใจที่การจ้างงานตามทักษะจะเข้ามาครอบงำภูมิภาคนี้ 

การวิจัยจาก OECD แสดงให้เห็นว่าองค์กรในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้จำนวนมากได้นำความเชื่อเหล่านี้ไปปฏิบัติด้วยการฝึกอบรมที่แข็งแกร่ง และโครงการพัฒนาที่ได้รับการสนับสนุนจากรัฐบาลและเอกชน ธุรกิจเหมือนกัน 

ดังที่กล่าวไปแล้ว ภูมิภาคนี้ไม่ได้รับการยกเว้นจากการขาดแคลนผู้มีความสามารถ 

ตามรายงานของ LinkedIn ปี 2023 พบว่า 55% ของผู้สรรหาในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้เชื่อว่าการค้นหาผู้สมัครที่มีทักษะที่เหมาะสมถือเป็นความท้าทายที่สำคัญ[3]

เอเชียตะวันออกเฉียงใต้ตอบสนองอย่างไร? ผู้สรรหาบุคลากรที่น่าประทับใจ 89% ในภูมิภาคให้ความสำคัญกับการจ้างงานตามทักษะ และ 87% ให้ความสำคัญกับการยกระดับทักษะและการเพิ่มทักษะ 

มาดูกันว่าการจ้างงานตามทักษะถูกนำมาใช้ในประเทศสำคัญ ๆ ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้อย่างไร

การจ้างงานทักษะในสิงคโปร์ 

สิงคโปร์เป็นหนึ่งในประเทศเศรษฐกิจที่ก้าวหน้าและมีเสถียรภาพมากที่สุดในโลก 

อย่างไรก็ตาม ยังไม่รอดพ้นจากผลกระทบจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 ซึ่งปิดพรมแดนและคุกคามภาคส่วนสำคัญๆ ของเศรษฐกิจ เช่น การท่องเที่ยวและเทคโนโลยี 

อันที่จริง 84% ของนายจ้าง รายงานว่าประสบปัญหาในการกรอกตำแหน่งงานในปี 2022 ซึ่งเพิ่มขึ้น 20% จากปี 2021 

เจ้าหน้าที่ชาวสิงคโปร์ตระหนักดีถึงอุปสรรคเหล่านี้และสงครามความสามารถระดับโลกที่มีเดิมพันสูง 

เนื่องจากสิงคโปร์เป็นประเทศเกาะเล็กๆ จึงไม่ค่อยมีทรัพยากรธรรมชาติมากนัก Tan See Leng รัฐมนตรีกระทรวงแรงงานกล่าวว่า ทรัพยากรหลักของสิงคโปร์คือ ผู้มีความสามารถ ทำให้ การได้มาซึ่งผู้มีความสามารถพิเศษเป็นยุทธศาสตร์สำคัญของประเทศ

แล้วรัฐบาลและธุรกิจต่างๆ จะทำอย่างไรกับการจ้างงานตามทักษะ? 

พวกเขากำลังติดตามผู้นำของสหรัฐอเมริกา ซึ่งแรงงานส่วนใหญ่มีทักษะผ่านเส้นทางอื่น เช่น STARs หรือไม่ 

โดยสรุป สิงคโปร์กำลังมีความสำเร็จ เช่นเดียวกับประเทศอื่นๆ ในเอเชียแปซิฟิกที่นำแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานตามทักษะมาใช้ 

ตามรายงาน Emerging Jobs and Skills ของ NTUC LearningHub ในปี 2021 79% ของผู้จ้างงานกำลังมองหาการจ้างผู้มีความสามารถ ด้วยขอบเขตที่กว้างขึ้น ทักษะสำหรับบทบาทลูกผสมในสาขาวิทยาศาสตร์ข้อมูล การตลาด และการขาย 

การจ้างทักษะถือเป็นข้อกังวลหลักสำหรับนายจ้างชาวสิงคโปร์ แต่ไม่ใช่เพียงเรื่องเดียวเท่านั้น เกือบครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าการยกระดับทักษะและการเพิ่มทักษะให้กับพนักงานเป็นกลยุทธ์สำคัญในการก้าวไปข้างหน้า 

รัฐบาลสิงคโปร์ตอบสนองต่อข้อกังวลนี้อย่างไร 

โครงการ โครงการ SkillsFuture ของสิงคโปร์ เป็นโครงการริเริ่มของรัฐบาลเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนผ่านอาชีพของคนงานชาวสิงคโปร์ในอุตสาหกรรมต่างๆ เช่น การผลิต การบริการ และการดูแลสุขภาพ 

ด้วย 26% ของผู้หางานชาวสิงคโปร์ ต้องการเปลี่ยนแปลงอาชีพหรืออุตสาหกรรม โปรแกรมการฝึกอบรมนอกเวลาสามถึงหกเดือนของ SkillsFuture จะระบุและพัฒนา ทักษะที่สามารถถ่ายทอดได้ของคนงานเพื่อช่วยให้พวกเขาเปลี่ยนไปสู่อุตสาหกรรมที่จ้างทักษะในระดับสูงกว่าปริญญา

ความคิดริเริ่มนี้ประสบความสำเร็จหรือไม่? 

ตามคำบอกเล่าของผู้นำที่ปรึกษาด้านแรงงาน Samer Bedi โครงการริเริ่มนี้ ประสบความสำเร็จแต่สามารถไปต่อได้ ด้วยการช่วยให้พนักงานแต่ละคนวัดทักษะที่มีอยู่และ ระบุพื้นที่ที่ต้องปรับปรุง 

แม้ว่าทักษะที่สามารถถ่ายทอดได้จะเป็นข้อได้เปรียบสำหรับทั้งพนักงานและนายจ้างในการเข้าสู่อุตสาหกรรมใหม่ ผู้หางานจำเป็นต้องเปิดรับตำแหน่งที่มีเงินเดือนต่ำกว่าเพื่อสร้างประสบการณ์และพัฒนาทักษะ 

ในปี 2566 สิงคโปร์คาดว่าจะมีตลาดการจ้างงานที่แข็งแกร่ง โดย 8 ใน 9 ภาคส่วนคาดว่าระดับพนักงานจะเพิ่มขึ้นในปีนี้

อย่างไรก็ตาม ภาคเทคโนโลยีสารสนเทศยังคงประสบปัญหาการขาดแคลนผู้มีความสามารถ: 84% ขององค์กรพบว่าเป็นเรื่องยากที่จะจัดหาผู้ที่มีความสามารถตามที่ต้องการ[4]

การยกระดับทักษะและทักษะใหม่ในอินโดนีเซีย 

เนื่องจากมีประชากรจำนวนมาก – เกือบเท่ากับสหรัฐอเมริกา – อินโดนีเซียจึงเป็นประเทศที่มีเศรษฐกิจที่ใหญ่ที่สุดในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

อย่างไรก็ตาม การขาดดุลแรงงานในปัจจุบันทำให้ประเทศเผชิญกับความสูญเสียในการเติบโตทางเศรษฐกิจถึง 19% ซึ่งเทียบเท่ากับเกือบ 443 พันล้านดอลลาร์[5] 

การขาดดุลแรงงานนี้เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับช่องว่างทักษะดิจิทัล ซึ่งภาคการค้าปลีกและการบริการกำลังประสบปัญหามากที่สุด 

แล้วอินโดนีเซียจะดำเนินการอย่างไรเพื่อแก้ไขช่องว่างทักษะนี้ 

ในอดีต โอกาสในการยกระดับทักษะและการเพิ่มทักษะนั้นหาได้ยากในอินโดนีเซีย ผลการวิจัยในปี 2019 แสดงให้เห็นว่า 90% ของพนักงานในอินโดนีเซียไม่เคยเข้าร่วมโครงการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการใดๆ เลย เนื่องจากการเข้าถึงทรัพยากร เช่น ข้อมูลและการสนับสนุนทางการเงินอย่างจำกัด[6]

ในกรณีที่มีโครงการดังกล่าว พนักงานจำนวนมากไม่ได้รับเวลาและความยืดหยุ่นเพียงพอในการดำเนินการให้เสร็จสิ้น 

รัฐบาลอินโดนีเซียได้พยายามเสนอโครงการฝึกอบรมสายอาชีพมาเป็นเวลานานเพื่อยกระดับทักษะและเสริมทักษะให้กับกำลังคน แต่โครงการเหล่านี้หลายโครงการได้รับการแปลเป็นภาษาท้องถิ่นและดำเนินการแบบออฟไลน์ ซึ่งทำให้ยากต่อการขยายขนาด 

อย่างไรก็ตาม ในปี 2020 รัฐบาลอินโดนีเซียให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมทักษะมากขึ้น 

ตัวอย่างเช่น Kartu Prakerja เป็นโครงการพัฒนาอาชีพของรัฐบาลที่เปิดตัวในช่วงล็อกดาวน์โควิด-19 ซึ่งผสมผสานโมดูลการเรียนรู้ออนไลน์แบบเรียนรู้ด้วยตนเองเข้ากับความช่วยเหลือทางการเงินและสังคม เพื่อให้ผู้ว่างงานสามารถรับการฝึกอบรมทักษะเพื่อเริ่มต้นอาชีพหรือธุรกิจขนาดเล็กได้[7 ]

ตั้งแต่ปี 2020 โครงการ Prakerja เข้าถึงผู้คนมากกว่า 16 ล้านคนทั่วประเทศอินโดนีเซีย ทำให้จำนวนพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมทักษะเพิ่มขึ้นเกือบ 20% 

Sianny ชายหนุ่มจากกาลิมันตันตะวันตก เป็นตัวอย่างที่ดีเยี่ยมของความสำเร็จของโครงการนี้ Sianny เคยทำงานที่สวนปาล์มน้ำมัน แต่หลังจากเรียนหลักสูตร Prakerja เขาก็เริ่มต้นอาชีพที่ประสบความสำเร็จในด้านการพัฒนาเว็บไซต์ 

การมีส่วนร่วมของพนักงานในประเทศฟิลิปปินส์ 

ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่าบริษัทในฟิลิปปินส์จำนวนมากขึ้นต้องการจ้างผู้สมัครที่มีทักษะมากกว่าการศึกษาในระบบหรือประสบการณ์ 

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง 38% ของนายจ้างต้องการจ้างผู้สมัครที่มีทักษะทางเทคนิค มากกว่าคุณสมบัติแบบดั้งเดิม เช่น ข้อกำหนดด้านการศึกษาและประสบการณ์ มีนายจ้างเพียง 12% เท่านั้นที่รู้สึกว่าการศึกษาและประสบการณ์มีความสำคัญมากกว่าทักษะ[8]

 ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลในฟิลิปปินส์ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นปัจจัยหลักในการดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถที่มีทักษะ 

การมีส่วนร่วมของพนักงาน คือความมุ่งมั่นทางอารมณ์ที่พนักงานมีต่อองค์กรและเป้าหมาย 

จากข้อมูลของ Gallup พนักงานที่มีส่วนร่วมสูงจะสร้างผลกำไรได้มากขึ้น 21%[9] 

วิธีการจ้างงานตามทักษะประกอบด้วยการประเมินก่อนการจ้างงาน เช่น การทดสอบบุคลิกภาพและการทดสอบสถานการณ์ เพื่อประเมินแรงจูงใจ ทัศนคติ และจรรยาบรรณในการทำงานของผู้สมัคร 

การมองข้ามทักษะทางเทคนิคเพื่อประเมินคุณลักษณะทางจิตใจและอารมณ์ของผู้สมัครเป็นวิธีที่ดีในการค้นหาและรักษาพนักงานที่มีส่วนร่วม 

การจ้างงานตามทักษะ สร้างองค์กรที่ครอบคลุมมากขึ้น ซึ่งจะเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน 

การวิจัยจาก Deloitte เผยให้เห็นว่า 83% ของพนักงานรุ่นมิลเลนเนียลมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในที่ทำงาน เมื่อพวกเขาเชื่อว่าองค์กรของพวกเขาส่งเสริมวัฒนธรรมที่ไม่แบ่งแยก[10]

สิ่งนี้มีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษกับธุรกิจในฟิลิปปินส์ เนื่องจากรายงานจากหอการค้า LGBT ของฟิลิปปินส์พบว่ามีเพียง 17% ของธุรกิจ 100 แห่งที่สำรวจเท่านั้นที่มีนโยบายที่ครอบคลุมสำหรับพนักงานที่มีอัตลักษณ์ทางเพศและรสนิยมทางเพศที่หลากหลาย

การวิจัยจาก Culture Amp แสดงให้เห็นว่า 84% ของพนักงานในฟิลิปปินส์มีส่วนร่วมในการทำงาน ซึ่งอยู่ใน 17% อันดับต้นๆ เมื่อเทียบกับภูมิภาคอื่นๆ[12]

แล้วอะไรคือการส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานในฟิลิปปินส์กันแน่? หลักฐานดังกล่าวชี้ให้เห็นถึงวัฒนธรรมในที่ทำงานที่ให้ความสำคัญกับผู้คนเป็นหลัก 

ตามที่ William Ng ผู้จัดพิมพ์กลุ่มและหัวหน้าบรรณาธิการของ Business Media International ระบุว่า นายจ้างชาวฟิลิปปินส์จำนวนมากให้การสนับสนุนทางการเงินและอารมณ์แก่ชาวฟิลิปปินส์หลายล้านคนที่ทำงานในช่วงที่การแพร่ระบาดของไวรัส Covid-19 อยู่ในระดับสูงสุด[13]

แนวทางที่ให้ความสำคัญกับผู้คนเป็นหลัก นี้เป็นรากฐานหลักขององค์กรที่เน้นทักษะ เนื่องจากผู้สมัครและพนักงานปัจจุบันได้รับการปฏิบัติเหมือนเป็นมากกว่าคนงาน แต่นายจ้างปฏิบัติต่อพนักงานของตนเสมือนเป็นมนุษย์ที่มีหลายแง่มุม 

เพื่อให้ชัดเจน แม้ว่าบริษัทในฟิลิปปินส์หลายแห่งจะใช้เวลาและทรัพยากรเพื่อส่งเสริมความเป็นอยู่และการมีส่วนร่วมของพนักงาน แต่คนงานชาวฟิลิปปินส์กลับมีระดับความเครียดสูงสุดในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ทั้งหมดในปี 2021 

นี่ไม่ใช่ข้อขัดแย้ง – เป็นเรื่องปกติมากที่การมีส่วนร่วมสูงจะมีความสัมพันธ์กับความเครียดสูง ลองคิดดู: คนงานที่ใส่ใจงานของตนและมีส่วนร่วมกับงานอย่างจริงจังมักจะเครียดกับงานของตน 

ลองพิจารณาอาชีพที่มีความเครียดสูง เช่น ทนายความ ศัลยแพทย์ หรือนักบิน คุณจะไม่บอกว่าพวกเขาไม่ได้มีส่วนร่วมใช่ไหม?

ด้วยเหตุผลดังกล่าว บริษัทใดๆ ที่พยายามปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงานควรมุ่งเน้นไปที่วิธีต่างๆ ในการปรับปรุงสุขภาพของพนักงาน ด้วยเช่นกัน

ในอินเดีย การจ้างงานตามทักษะยังคงอยู่ต่อไป 

จำนวนตำแหน่งที่ไม่ต้องมีวุฒิการศึกษาเพิ่มขึ้นเกือบ 40% ในอินเดียระหว่างปี 2019 ถึง 2020[14]

ทำไม บริษัทในอินเดียจำนวนมากขึ้นหันมาใช้วิธีการจ้างงานตามทักษะ เช่น การประเมินทักษะ 

อันที่จริง เกือบครึ่งหนึ่งของผู้สรรหาบุคลากรด้านเทคโนโลยีในอินเดียใช้เครื่องมือประเมินออนไลน์บางรูปแบบในกระบวนการจ้างงานของตน[15]

แนวโน้มนี้ไม่ได้หายไปโดยไม่มีใครสังเกตเห็น ในความเป็นจริง 82% ของผู้เชี่ยวชาญชาวอินเดียยอมรับว่ามีบริษัทจำนวนมากขึ้นที่จ้างทักษะนอกเหนือจากปริญญาและประสบการณ์ 

ตามที่ Ashutosh Bupta ผู้จัดการประจำประเทศ LinkedIn ของอินเดีย คนงานชาวอินเดียกำลังประเมินใหม่ว่าพวกเขาเข้าใกล้อาชีพของตนอย่างไร[16] 

คนทำงานรุ่นใหม่มองว่าเส้นทางอาชีพของตนไม่เป็นเชิงเส้น และพวกเขาปฏิเสธที่จะประนีประนอมในเรื่องค่านิยมของตน รวมถึงเวลาและวิธีที่พวกเขาต้องการทำงาน 

การสร้างวัฒนธรรมสถานที่ทำงานที่ดีต่อสุขภาพในอินเดีย 

บริษัทอินเดียหลายแห่งยอมรับข้อเรียกร้องของกำลังแรงงานของตน 

ตามที่ Lakshmi C. กรรมการผู้จัดการและหัวหน้าของ Accenture ในอินเดีย กล่าวว่า มุมมองที่หลากหลายและวัฒนธรรมในสถานที่ทำงานที่ครอบคลุมคือสิ่งที่ทวีคูณนวัตกรรมและการเติบโต[17]

การตอบสนองความต้องการ วัฒนธรรมในสถานที่ทำงานที่ดี ถือเป็นหลักปฏิบัติในการจ้างงานตามทักษะอีกประการหนึ่ง

สถานที่ทำงานที่ดีต่อสุขภาพเป็นสถานที่ที่พนักงานรู้สึกได้รับการชื่นชม เติมเต็ม และแรงบันดาลใจในการผลิตงานที่มีคุณภาพและสนับสนุนเพื่อนร่วมงาน 

Lakshmi แบ่งแนวทางขององค์กรออกเป็น 3 ประเภทหลักๆ ซึ่งทั้งหมดชี้ไปที่กระบวนการจ้างงานตามทักษะที่กำลังเติบโต: 

1. การรวม Accenture India อ้างว่าพวกเขาแสวงหา ส่งเสริม และมีส่วนร่วมในการสนทนากับพนักงานตามช่วงอายุ อัตลักษณ์ทางเพศ รสนิยมทางเพศ ความสามารถ และชาติพันธุ์ เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมแห่งความไว้วางใจและการเสริมพลัง 
2. ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ตามข้อมูลของลักษมี Accenture India มุ่งมั่นที่จะมุ่งเน้นไปที่สุขภาพจิตของพนักงาน โดยการส่งเสริมการดูแลตนเองแบบองค์รวม 
3. การเรียนรู้และการพัฒนา การยกระดับทักษะและการเพิ่มทักษะให้กับพนักงานก็มีความสำคัญสูงสุดเช่นกัน Accenture ทุ่มเงินเกือบ 1 พันล้านดอลลาร์เพื่อการเรียนรู้และการพัฒนาทั่วโลกในแต่ละปี 

การเรียนรู้และการพัฒนาไม่ได้มีเฉพาะใน Accenture India 

อินเดียมีอุตสาหกรรมเทคโนโลยีการศึกษาที่สำคัญซึ่งมุ่งเน้นอย่างมากในหลักสูตรการยกระดับทักษะเพื่อเริ่มต้นอาชีพและเพิ่มศักยภาพให้กับพนักงาน 

ตัวอย่างเช่น Intellipaat คือบริษัท ed-tech ที่มีชื่อเสียงของอินเดียที่เปิดสอนหลักสูตรเฉพาะด้านเกี่ยวกับ Cloud และ DevOps 

ตัวอย่างเช่น โปรแกรมใบรับรอง Cloud Architect มีการฝึกอบรมทักษะใน DevOps, Python, Java และ Splunk 

พนักงานชาวอินเดียเกือบ 88% คาดหวังที่จะเรียนรู้และพัฒนาต่อไปตลอดอาชีพการงาน ภาคเทคโนโลยีของอินเดียจึงเป็นผู้นำในการบรรลุความคาดหวัง[18]

ไม่ใช่ข่าวดีทั้งหมด: ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศยังคงมีอยู่อย่างกว้างขวางในอินเดีย

แม้ว่าอุตสาหกรรมเทคโนโลยีจะมีความก้าวหน้าอย่างมากในโครงการริเริ่มการจ้างงานตามทักษะ แต่ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศยังคงรุนแรงในอินเดีย 

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าโดยเฉลี่ยแล้วผู้หญิงอินเดียมีรายได้เกือบหนึ่งในห้าของรายได้ของผู้ชายชาวอินเดีย

ช่องว่างนี้รู้สึกได้ในภาคการทำงานที่มีการจัดระเบียบและไม่มีการรวบรวมกันทั่วทั้งสภาพแวดล้อมในเมืองและในชนบท 

ผู้หญิงอินเดียยังมีข้อจำกัดในความสามารถในการต่อรองค่าจ้างที่สูงขึ้นเมื่อเปรียบเทียบกับผู้หญิงอินเดีย 

ในภาคส่วนชนบทซึ่งมีข้อจำกัดในการทำงานนอกสถานที่ ผู้หญิงมักถูกต้อนเข้าสู่อุตสาหกรรมที่บังคับให้พวกเธอรับค่าจ้างที่ไม่เท่ากัน 

แนวทางปฏิบัติในการจ้างงานโดยเน้นทักษะที่เพิ่มขึ้นของอินเดียเป็นสัญญาณเชิงบวกสำหรับพนักงานที่แสวงหาการปฏิบัติที่เป็นธรรม โอกาสในการเรียนรู้และการพัฒนา และโอกาสในการแสดงทักษะในกระบวนการจ้างงาน

อย่างไรก็ตาม ปัญหาต่างๆ เช่น ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ พิสูจน์ให้เห็นว่ายังมีงานอีกมากที่ต้องทำเพื่อจ่ายค่าจ้างให้คนงานทุกคนอย่างยุติธรรมสำหรับทักษะและความสามารถของพวกเขา 

ประเทศจีนกำลังตามหลังการจ้างงานตามทักษะ 

ในอดีตจีนให้ความสำคัญกับการศึกษาเป็นอย่างมาก 

การวิจัยแสดงให้เห็นว่านักเรียนเผชิญกับแรงกดดันอย่างมากเพื่อให้เรียนได้ดีในโรงเรียน สอบเก่ง และหางานที่มีเงินเดือนดี[20] 

แต่บริษัทต่างชาติที่ทำธุรกิจกับจีนและนักวิจัยต่างเห็นพ้องกันว่าระบบการศึกษาของประเทศไม่ได้ผลิตบัณฑิตที่มีทักษะเพียงพอ 

ดังที่เราได้เห็นแล้วว่าการพึ่งพาปริญญาและประสบการณ์การศึกษาเป็นตัวทำนายความสำเร็จในการทำงานถือเป็นแนวทางที่มีข้อบกพร่อง 

ในความเป็นจริง การวิจัยพิสูจน์ว่าการผสมผสานระหว่างการประเมินทักษะและการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเป็นตัวทำนายความสำเร็จในการทำงานที่แข็งแกร่งที่สุด ไม่ใช่ปริญญา[21]

ปัญหาการพัฒนาทักษะของจีน 

แล้วจีนเป็นยังไงบ้าง? 

จากการวิจัยของ McKinsey ระบบการพัฒนาทักษะของจีนจำเป็นต้องได้รับการเปลี่ยนแปลงเพื่อรักษาการเติบโตทางเศรษฐกิจและปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพ[22] 

การฝึกอบรมแรงงานของจีนกำลังเผชิญกับความท้าทายหลายประการ: 

• การลงทุนต่ำจากนายจ้าง
• เพิ่มการหมุนเวียนของพนักงานเยาวชน 
• ขาดความเร่งด่วนในการฝึกอบรมทักษะ
• อคติในการจ้างงาน

มีทักษะสำคัญหลายประการที่ขาดหายไป: การคิดอย่างมีวิจารณญาณ การตัดสินใจ ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ และทักษะทางเทคนิค 

การจ้างงานตามทักษะจะย้ายออกไปจากข้อกำหนดด้านการศึกษาแบบดั้งเดิม เพื่อค้นหาผู้มีความสามารถที่มีการผสมผสานระหว่างทักษะทั้งด้านแข็งและด้านอ่อนตามที่บริษัทในจีนจำนวนมากต้องการ 

เนื่องจากผู้สมัครที่สามารถพิสูจน์ได้ว่าตนสามารถคิดอย่างมีวิจารณญาณ ตอบสนองต่อสถานการณ์เฉพาะบทบาทได้ดี และเรียนรู้ทักษะทางเทคนิคเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กรนั้นมีแนวโน้มจะพร้อมสำหรับบทบาทนี้มากที่สุด 

ตามที่กระทรวงศึกษาธิการของจีนระบุ ประเทศจะประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงานเกือบ 30 ล้านคนในภาคการผลิตภายในปี 2568[23]

แม้ว่างานด้านการผลิตในจีนจะได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้น แต่ปัญหาการขาดแคลนดังกล่าวส่วนหนึ่งมีสาเหตุมาจากการรับรู้มายาวนานว่างานระดับ Blue Collar (ทักษะทางเทคนิค) ด้อยกว่า 

Zhang Xiarao ผู้อำนวยการวิทยาลัยอาชีวศึกษา Silk Road กล่าวว่าวัฒนธรรมขงจื๊อของจีนดั้งเดิมเป็นเหตุผลทางประวัติศาสตร์ที่สำคัญที่ทำให้สังคมจีนมีการรับรู้เชิงลบต่องานปกสีน้ำเงิน ซึ่งได้รับการจัดประเภทว่าไม่มีเกียรติ

ทัศนคติทางวัฒนธรรมนี้เมื่อรวมกับการหมุนเวียนที่สูงในภาคการผลิต ทำให้เห็นได้อย่างชัดเจนว่าคนงานไม่ได้รับการสรรหา พัฒนา และรักษาไว้อย่างมีประสิทธิผล 

ยกตัวอย่างเช่น แรงงานภาคอุตสาหกรรมของจีน 

คนงานในอุตสาหกรรมของจีนจำนวนมากเปลี่ยนบทบาท บริษัท และแม้กระทั่งเมืองบ่อยครั้ง ข้อมูลของรัฐบาลแสดงให้เห็นว่าการหมุนเวียนในภาคส่วนนี้ยังคงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง[24]

การจัดการ การหมุนเวียนของพนักงาน มีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร เนื่องจากทางเลือกอื่นคือการสิ้นเปลืองทรัพยากรของบริษัท เมื่อคุณคำนึงถึงประสิทธิภาพการทำงานที่สูญเสียไป และต้นทุนการจ้างงาน , ทำให้พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลตึงเครียด และบั่นทอนขวัญกำลังใจของพนักงาน 

แต่การลาออกที่สูงยังจำกัดความสามารถของพนักงานในการฝึกฝนทักษะที่มีอยู่และเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ แรงงานข้ามชาติประสบปัญหาขาดการลงทุนด้านทักษะโดยเฉพาะ 

เป็นที่รู้กันว่าจีนมุ่งเป้าไปที่แรงงานข้ามชาติโดยปิดกั้นพวกเขาไม่ให้ใช้บริการสาธารณะในเมืองที่พวกเขาตั้งถิ่นฐาน หากคนงานติดอยู่ในสถานการณ์การใช้ชีวิตที่ไม่มั่นคง พวกเขามักจะแสวงหารูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่น ซึ่งก่อให้เกิดปัญหาการพัฒนาทักษะของจีน 

การจ้างงานตามทักษะเป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดในสภาพแวดล้อมที่อย่างน้อยที่สุด พนักงานก็สามารถเข้าถึงโอกาสในการฝึกอบรมทักษะได้ 

ในประเทศจีน มีปัจจัยทางวัฒนธรรม การเมือง และประวัติศาสตร์มากมายที่บ่งชี้ว่าประเทศกำลังล้าหลังประเทศเพื่อนบ้านในเอเชียและส่วนอื่นๆ ของโลกในเรื่องการจ้างงานตามทักษะ 

การจ้างงานตามทักษะในออสเตรเลียและนิวซีแลนด์ 

จากข้อมูลของสภาเทคโนโลยีแห่งออสเตรเลีย ประเทศกำลังเข้าใกล้เป้าหมายที่ตั้งคนงานด้านเทคโนโลยี 1.2 ล้านคนภายในปี 2566[25]

ด้วยการจ้างงานตามทักษะที่เพิ่มขึ้นทั่วโลก ออสเตรเลียจึงนำการทดสอบก่อนการจ้างงานมาใช้เพื่อคัดกรองพนักงานเกี่ยวกับทักษะที่เกี่ยวข้องและการจัดตำแหน่งบุคลิกภาพ 

ตัวอย่างเช่น Institute of Psychometric Coaching เป็นผู้นำอุตสาหกรรมในออสเตรเลียที่ฝึกผู้หางานให้รู้สึกเตรียมพร้อมมากขึ้นที่จะรับการประเมินก่อนการจ้างงานประเภทนี้ในตลาดงาน 

แต่ออสเตรเลียและนิวซีแลนด์เปิดรับกลยุทธ์การจ้างงานตามทักษะ เช่น ทักษะและ การทดสอบบุคลิกภาพ ซึ่งเพียงพอที่จะปรับตัวได้ สู่เศรษฐกิจโลกที่เน้นทักษะมากขึ้น? 

เรามาสำรวจว่าทั้งสองประเทศกำลังเผชิญกับการขาดแคลนผู้มีความสามารถและการจ้างงานทักษะอย่างไร 

แนวทางของออสเตรเลียต่อช่องว่างทักษะดิจิทัล 

แม้ว่าออสเตรเลียจะเปิดรับการจ้างงานที่เน้นทักษะ แต่การยกระดับวิธีปฏิบัติในการจ้างงานของออสเตรเลียอาจไม่เพียงพอที่จะตอบสนองความต้องการด้านแรงงานในอนาคต 

ตามที่ Rod Farmer ซึ่งเป็นหุ้นส่วนร่วมของ McKinsey ในซิดนีย์ การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจากเศรษฐกิจตามงานไปเป็นเศรษฐกิจตามทักษะเผยให้เห็นช่องว่างทักษะที่สำคัญ ไม่เพียงแต่ในพื้นที่ดิจิทัลและเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังครอบคลุมทุกภาคส่วนของตลาดแรงงานออสเตรเลีย [26]

รัฐบาลออสเตรเลียตอบสนองอย่างไร? 

ตัวอย่างเช่น กรมภูมิภาคนิวเซาธ์เวลส์ (DRNSW) ของออสเตรเลีย สนับสนุนชุมชนในภูมิภาคผ่านโครงการเกษตรกรรมและโครงสร้างพื้นฐาน 

ในช่วงการแพร่ระบาดของโควิด-19 องค์กรนี้เป็นหนึ่งในหลายองค์กรที่พบว่าพนักงานที่ทำงานทางไกลประสบปัญหาในการแสดงทักษะดิจิทัลและความรู้ความเข้าใจในการปรับตัวในปริมาณที่เหมาะสม 

ตามข้อมูลของ Donna McLeod รักษาการหัวหน้าหน่วยงาน พวกเขามีพนักงานจำนวนมากที่พยายามใช้เทคโนโลยีเพื่อทำงานให้สำเร็จ เนื่องจากพวกเขาไม่มีพื้นฐาน ดิจิทัล ทักษะ – เช่น การรู้วิธีเข้าร่วมการประชุม Zoom[27]

การตอบสนองของเอเจนซี่คือการสร้างโปรแกรมทักษะดิจิทัล ซึ่งเป็นความคิดริเริ่มด้านทักษะใหม่ทั้งหมดภายในแผนก 

แม้ว่าความพยายามที่นำโดยรัฐบาล เช่น โปรแกรมนี้ ถือเป็นสัญญาณที่น่าให้กำลังใจ แต่ช่องว่างทักษะด้านดิจิทัลของออสเตรเลียยังคงสร้างความเสียหายให้กับธุรกิจของออสเตรเลียที่ 3.1 พันล้านดอลลาร์ต่อปี ข้อเตือนใจที่ชัดเจนว่าการจ้างงานตามทักษะเป็นมากกว่าการฝึกทักษะง่ายๆ 

แต่เป็นแนวทางแบบองค์รวมที่ค้นหาผู้มีความสามารถที่มีอยู่ภายในบุคลากร ระบุศักยภาพในการเติบโต และมอบอำนาจให้พนักงานพัฒนาอาชีพของตนโดยได้รับการสนับสนุนจากทั้งองค์กร 

แนวทางแก้ไขปัญหาการขาดแคลนทักษะของนิวซีแลนด์

นิวซีแลนด์ก็เหมือนกับประเทศเพื่อนบ้านส่วนใหญ่ในเอเชียแปซิฟิก ที่ไม่รอดพ้นจากการขาดแคลนทักษะ 

ในความเป็นจริง การสำรวจจากสมาคมนายจ้างและผู้ผลิตแห่งนิวซีแลนด์แสดงให้เห็นว่า 90% ของนายจ้างในนิวซีแลนด์ยอมรับว่าพวกเขากำลังดิ้นรนที่จะหาตำแหน่งงานว่างที่มีผู้มีความสามารถที่มีทักษะ[28]

การสำรวจยังแสดงให้เห็นว่างานที่ต้องใช้ทักษะสูงเป็นงานที่ยากที่สุดจากการสำรวจ 71% ของผู้ตอบแบบสอบถาม 

เนื่องจากประชากรในประเทศขาดทักษะด้านการคำนวณและการรู้หนังสือที่จำเป็นอย่างยิ่ง ผู้นำของนิวซีแลนด์จึงตำหนิการย้ายถิ่นฐานว่าเป็นสาเหตุหลัก 

กล่าวอีกนัยหนึ่ง แรงงานที่มีทักษะกำลังออกจากนิวซีแลนด์ไปทำงานที่อื่น 

แต่การสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถจากต่างประเทศถือเป็นเรื่องท้าทาย เนื่องจากนายจ้างจำนวนมากประสบปัญหาในการดำเนินกระบวนการขอวีซ่าอพยพ[29]

นายจ้างตั้งใจที่จะแก้ไขสิ่งกีดขวางบนถนนนี้อย่างไร? 

นอกเหนือจากการมุ่งเน้นไปที่การย้ายถิ่นฐานและการมีส่วนร่วมของเยาวชนแล้ว 71% ของนายจ้างในนิวซีแลนด์กล่าวว่าการยกระดับทักษะและการเพิ่มทักษะใหม่เป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกของพวกเขา ตามผลการวิจัยในปี 2023 จากสมาคมนายจ้างและผู้ผลิต[30]

เนื่องจากโอกาสในการยกระดับทักษะและการเพิ่มทักษะใหม่ถือเป็นสิ่งที่น่าดึงดูดที่สุดสำหรับผู้มีความสามารถระดับโลก ดูเหมือนว่านิวซีแลนด์กำลังมุ่งหน้าไปในทิศทางที่ถูกต้อง 

แต่การมุ่งเน้นไปที่การยกระดับทักษะและการเพิ่มทักษะให้กับประชากรที่ไม่มีทักษะเช่นชาวนิวซีแลนด์นั้นไม่ใช่การเดินเล่นในสวนสาธารณะ 

เพื่อให้นายจ้างและลูกจ้างได้รับประสบการณ์ ประโยชน์ของการจ้างงานตามทักษะ บริษัทและหน่วยงานภาครัฐจำเป็นต้องปฏิบัติตามสิ่งที่ทำให้มีคุณสมบัติเหมาะสม ผู้สมัครแทนที่จะสรุปความรับผิดชอบในงาน 

การระบุปัญหาการขาดแคลนทักษะถือเป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญ แต่กระบวนการเริ่มต้นจริงๆ เมื่อนายจ้างเปลี่ยนจากความเข้าใจแบบดั้งเดิมเกี่ยวกับการจ้างงานและวัฒนธรรมในที่ทำงาน หันไปสนใจปรัชญาที่ส่งเสริมให้พนักงานเรียนรู้และเติบโตภายในองค์กร 

การจ้างงานตามทักษะเป็นกระบวนการจ้างงานแบบองค์รวม 

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการจ้างงานตามทักษะกำลังเพิ่มสูงขึ้น 

องค์กรและรัฐบาลทั่วทั้งเอเชียแปซิฟิกใช้แนวทางปฏิบัติในการจ้างงานที่เน้นทักษะ เช่น การทดสอบก่อนการจ้างงานในสิงคโปร์ การสร้างวัฒนธรรมสถานที่ทำงานที่ดีในอินเดีย และลงทุนในโอกาสการเรียนรู้และการพัฒนาในอินโดนีเซียเพื่อดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถที่มีคุณภาพในระยะยาว 

มีอะไรอีกมากมายที่ต้องเรียนรู้จากการสำรวจวิธีการต่างๆ ที่ประเทศเหล่านี้จ้างทักษะต่างๆ แต่ยังจากประเทศอื่นๆ ที่กำลังดิ้นรนเพื่อเติมเต็มช่องว่างด้านทักษะ เช่น จีนและนิวซีแลนด์ เป็นต้น 

ข้อควรจำ: การจ้างงานตามทักษะเป็นมากกว่าการให้ผู้สมัคร การทดสอบทักษะ.

เป็นกระบวนการจ้างงานแบบองค์รวมที่ประเมินผู้สมัครทั้งหมด โดยคำนึงถึงบริบททางสังคมและการเมืองที่เป็นเอกลักษณ์ เพื่อค้นหาผู้ที่มีความสามารถที่ดีที่สุดสำหรับองค์กรของคุณและเสริมวัฒนธรรมองค์กร 

เรียนรู้ว่า การจ้างงานตามทักษะเป็นวิธีใหม่ในการรับสมัคร ที่ตอบสนองความต้องการของเศรษฐกิจโลกที่พัฒนาอยู่ตลอดเวลาและอิงทักษะ . 

แหล่งที่มา

1. ฟลินน์, แจ็ค (9 มีนาคม 2566). “35 สถิติการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงานหลัก [2023]: ข้อมูล + แนวโน้ม” ซิปเปีย. สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://www.zippia.com/employer/employee-training-development-statistics/
2. “10 ลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมสถานที่ทำงานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ที่คุณต้องรู้” (11 เมษายน 2566). 9cv9. สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://blog.9cv9.com/10-Characteristics-of-workplace-culture-in-southeast-asia-you-need-to-know/< /ก>
3. “อนาคตของการสรรหาบุคลากรปี 2023” (2023) Linkedin. ดึงข้อมูลเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/future-of-recruiting-2023.pdf
4. โซเฟีย อารีน่า (14 มีนาคม 2566). “คาดการณ์แนวโน้มการจ้างงานที่แข็งแกร่งสำหรับสิงคโปร์ในไตรมาสที่ 2 ปี 2566” ทรัพยากรบุคคลออนไลน์ สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://www.humanresourcesonline.net/strong-hiring-outlook-anticipated-for-singapore-in-q2-2023
5. “อินโดนีเซียจะประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงานในอุตสาหกรรมหลักภายในปี 2566 ตามข้อมูลจาก Jobs App KUPU” (11 ตุลาคม 2565). Yahoo! การเงิน. สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://finance.yahoo.com/news/indonesia-experience-labour-shortage-across-082600951.html?
6. สตานิสตรีท, พอล. (24 เมษายน 2566). “สร้างโอกาสยกระดับทักษะให้กับชาวอินโดนีเซีย 144 ล้านคน” UIL. สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://thelifelonglearningblog.uil.unesco.org/2023/04/24/creating-upskilling-opportunities-for-144-million-indonesians/
7. “โปรแกรม การ์ด ปราเกอร์จา” (2022) สหประชาชาติ กรมเศรษฐกิจและสังคม สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://sdgs.un.org/partnerships/program-kartu-prakerja
8. “ข้อมูลเชิงลึก: บริษัทจำนวนมากขึ้นในฟิลิปปินส์ต้องการจ้างผู้สมัครที่มีทักษะมากกว่าการศึกษาหรือประสบการณ์: LinkedIn Future of Talent Report” (15 เมษายน 2564). นิตยสารอะโดโบ ดึงข้อมูลเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://www.adobomagazine.com/philippine-news/insight-more-companies-in-the-philippines-prefer-to-hire-candidates-with -ทักษะมากกว่าการศึกษาหรือประสบการณ์ที่เชื่อมโยงในอนาคตของผู้มีความสามารถรายงาน/
9. ฮาร์เตอร์, จิม (12 เมษายน 2560). “ความผูกพันของพนักงานกับความพึงพอใจของพนักงานและวัฒนธรรมองค์กร” กัลล์อัพ. สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employee-satisfaction.aspx
10. สมิธ, คริสตี้; เทิร์นเนอร์, สเตฟานี. (2558) “การเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงของความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก: อิทธิพลของสหัสวรรษ” ดีลอยต์ สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/us-inclus-millennial-influence-120215.pdf
11. โมกาโต, แอนนา กาเบรียลา (2022) “หอการค้า LGBT ของฟิลิปปินส์เพื่อปรับปรุงการรวม SOGIE ขององค์กรที่ไม่ดี” หอการค้า LGBT แห่งฟิลิปปินส์ สืบค้นเมื่อ 26 มิถุนายน 2023 https://lgbtchamberph.org/cras-lacinia-sagittis-tincidunt-vestibulum-ultricies/
12. “ฟิลิปปินส์ มกราคม 2023: สถานะเกณฑ์มาตรฐานที่กำลังเติบโต” (มกราคม 2566) แอมป์วัฒนธรรม สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://www.cultureamp.com/science/insights/philippines
13. “ความผูกพันของพนักงานมีชัยเหนือบริษัทในฟิลิปปินส์” (18 มกราคม 2564). ทรัพยากรบุคคลเอเชีย สืบค้นเมื่อ 26 มิถุนายน 2023 https://hr.asia/hr-asia-best-companies-to-work-for-in-asia/employee-engagement-prevails-for-filipino-companies/
14. “ในที่สุดการเปลี่ยนไปใช้การจ้างงานตามทักษะแทนการจ้างงานตามปริญญาก็เกิดขึ้นแล้ว! นี่คือเหตุผล” (20 กุมภาพันธ์ 2565). อินเดียทูเดย์ ดึงข้อมูลเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://www.indiatoday.in/education-today/jobs-and-careers/story/the-shift-to-skill-based-hiring-instead-of-degree-based-hiring- ในที่สุดก็เกิดขึ้น-1915492-2022-02-20
15. “บริษัทในอินเดียเปิดรับการประเมินออนไลน์อย่างไร” (13 ธันวาคม 2565). Times of India: The Economic Times. สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://economictimes.indiatimes.com/jobs/how-indian-corporates-are-embracing-online-assesments/articleshow/96193396.cms
16. ภัตตะชาริยา ริกา (8 พฤษภาคม 2566) “ชาวอินเดียมากกว่า 8 ใน 10 กล่าวว่าทักษะมีความสำคัญมากกว่าปริญญา แสดงรายงานของ LinkedIn” Times of India: The Economic Times. ดึงข้อมูลเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://economictimes.indiatimes.com/jobs/hr-policies-trends/more-than-8-in-10-indians-say-skills-are-more-important-than-degrees- displays-linkedin-report/articleshow/100001813.cms
17. กังกุลี ธาริตรี (30 สิงหาคม 2565). “วิธีที่ India Inc. พัฒนาวัฒนธรรมการทำงานสำหรับคนรุ่นใหม่” ไทม์สออฟอินเดีย: ไทม์บันเทิง สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://timesofindia.indiatimes.com/life-style/relationships/work/how-india-inc-is-evolving-its-work-culture-for -the-new-gen/articleshow/93805153.cms
18. บาซู ศรีรดา. (21 เมษายน 2566). รายงานฉบับใหม่ระบุว่า “คนงานชาวอินเดีย 88% มองว่าการยกระดับทักษะเป็นส่วนสำคัญต่อการเติบโตของอาชีพ” Times of India: The Economic Times. ดึงข้อมูลเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://economictimes.indiatimes.com/jobs/mid-career/88-indian-workers-see-upskilling-as-integral-to-career-growth-says-new-report/articleshow/ 99653838.cms
19. “ทำความเข้าใจช่องว่างการจ่ายเงินระหว่างเพศที่กว้างขึ้นในอินเดีย” (10 พฤษภาคม 2566) อินฮันท์ เวิลด์. สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://inhuntworld.com/understand-the-widening-gender-pay-gap-in-india/ 
20. คิม ยูจีน; บรูห์เลอร์, แคทเธอรีน. (กันยายน 2562). “บริษัทที่ร่ำรวย 500 ต้องการอะไร: รับสมัครงานในจีน” Digital Commons, มหาวิทยาลัยเซาท์ฟลอริดา สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://digitalcommons.usf.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1086&context=globe 
21. ชมิดต์, แฟรงก์ แอล. (ตุลาคม 2016) “ความถูกต้องและประโยชน์ของวิธีการคัดเลือกในด้านจิตวิทยาบุคลากร: ผลกระทบเชิงปฏิบัติและเชิงทฤษฎีในรอบ 100 ปี…” มมหาวิทยาลัยไอโอวา สืบค้นเมื่อ 26 มิถุนายน 2023 https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20&%20Oh%20validity%20and%20util%20100%20yrs%20of%20research%20Wk%20PPR%202016 .pdf
22. วอตเซล, โจนาธาน และคณะ (12 มกราคม 2564). “Reskilling China: พลิกโฉมแรงงานรายใหญ่ที่สุดของโลกให้เป็นผู้เรียนรู้ตลอดชีวิต” แมคคินซีย์และบริษัท ดึงข้อมูลเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://www.mckinsey.com/featured-insights/china/reskilling-china-transforming-the-worlds-largest-workforce-into-lifelong-learners
23. นูลิไมไมตี มีอา (13 มกราคม 2565). “โรงงานของจีนกำลังต่อสู้กับการขาดแคลนแรงงาน อคติที่มีมาแต่โบราณก็อธิบายได้ว่าทำไม” เซาท์ไชน่ามอร์นิ่งโพสต์. สืบค้นเมื่อ 26 มิถุนายน 2023 https://www.scmp.com/economy/china-economy/article/3163097/chinas-factories-are-wrestling-labour-shortages-age-old
24. ซิง หวัง (1 พฤษภาคม 2566) “อะไรขัดขวางไม่ให้จีนก้าวขึ้นสู่ห่วงโซ่คุณค่า” เสียงที่หก. สืบค้นเมื่อ 26 มิถุนายน 2023 https://www.sixthtone.com/news/1012810
25. “ออสเตรเลียปิดรับสมัครพนักงานด้านเทคโนโลยี 1.2 ล้านคน” (30 พฤษภาคม 2566). ACS: ยุคสารสนเทศ สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://ia.acs.org.au/article/2023/ Australia-closes-in-on-1-2-million-tech-workers.html
26. “วิธีที่หน่วยงานของรัฐเตรียมพนักงานให้เจริญเติบโตในระบบเศรษฐกิจที่เน้นทักษะ” (20 กุมภาพันธ์ 2566). แมคคินซีย์ & บริษัท. สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://www.mckinsey.com/industries/public-sector/how-we-help-clients/how-a-government-agency-is-preparing-workers-to-thrive-in- เศรษฐกิจฐานทักษะ
27. “ช่องว่างทักษะดิจิทัลทำให้ธุรกิจในออสเตรเลียต้องเสียเงิน 9 ล้านเหรียญสหรัฐต่อวัน” (7 มีนาคม 2566). RMIT ออนไลน์ สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://online.rmit.edu.au/blog/digital-skills-gap-costing-ustralian-businesses-9-million-day
28. ทิโล เด็กซ์เตอร์ (29 มีนาคม 2566). “การย้ายถิ่นฐาน การขาดทักษะ ส่งผลให้เกิดการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถอย่างต่อเนื่อง” ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล สืบค้นเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://www.hcamag.com/nz/specialisation/immigration/nine-in-10-nz-employers-find-it-hard-to-recruit-talent-report/441011
29. ทิโล เด็กซ์เตอร์ (17 พฤษภาคม 2566) “EMA แสวงหา ‘รับผิดชอบ’ งบประมาณเพื่อแก้ไขปัญหาการขาดแคลนทักษะ นวัตกรรม” ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล สืบค้นเมื่อ 26 มิถุนายน 2023https://www.hcamag.com/nz/specialisation/immigration/ema-seeks-responsible-budget-to-address-skills-shortage-innovation/446136
30. “แบบสำรวจการขาดแคลนทักษะ” (มีนาคม 2566) สมาคมนายจ้างและผู้ผลิต (EMA) ดึงข้อมูลเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2023 https://emalive.co.nz/documents/advocacy/Skills-Shortage-Survey-Results-2023.pdf