วิธีการคัดเลือกพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด 12 วิธีสำหรับผู้สรรหาและผู้จัดการการจ้างงาน

วิธีการคัดเลือกพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด 12 วิธีสำหรับผู้สรรหาและผู้จัดการการจ้างงาน

การจ้างงานที่มีประสิทธิภาพสามารถเป็นความแตกต่างระหว่างธุรกิจที่ประสบความสำเร็จกับธุรกิจที่ล้าหลัง ดังนั้นจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่คุณจะต้องใช้วิธีการคัดเลือกพนักงานที่มีประสิทธิภาพ เช่นการประเมินทักษะเพื่อจ้างผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับองค์กรของคุณ 

และบทความนี้จะช่วยคุณได้ เราจะพูดถึงเทคนิค กลยุทธ์ และเครื่องมือในการเลือกพนักงานที่ดีที่สุด เพื่อช่วยให้คุณสร้างกระบวนการสรรหาที่คล่องตัวและมีวัตถุประสงค์

แต่ก่อนอื่น เราจะเริ่มต้นด้วยการกำหนดว่าการเลือกพนักงานคืออะไร

การเลือกพนักงานคืออะไร?

การคัดเลือกพนักงานเป็นกระบวนการที่บริษัทตัดสินใจว่าผู้สมัครนั้นดีพอที่จะบรรจุตำแหน่งว่างในองค์กรหรือไม่ ในกระบวนการนี้ ตัวแทนของบริษัท (โดยปกติจะเป็นสมาชิกของทีม HR) จะระบุ ประเมิน และวิเคราะห์ผู้สมัครเพื่อดูว่าทักษะของพวกเขาจะตรงกับงานที่พวกเขากำลังจ้างหรือไม่ 

แม้ว่าสิ่งนี้มักจะเป็นสิ่งที่ทีม HR ทำ แต่กระบวนการอาจแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท องค์กรต่างๆอาจมีกระบวนการที่แตกต่างกันมากในการประเมินผู้สมัคร 

ในระหว่างกระบวนการสรรหา ทีมงานว่าจ้างจะตรวจสอบบทบาทที่เปิดรับและตัดสินใจว่าจะประเมินทักษะใดในตัวผู้สมัคร แต่ละบทบาทจะต้องใช้ชุดทักษะที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น หากคุณจ้างวิศวกรซอฟต์แวร์ พวกเขาไม่จำเป็นต้องมีทักษะการบริการลูกค้าที่ยอดเยี่ยม แต่พวกเขาต้องการทักษะด้านเทคนิคและการเขียนโปรแกรมที่แข็งแกร่ง 

ดังนั้น ในระหว่างขั้นตอนการจ้างงาน คุณต้องใช้เครื่องมือการประเมินที่เหมาะสมเพื่อทดสอบความสามารถที่เกี่ยวข้องสำหรับงานที่พวกเขาสมัคร 

นอกเหนือจากนี้ คุณจะต้องคำนึงถึงองค์ประกอบอื่นๆ เช่น งบประมาณการจ้างงานขององค์กรของคุณและทรัพยากรที่มีอยู่ (บุคลากร เทคโนโลยี เวลา)

และประการสุดท้าย วิธีการคัดเลือกก็จะแตกต่างกันไปตามความอาวุโสของตำแหน่ง จะมีขั้นตอนเพิ่มเติมเมื่อจ้างผู้อาวุโสหรือผู้บริหารเมื่อเทียบกับการจ้างผู้เริ่มต้นหรือตำแหน่งผู้น้อยในบริษัท 

เมื่อทราบแล้ว มาดูองค์ประกอบพื้นฐาน 9 ประการของกระบวนการจ้างงานผู้สมัครเพื่อดูว่าคุณสามารถเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างไร 

9 ขั้นตอนของกระบวนการคัดเลือกผู้สมัคร

เก้าขั้นตอนต่อไปนี้จะแนะนำคุณตลอดกระบวนการสรรหา ช่วยให้คุณจ้างคนที่ดีที่สุด และช่วยให้คุณปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

9 ขั้นตอนของกระบวนการผู้สมัครตั้งแต่การสมัครงานไปจนถึงการเสนองาน

1. ใบสมัคร

ขั้นตอนแรกคือการสมัครเป็นพนักงาน ทีมการตลาดและทรัพยากรบุคคลของคุณจะต้องทำงานร่วมกันเพื่อสร้างรายละเอียดงานที่ดีที่สุดและอัปโหลดไปยังบอร์ดงานที่เกี่ยวข้องมากที่สุดสำหรับอุตสาหกรรมของคุณเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุด 

เป้าหมายของขั้นตอนการสมัครไม่ใช่เพื่อรับใบสมัครจำนวนมาก แต่เพื่อให้ได้ใบสมัครที่เหมาะสม การรับใบสมัคร 20 ใบจากผู้ที่มีทักษะตรงกับตำแหน่งงาน ดีกว่ารับใบสมัครที่ไม่ตรงแนว 1,000 ใบ 

2. คัดกรองต่อ

ขั้นตอนที่สองคือการคัดกรองต่อ ปัจจุบันหลายบริษัทเริ่มถอดส่วนนี้ออกจากการสรรหาบุคลากร เนื่องจากตระหนักว่าการคัดกรองเรซูเม่นั้นเป็นกระบวนการที่ผิดพลาด

การตัดสินใจโดยพิจารณาจากเรซูเม่นั้นไม่เหมาะ เพราะมันไม่ใช่ตัวบ่งชี้ทักษะที่ดี เพิ่มอคติโดยไม่รู้ตัวเข้าไปอีก และมันอาจจะดูเหมือนการโยนเหรียญก็ได้ 

3. แบบทดสอบประเมินทักษะ

วิธีที่ดีกว่าในการเลือกพนักงานในอนาคตของคุณคือการใช้แบบประเมินทักษะ เช่น แบบทดสอบก่อนการจ้างงานที่คุณปรับแต่งให้เหมาะกับแต่ละบทบาท หากคุณใช้แพลตฟอร์มการทดสอบทักษะคุณภาพสูง เช่น TestGorilla สิ่งนี้จะช่วยให้คุณตัดสินใจจ้างงานได้อย่างแม่นยำและเป็นกลาง 

และการประเมินทักษะเป็นตัวทำนายความสำเร็จของงานได้ดีกว่าเรซูเม่ สติปัญญา หรือแม้กระทั่งระดับการศึกษา 

4. คัดกรองการโทร

การโทรคัดกรองเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจ้างงาน ซึ่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะประเมินว่าผู้สมัครมี “เครื่องหมายถูก” ที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับการพิจารณางานหรือไม่ 

ตัวอย่างเช่น หากงานหนึ่งๆ จำเป็นต้องมีใบขับขี่จริงๆ คุณควรคัดกรองผู้สมัครตามข้อกำหนดนี้ตั้งแต่เนิ่นๆ (คำแนะนำ: ด้วย TestGorilla คุณสามารถทำได้ในระหว่างขั้นตอนการประเมินทักษะ โดยการเพิ่มคำถามที่มีคุณสมบัติในการทดสอบด้วยตนเอง) 

การคัดกรองการโทรยังช่วยให้คุณได้รับ “ความรู้สึก” เบื้องต้นเกี่ยวกับทักษะและสไตล์การสื่อสารของผู้สมัคร สำหรับสิ่งนี้ คุณยังสามารถใช้การ  ทดสอบการสื่อสาร

5. การสัมภาษณ์

ในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะถามคำถามที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัครเพื่อดูว่าพวกเขาเหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่เปิดรับสมัครหรือไม่ การสัมภาษณ์สามารถมีได้หลายรูปแบบเช่น การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง การทดสอบตัวอย่างงาน การเขียนโค้ดสด (สำหรับโปรแกรมเมอร์) การประเมินกลุ่ม และอื่นๆ

6. การตรวจสอบประวัติ

เมื่อขั้นตอนการสัมภาษณ์สิ้นสุดลง ก็ถึงเวลาตรวจสอบภูมิหลังของผู้สมัครอันดับต้น ๆ ของคุณ ตรวจสอบประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมาของผู้สมัครของคุณและตรวจสอบการอ้างสิทธิ์ที่พวกเขาทำระหว่างการสัมภาษณ์และในเรซูเม่ 

7. การตรวจสอบการอ้างอิง

การตรวจสอบการอ้างอิง คล้ายกับการตรวจสอบประวัติ ทำหน้าที่ในการทำความเข้าใจว่าการทำงานกับผู้สมัครรายใดรายหนึ่งจะเป็นอย่างไร การตรวจสอบการอ้างอิงมักจะวิเคราะห์ว่าผู้สมัครทำงานอย่างไรในสามระดับที่แตกต่างกัน: ในฐานะผู้ใต้บังคับบัญชา ในฐานะผู้จัดการ และในฐานะเพื่อนร่วมงาน 

ในการตรวจสอบการอ้างอิง คุณต้องติดต่อนายจ้างเก่า (โดยได้รับอนุญาตจากผู้สมัคร)

8. การตัดสินใจ

ตอนนี้ก็ถึงเวลาตัดสินใจเลือกผู้สมัครที่คุณจะจ้างงาน มีองค์ประกอบหลายอย่างในการตัดสินใจว่าจ้าง: 

  • พวกเขาเป็นวัฒนธรรมที่ถูกต้องที่เพิ่มเข้ามาในบริษัทหรือไม่?
  • พวกเขาแบ่งปันค่านิยมเดียวกันหรือไม่? 
  • พวกเขามีทักษะทางเทคนิคที่เหมาะสมหรือไม่?
  • พวกเขาเป็นนักสื่อสารที่ดีหรือไม่?

9. เสนองาน

และองค์ประกอบสุดท้ายของกระบวนการคัดเลือกพนักงานคือการเสนองาน เมื่อคุณตัดสินใจได้แล้วว่าผู้สมัครที่ดีที่สุดของคุณคือใคร ก็ถึงเวลาเสนองาน ต่อรองเงินเดือน และหารือเกี่ยวกับวันที่เริ่มต้น เมื่อคุณบรรลุข้อตกลงและลงนามในสัญญาแล้ว คุณสามารถวางแผนสำหรับกระบวนการเริ่มต้นใช้งาน

6 กลยุทธ์คัดเลือกพนักงานที่ได้ผลจริง

ตอนนี้เราได้กล่าวถึงองค์ประกอบของกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครแล้ว ก็ถึงเวลาหารือเกี่ยวกับกลยุทธ์ต่างๆ ที่คุณสามารถใช้เพื่อค้นหาพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับทีมของคุณ 

ดังนั้นกลยุทธ์การสรรหาและคัดเลือกที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคืออะไร? ด้านล่างคุณจะพบหกอันดับแรก 

กลยุทธ์การสรรหาและคัดเลือกที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

1. การรับสมัครภายใน

เมื่อโอกาสในการทำงานเปิดขึ้นในบริษัทของคุณ ก่อนอื่นทีม HR ของคุณต้องตรวจสอบก่อนว่าบทบาทนั้นต้องการการสรรหาบุคลากรจากภายนอกหรือไม่ หรือการสรรหาบุคลากรภายในจะเป็นกลยุทธ์ที่ดีกว่าในกรณีนี้หรือไม่ 

ด้วยการสรรหาบุคคลภายนอก คุณกำลังตัดสินใจรับพนักงานใหม่เข้ามาในบริษัท ด้วยการสรรหาพนักงานภายใน (ซึ่งคุณสามารถทำให้ง่ายขึ้นโดยการสร้างตลาดผู้มีความสามารถภายใน ) คุณกำลังมองหาการย้ายพนักงานจากบทบาทหนึ่งไปยังอีกบทบาทหนึ่ง นี่อาจเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการมีส่วนร่วมและกระตุ้นพนักงานของคุณ และแสดงให้พวกเขาเห็นว่าพวกเขายังมีช่องทางให้เติบโตในบริษัท  

2. จ้างบูมเมอแรง

การจ้างงานบูมเมอแรงคือพนักงานที่เคยทำงานในบทบาทเฉพาะนั้นสำหรับบริษัทเฉพาะนั้น (นายจ้าง A) ในอดีต หลังจากที่ได้ทำงานในองค์กรอื่น (นายจ้าง B) ตอนนี้พวกเขากำลังมองหางานให้กับนายจ้าง A อีกครั้ง พวกเขาคุ้นเคยกับบทบาทเป็นอย่างดีและเข้าใจว่าต้องทำอย่างไรจึงจะประสบความสำเร็จในงาน 

คุณมักจะเห็นการจ้างบูมเมอแรงในอุตสาหกรรมบริการซึ่งงานตามฤดูกาลมีความสำคัญสูงสุด แม้ว่าจะไม่ใช่เรื่องแปลกที่ผู้คนจะทำสิ่งนี้แม้แต่กับบทบาทผู้บริหาร (เช่นCMO แบบเศษส่วน )

3. ช่องทางการสรรหาโดยตรงกับช่องทางโซเชียล

นอกจากนี้ยังมีช่องทางการจัดจำหน่ายต่างๆ ที่คุณสามารถใช้เพื่อค้นหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่เปิดรับของคุณ 

ช่องทางการรับสมัครโดยตรงคือกระดานงานออนไลน์หรือแม้แต่เว็บไซต์ของบริษัทของคุณ

การใช้ช่องทางการสรรหาทางโซเชียลหมายถึงการใช้ประโยชน์จากแพลตฟอร์มโซเชียลมีเดียเพื่อส่งเสริมบทบาทที่เปิดในบริษัทของคุณ สำหรับสิ่งนี้ คุณสามารถโพสต์เกี่ยวกับการเปิดงานและให้แน่ใจว่าคุณมีส่วนร่วมกับทุกคนที่แสดงความคิดเห็นเพื่อให้มีคนเห็นมากขึ้น 

ทั้งสองช่องทางสามารถทำงานได้ คุณเพียงแค่ต้องทราบผู้ชมที่แน่นอนของคุณเพื่อทำความเข้าใจว่าแนวทางใดจะทำงานได้ดีที่สุดสำหรับบทบาทที่เปิดรับของคุณ 

4. การฝึกงานและการฝึกงาน

วิธีที่ดีในการหาพนักงานใหม่คือการจัดฝึกงานและฝึกงาน คุณจะสามารถสอนเด็กฝึกงานหรือเด็กฝึกงานของคุณถึงวิธีการทำงานให้สำเร็จ และพวกเขาจะได้รู้จักบริษัท ในขณะที่ทั้งสองฝ่ายมีโอกาสที่จะประเมินว่าเหมาะสมหรือไม่  

หลังจากที่ใครบางคนฝึกงานเสร็จแล้ว หากคุณเห็นว่าพวกเขามีสิ่งที่จะประสบความสำเร็จในบริษัทของคุณ คุณสามารถเปิดตำแหน่งงานสำหรับพวกเขาและจ้างพวกเขาในบริษัทของคุณแบบเต็มเวลา การฝึกงานเป็นกลยุทธ์ที่ได้ประโยชน์ทั้งสองฝ่าย: ผู้ฝึกงานจะได้รับประสบการณ์ที่พวกเขาต้องการและคุณจะได้ฝึกอบรมพนักงานที่มีศักยภาพ (ในขณะที่ยังคงรักษาอิสระในการเสนอตำแหน่งงานเต็มเวลาให้กับพนักงานที่ดีที่สุดเท่านั้น) 

เพียงให้แน่ใจว่าได้จัดหาผู้ฝึกงานกับที่ปรึกษาที่เหมาะสม

5. การเข้าถึงอดีตผู้สมัคร 

เพียงเพราะผู้สมัครไม่มีคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งเมื่อหลายปีก่อน ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะไม่มีคุณสมบัติในวันนี้ หลายสิ่งหลายอย่างสามารถเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา ดังนั้น การอยู่ในเงื่อนไขที่ดีกับผู้สมัครเก่าของคุณจึงเป็นประโยชน์เสมอ 

เก็บรายชื่อผู้สมัครเก่าของคุณไว้ โดยเฉพาะผู้ที่ผ่านขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการสรรหา และติดต่อพวกเขาเมื่อคุณเปิดรับตำแหน่งใหม่ 

6. เครือข่ายการอ้างอิง

ใช้ประโยชน์จากเครือข่ายการอ้างอิง ของพนักงานของคุณ เพื่อค้นหาผู้สมัครที่แข็งแกร่ง 

พนักงานของคุณเป็นแบรนด์แอมบาสเดอร์ที่จะแบ่งปันประสบการณ์การทำงานกับคนรอบข้างอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และอาจดึงดูดผู้สมัครที่มีทักษะเข้ามาด้วย

ดังนั้น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้แบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานที่เปิดรับใหม่กับพนักงานของคุณ พวกเขาอาจได้ผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบมาให้คุณ คุณยังสามารถใช้สิ่งจูงใจจากการอ้างอิงเพื่อกระตุ้นให้สมาชิกในทีมของคุณติดต่อกับเครือข่ายของพวกเขา 

สุดยอดเทคนิคการเลือกพนักงาน 12 คน เพื่อคัดเลือกคนเก่ง

ตอนนี้เราได้พูดถึงกลยุทธ์การคัดเลือกพนักงานระดับสูงแล้ว เรามาดูรายละเอียดกัน เทคนิค 12 ข้อต่อไปนี้จะช่วยคุณเลือกบุคลากรที่มีความสามารถดีที่สุดในระหว่างกระบวนการจ้างงานของคุณ 

เทคนิคที่ดีที่สุดที่จะช่วยคุณในกระบวนการจ้างงานผู้มีความสามารถระดับสูง

1. แบบทดสอบก่อนเข้าทำงาน

เทคนิคการคัดเลือกพนักงานอย่างแรกและอาจจะดีที่สุดคือการใช้แบบทดสอบก่อนการจ้างงาน พวกเขาเป็นหนึ่งในตัวทำนายความสำเร็จของงานที่ดีที่สุด ดีกว่าระดับการศึกษา ประวัติย่อ หรือสติปัญญาทั่วไป 

สิ่งที่ดีที่สุดเกี่ยวกับการทดสอบก่อนจ้างงานคือคุณสามารถใช้การทดสอบนี้ตั้งแต่เนิ่นๆ ในกระบวนการจ้างงานเพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครคนใดมีทักษะที่เหมาะสม ด้วยวิธีนี้ คุณจะไม่ต้องเสียเวลาหรือเวลาของผู้สมัครหากพวกเขาไม่เหมาะกับตำแหน่งนี้ 

และถ้าคุณใช้ TestGorilla คุณจะได้ผลลัพธ์ในรูปแบบตัวเลข หมายความว่าคุณสามารถเปรียบเทียบผู้สมัครได้อย่างง่ายดาย 

2. การทดสอบการตัดสินตามสถานการณ์

แบบทดสอบตัดสินสถานการณ์จะช่วยให้คุณประเมินว่าผู้สมัครสามารถแก้ปัญหาในที่ทำงานได้ดีเพียงใด 

พนักงานในปัจจุบันจะต้องรับมือกับปัญหาและความท้าทายมากมายในแต่ละวัน ดังนั้น ไม่ว่าหน้าที่หลักของพวกเขาคือการสื่อสารกับแผนกอื่นๆ จัดการกับข้อสงสัยของลูกค้า หรือพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ๆ พวกเขาจำเป็นต้องมีการตัดสินสถานการณ์และปัญหาที่รัดกุม ทักษะการแก้ปัญหาที่จะประสบความสำเร็จ 

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้ทดสอบสิ่งนี้ในระหว่างกระบวนการสรรหา ตัวอย่างเช่น ด้วยการทดสอบการตัดสินสถานการณ์ ของเรา ที่ออกแบบมาเพื่อช่วยคุณในเรื่องนี้โดยเฉพาะ 

3. การตรวจสอบการอ้างอิง

การตรวจสอบการอ้างอิงให้ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่คุณไม่สามารถหาได้จากแบบทดสอบหรือเรซูเม่ และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับความรู้สึกในการทำงานกับผู้สมัคร การตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงจะช่วยให้คุณเข้าใจทักษะและวิธีที่พวกเขาจัดการกับงานประจำวัน 

ดังนั้นเมื่อได้รับอนุญาตจากผู้สมัครแล้ว ให้ติดต่อกับนายจ้างเก่าของพวกเขา ผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงานของพวกเขาจะให้ข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดแก่คุณ เพื่อค้นหาว่าบุคคลนั้นเป็นอย่างไรในที่ทำงาน 

4. การตรวจสอบประวัติ

การตรวจสอบประวัติโดยพื้นฐานแล้วเป็นการตรวจสอบอ้างอิงอย่างละเอียดมากขึ้นโดยบริษัทต่างๆ จะตรวจสอบประวัติอาชญากรรมของผู้สมัคร ประวัติการศึกษา และการจ้างงานที่ผ่านมา

การตรวจสอบประวัติต้องใช้เวลาและความพยายาม ดังนั้นอย่าทำกับผู้สมัครทุกคน ให้มุ่งความสนใจไปที่ผู้สมัครอันดับต้น ๆ ของคุณที่คุณได้สัมภาษณ์ไปแล้วและใครที่เหมาะสม การตรวจสอบภูมิหลังสามารถช่วยคุณตัดสินใจได้เมื่อคุณมีผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมสองสามคนซึ่งมีประสิทธิภาพใกล้เคียงกัน 

5. ตัวอย่างงานที่ได้รับมอบหมาย

ตัวอย่างงานเป็นวิธีที่ดีในการดูว่าผู้สมัครจะทำงานได้ดีเพียงใด 

หากพวกเขาสมัครตำแหน่งวิศวกรซอฟต์แวร์ ให้ลองมอบหมายงานตัวอย่างเพื่อทดสอบทักษะการเขียนโปรแกรม หากพวกเขาสมัครตำแหน่งทางการตลาด คุณสามารถขอให้พวกเขาเขียนโฆษณาสองสามรายการหรือวางแผนแคมเปญโฆษณาขนาดเล็ก 

ไม่ว่าจะมีบทบาทอย่างไร การขอให้ผู้สมัครทำแบบทดสอบให้เสร็จจะทำให้คุณได้รับข้อมูลเกี่ยวกับทักษะและความรู้ที่แท้จริงของพวกเขา 

เพียงตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณรู้ล่วงหน้าเกี่ยวกับสิ่งที่ตัวอย่างงานเกี่ยวข้อง ผู้สมัครจะได้รับค่าตอบแทนหรือไม่ และใช้เวลาเท่าใดในการดำเนินการให้เสร็จสิ้น 

6. การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง

การสัมภาษณ์และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการประเมินผู้สมัครและดูว่าใครจะทำผลงานได้ดีที่สุด การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ซึ่งคุณถามคำถามเดียวกันกับผู้สมัครทุกคนในลำดับเดียวกัน ช่วยให้คุณลดอคติโดยไม่รู้ตัวในกระบวนการจ้างงานได้

ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถเปรียบเทียบคำตอบของผู้สมัครได้อย่างง่ายดาย และค้นหาว่าใครมีศักยภาพสูงสุด

ไม่น่าแปลกใจที่บริษัทอย่าง Google ใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ! 

7. ทดลองงาน

การทดลองงานใช้เวลานาน แต่ก็เป็นวิธีที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งในการตรวจสอบว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งหรือไม่ ในการทดลองใช้งาน ผู้สมัครทำงานในช่วงเวลาที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ซึ่งโดยปกติจะใช้เวลาสองสามวัน (แต่บางครั้งอาจนานถึงหนึ่งเดือน) หลังจากนั้นผู้จัดการและทีมจ้างงานจะตัดสินใจว่าจะจ้างผู้สมัครหรือไม่ 

เนื่องจากพวกเขาใช้เวลานานและใช้ทรัพยากรมาก การทดลองงานจึงล้มเหลว ในหลายประเทศค่อยๆ แทนที่ด้วยช่วงทดลองงานไม่กี่เดือน ซึ่งระหว่างนั้นพนักงานใหม่หรือบริษัทสามารถสิ้นสุดสัญญาได้ง่าย

8. การทดสอบความสามารถทางปัญญา

การทดสอบความสามารถทางความคิดจะประเมินการคิดเชิงวิพากษ์ ทักษะการใช้เหตุผล ทักษะตัวเลข ความจำ และอื่นๆ ของผู้เข้าสอบ 

หากคุณใช้ TestGorilla คุณสามารถให้การทดสอบความ สามารถทางปัญญาที่แตกต่างกันแก่ผู้สมัครของคุณ เช่นการทดสอบการให้เหตุผลเชิงตัวเลขการทดสอบการแก้ปัญหาหรือการทดสอบการให้เหตุผลทางวาจา

การทดสอบเฉพาะบทบาทจะช่วยคุณประเมินความรู้ของผู้สมัครในโดเมนเฉพาะ ไม่ว่าคุณจะจ้างงานในตำแหน่งใด ผู้สมัครที่มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับอุตสาหกรรมและบทบาทของคุณ จะสามารถเริ่มงานได้รวดเร็วขึ้นและสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับบริษัทได้ในระยะเวลาอันสั้น 

ไม่ว่าคุณจะจ้างใครสักคนสำหรับบทบาทในการบริการลูกค้าหรือการบัญชีการทดสอบเฉพาะบทบาทจะช่วยให้คุณสามารถประเมินทักษะของพวกเขาได้อย่างถูกต้องและเป็นกลาง 

10. การทดสอบบุคลิกภาพ

แบบทดสอบบุคลิกภาพ เช่นแบบทดสอบบุคลิกภาพ Enneagramหรือแบบทดสอบบุคลิกภาพ 16 แบบให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัคร 

คุณสามารถใช้แบบทดสอบเหล่านี้เพื่อทำความเข้าใจพฤติกรรมและลักษณะบุคลิกภาพของผู้สมัครได้ดีขึ้น ดูคุณค่าของพวกเขา และประเมินว่าพวกเขาจะสามารถรวมเข้ากับบริษัทของคุณและเพิ่มคุณค่าให้กับวัฒนธรรมของบริษัทได้หรือไม่ 

11. การฉายทางโทรศัพท์

การคัดกรองทางโทรศัพท์เป็นวิธีที่ดีในการประเมินผู้สมัครก่อนที่คุณจะเชิญพวกเขามาสัมภาษณ์อย่างเป็นทางการ สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้คุณเข้าใจรูปแบบและทักษะการสื่อสารของผู้สมัครอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น และดูว่าพวกเขามีความเชี่ยวชาญในสาขาที่ตนเชี่ยวชาญหรือไม่

การคัดกรองทางโทรศัพท์แม้ว่าจะได้ผล แต่ก็ใช้เวลามาก ดังนั้นผู้จัดการการจ้างงานบางคนจึงข้ามขั้นตอนนี้ไปใช้การทดสอบก่อนการจ้างงานแทน 

12. ศูนย์การประเมิน

ศูนย์การประเมินเป็นวิธีการคัดเลือกพนักงานที่สามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับประสิทธิภาพของผู้สมัครในกลุ่ม โดยพื้นฐานแล้ว คุณขอให้ผู้สมัครสองสามคนเข้าร่วมและมอบหมายงานที่พวกเขาต้องจัดการร่วมกัน (และทำงานเป็นทีม)

ศูนย์การประเมินค่อนข้างเครียดน้อยกว่าการสัมภาษณ์ ซึ่งหมายความว่าผู้จัดการการจ้างงานสามารถรับข้อมูลเชิงลึกและข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่คาดหวังได้มากขึ้น 

ปัญหาของศูนย์การประเมินคือพวกเขาใช้ทรัพยากรจำนวนมากในการจัดระเบียบ: คุณต้องประสานงานกับผู้สมัครสองสามคนและขอให้พวกเขามาที่สถานที่เฉพาะในเวลาเดียวกัน ยิ่งไปกว่านั้น อคติโดยไม่รู้ตัวอาจส่งผลให้เกิดผลบวกปลอมหรือผลลบลวง 

ปรับปรุงกระบวนการคัดเลือกพนักงานของคุณและจ้างงานได้ดีขึ้นด้วยแบบทดสอบก่อนการจ้างงาน

การคัดเลือกพนักงานอาจรู้สึกเหมือนเป็นงานที่น่ากังวล แต่ถ้าคุณใช้กลยุทธ์และเทคนิคที่เหมาะสม คุณจะสามารถค้นหาและจ้างคนที่ดีที่สุดได้อย่างง่ายดาย 

ที่มาโดย:บรูโน บอคซิช

ใส่ความเห็น

อีเมลของคุณจะไม่แสดงให้คนอื่นเห็น ช่องข้อมูลจำเป็นถูกทำเครื่องหมาย *