ระบบนิเวศของแรงงาน: กลยุทธ์สำหรับการจัดการอนาคตของงาน

ระบบนิเวศของแรงงาน: กลยุทธ์สำหรับการจัดการอนาคตของงาน

ทีมงานของเรากำลังพัฒนาและมีความหลากหลายมากขึ้น จากกลุ่มพนักงานในองค์กร ตอนนี้เรายังมีฟรีแลนซ์ ผู้รับเหมา นักประดิษฐ์จากฝูงชน และแม้แต่หุ่นยนต์หรือปัญญาประดิษฐ์

แต่แนวทางปฏิบัติที่หลายบริษัทใช้ในการจ้างและจัดการทรัพยากรนั้นได้รับการออกแบบมาโดยคำนึงถึงพนักงานที่ทำงานเต็มเวลาในสำนักงานเป็นหลัก

ส่วนอื่นๆ ของภาพยังไม่ได้รับการบูรณาการอย่างสมบูรณ์ และผู้สรรหาและผู้จัดการจำนวนมากประสบปัญหาในการรวมเข้าด้วยกันภายในโครงสร้างพนักงานแบบดั้งเดิม

เราต้องการแนวทางใหม่

ระบบนิเวศของแรงงานพิจารณาภาพรวมและมุ่งมั่นที่จะรวมทรัพยากรทั้งหมดของบริษัทเข้าด้วยกันตั้งแต่วันแรก โดยใช้กลยุทธ์เพื่อหล่อเลี้ยงสถานที่ทำงานที่หลากหลาย เช่น การทดสอบก่อนการจ้างงาน การเรียนรู้แบบไดนามิกและโอกาสในการพัฒนา และการเปิดประตูสู่ผู้มีส่วนร่วมภายนอก

เรามาคุยกันว่าระบบนิเวศของแรงงานเชื่อมโยงจุดทั้งหมดและสร้างบุคลากรที่พร้อมรองรับอนาคตได้อย่างไร

ระบบนิเวศของแรงงานคืออะไร?

ระบบนิเวศของบุคลากรคือโครงสร้างที่จัดการผู้มีส่วนร่วมทั้งหมด รวมถึงพนักงานภายใน ผู้ร่วมสนับสนุนภายนอก และเครื่องมือที่บริษัทใช้เพื่อเติบโตและบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ

ความเป็นจริงของแรงงานสมัยใหม่มีมากกว่าพนักงานภายใน:

• ผู้สนับสนุนภายนอก เช่น ฟรีแลนซ์ ผู้รับเหมา พนักงานกิ๊ก และผู้ขาย
• การเตรียมการทำงานระยะไกลและแบบผสมผสาน
• พนักงานเต็มเวลาหรือนอกเวลา และการแบ่งปันงาน
• แอพและเครื่องมือสำหรับระบบอัตโนมัติ การจัดการ การสื่อสาร

เมื่อเทียบกับแนวปฏิบัติในการจัดการแรงงานแบบดั้งเดิมซึ่งเน้นที่พนักงานภายใน ระบบนิเวศของแรงงานเป็นวิธีการแบบองค์รวมและเป็นผู้ใหญ่มากกว่า

ส่งเสริมและสนับสนุนการใช้องค์ประกอบอื่นๆ ทั้งหมดเพื่อสร้างสถานที่ทำงานที่หลากหลายและยืดหยุ่น เหมาะกับยุคสมัยใหม่

แนวคิดนี้ถูกนำมาใช้ในการศึกษาของ MIT และ Deloitte ในปี 2021ที่ทำโดย Elizabeth J. Altman, Jeff Schwartz, David Kiron, Robin Jones และ Diana Kearns-Manolatos

พวกเขาอธิบายลักษณะสำคัญของแนวทางนี้ดังนี้:

ลักษณะสำคัญของระบบนิเวศแรงงาน	คำอธิบาย
การสร้างโครงสร้างแบบบูรณาการและชุมชนที่มุ่งสร้างคุณค่า	จัดระเบียบด้วยวิธี “สิ่งที่ต้องทำ” ที่ยืดหยุ่นเพื่อย้ายเข็ม ต้อนรับและประสานงานผู้มีส่วนร่วมภายนอกและการเตรียมการที่ยืดหยุ่น เปิดรับโซลูชันที่แปลกใหม่
การพึ่งพาส่วนเสริมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย	ขึ้นอยู่กับการทำงานร่วมกันของนักแสดงที่เสริมซึ่งกันและกันและร่วมกันผลักดันผลลัพธ์ นักแสดงทุกคนทำงานอย่างอิสระแต่สอดคล้องกันและมุ่งสู่เป้าหมายร่วมกัน
การพึ่งพากันและการถ่ายทอดความรู้ระหว่างหน่วยงาน	แผนกและบุคคลเรียนรู้จากกันและกันและช่วยเหลือเมื่อจำเป็น ความรับผิดชอบไม่ได้กำหนดไว้เป็นหินและผู้คนสามารถเปลี่ยนเข้าและออกจากบทบาทได้ตามต้องการ

โดยสรุป ระบบนิเวศในที่ทำงานไม่ได้คำนึงถึงกรณีที่คุณต้องการความช่วยเหลือจากภายนอกหรือเครื่องมือที่ดีกว่าเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงเรื่องนี้ด้วย

เหตุใดระบบนิเวศในที่ทำงานจึงถูกมองว่าเป็นอนาคตของพนักงาน

พนักงานแบบดั้งเดิมที่ใช้พนักงานเป็นหลักแสดงให้เห็นถึงรอยร้าวมากมายในความยั่งยืนในระดับโลก พิจารณาอัตราการว่างงานปัจจุบันที่ 3.7%และอัตราการลาออกที่เพิ่มขึ้น โดยมีพนักงาน 37.4 ล้านคนลาออกในปี 2565

ค่าใช้จ่ายในการว่าจ้างและจ้างใหม่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

แต่นี่เป็นเพียงอาการบางอย่างของประเด็นหลักที่แท้จริงที่ทำให้พนักงานเปลี่ยนบริษัทและเป็นอุปสรรคระหว่างนายจ้างและผู้สมัคร:

• ขาดความยืดหยุ่นในด้านเวลาและสถานที่ กล่าวคือ นายจ้างต้องการเฉพาะพนักงานที่สามารถทำงานในสำนักงานได้เต็มเวลาเท่านั้น ไม่รวมผู้สมัครจากต่างประเทศ พ่อแม่ที่ทำงาน คนพิการ หรือผู้ที่ได้รับผลกระทบจากโรคระบาด
• กลุ่มผู้มีความสามารถที่จำกัดเนื่องจากข้อกำหนดที่เข้มงวดซึ่งตัดสิทธิ์ผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมด้วยเหตุผลตามอำเภอใจ เช่น วุฒิการศึกษาและประสบการณ์หลายปี แทนที่จะเน้นการประเมินก่อนการจ้างงานที่ความสามารถ บุคลิกภาพ และศักยภาพของพวกเขา
• ความหลากหลายต่ำเกิดจากอุปสรรคที่ขัดขวางไม่ให้ผู้สมัครที่ด้อยโอกาสเข้าร่วมทีม เช่น ขาดความยืดหยุ่น แนวปฏิบัติในการจ้างงานที่ให้โอกาสที่ยุติธรรม และการประเมินตามทักษะ ส่งผลให้แบรนด์ของนายจ้างไม่ดีและไดนามิกในที่ทำงานที่ไม่เหมือนเดิม

การเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานเหล่านี้จะดำเนินไปในทิศทางเดียวกันหากไม่เลือก แรงกดดันอยู่ที่นายจ้างในการปรับปรุงแนวปฏิบัติและพบกับผู้สมัครครึ่งทาง

อย่างไรก็ตาม บริษัทที่พยายามแก้ไขปัญหาเหล่านี้ด้วยการเปิดประตูสู่กลุ่มผู้มีความสามารถที่กว้างขึ้นและหลากหลายมากขึ้น ในที่สุดก็ต้องเผชิญกับอุปสรรคขนาดใหญ่:

นโยบายและโครงสร้างแรงงานในปัจจุบันส่วนใหญ่ไม่รองรับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ พวกเขาได้รับการออกแบบโดยคำนึงถึงพนักงานภายในเท่านั้นซึ่งทำให้เกิดปัญหาในทุกขั้นตอน

พนักงานครึ่งหนึ่งของคุณอาจจากระยะไกล แต่คุณไม่รู้วิธีทำให้พวกเขาอยู่ในวงและเชื่อมต่อ ดังนั้นพวกเขาจึงรู้สึกโดดเดี่ยวและประสิทธิภาพการทำงานลดลง

หรือการตลาดของคุณขาดการเชื่อมต่อจากการขาย ลูกค้าจึงได้รับข้อความที่หลากหลายและบริการที่ไม่สอดคล้องกัน

ระบบนิเวศในที่ทำงานรวมเอานักแสดงและองค์ประกอบทั้งหมดไว้เป็นชิ้นส่วนปกติและมีความสำคัญเท่าๆ กันตั้งแต่เริ่มต้น แทนที่จะมองว่าเป็นเรื่องเบ็ดเตล็ดหรือปัญหาชั่วคราว

บางบริษัทยอมรับการเปลี่ยนแปลงนี้แล้ว

Mayo Clinicเป็นศูนย์การแพทย์และการวิจัยที่ไม่แสวงหากำไร และเป็นตัวอย่างที่ดีของระบบนิเวศของแรงงาน พวกเขามีแพทย์ นักวิทยาศาสตร์ พยาบาล และนักประดิษฐ์ภายในอื่นๆ ที่มีพนักงานมากกว่า 70,000 คน แต่พวกเขายังร่วมมือกับผู้ประกอบการเพื่อพัฒนาความก้าวหน้าด้านการดูแลสุขภาพ

Mayo Clinic มุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ต้องทำและวิธีการสร้างผลกระทบที่ใหญ่ที่สุด แทนที่จะจำกัดตัวเองอยู่ภายในกำแพงขององค์กร

ลองสำรวจวิธีการทั้งหมดที่แตกต่างจากสถานที่ทำงานทั่วไป

แนวทางระบบนิเวศในที่ทำงานแตกต่างจากมุมมองที่อิงตามพนักงานแบบดั้งเดิมอย่างไร

วิธีที่คุณจัดการพนักงานของคุณส่งผลกระทบต่อประเด็นสำคัญ 7 ประการในองค์กรของคุณ 

เราจะแยกย่อยทีละจุด

หากคุณต้องการสรุปทั้งหมดไว้ในที่เดียว นี่คือการเปรียบเทียบความแตกต่างแบบเคียงข้างกัน

ตารางเปรียบเทียบแนวทางดั้งเดิมเทียบกับระบบนิเวศของแรงงาน

พื้นที่สำคัญ	วิธีการแบบดั้งเดิมที่อิงตามพนักงาน	ระบบนิเวศของแรงงาน
การวางแผนกำลังคน	โปรดปรานพนักงานภายใน ไม่ได้สร้างขึ้นเพื่อรองรับความช่วยเหลือจากภายนอก ใช้แหล่งจัดหางานแบบดั้งเดิม การเตรียมการในบ้านเต็มเวลาและนอกเวลา	เปิดกว้างสำหรับพนักงานภายในและผู้สนับสนุนภายนอก การตัดสินใจว่าจ้างขึ้นอยู่กับเป้าหมายและโครงการ แหล่งรับสมัครต่างๆ การจัดการที่ยืดหยุ่น
การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษ	การจ้างงานตามบทบาทของพนักงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดการการได้มาซึ่งความสามารถพิเศษ ไอทีและการจัดซื้อจัดการผู้ให้บริการ กฎหมายจัดการสัญญา แต่ละแผนกดูดซับหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมกับความต้องการเต็มเวลา	กลุ่มผู้มีความสามารถจำนวนมากเนื่องจากความยืดหยุ่น HR ทำงานร่วมกับหน้าที่อื่นๆ เน้นประเภทงาน ไม่ใช่บทบาท ตลาดความสามารถภายในและภายนอก
การจัดการประสิทธิภาพ	เป้าหมายประจำปีที่เป็นมาตรฐานซึ่งมุ่งเน้นไปที่พนักงานประจำ เมตริกแต่ละรายการขึ้นอยู่กับข้อกำหนดของบทบาท บทวิจารณ์ย้อนหลังและโฟกัสทีมน้อย	ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง เมตริกสำหรับบุคคลและทีมสอดคล้องกับเป้าหมายและผลลัพธ์
ค่าตอบแทนและผลตอบแทน	เงินเดือนที่แจ้งโดยมาตรฐานอุตสาหกรรม การปรับปรุงประจำปี ผลประโยชน์ขึ้นอยู่กับโควต้าชั่วโมงขั้นต่ำสำหรับพนักงานชั่วคราวและเต็มเวลา	ตามผลงาน ความเชี่ยวชาญ ความสามารถในการปรับตัว และศักยภาพ คำนึงถึงความชอบด้วย การเข้าถึงผลประโยชน์ระดับจุลภาคเพื่อสุขภาพที่เท่าเทียมกันมากขึ้นและผลประโยชน์อื่นๆ
การเรียนรู้และการพัฒนา (L&D)	หมุนรอบความต้องการตามบทบาทเฉพาะและการปฏิบัติตามข้อกำหนด ควบคุมโดยฝ่ายบริหารและข้อกำหนดขององค์กร จำกัดเฉพาะพนักงานภายในเท่านั้น	การฝึกอบรมเป็นประจำ จัดทักษะให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรในอนาคต การเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงานและข้อกำหนด
เส้นทางอาชีพ	เส้นทางอาชีพเชิงเส้น, ลำดับชั้น; การให้คำปรึกษาตามความจำเป็น โครงสร้าง; พนักงานไม่กี่คนได้รับการเลื่อนตำแหน่ง	ตามความสนใจและความสามารถของพนักงาน โอกาสหลายทิศทาง ข้อเสนองานตามโครงการ
การออกแบบองค์กร	โครงสร้างตามลำดับชั้นและหน่วยงาน สิทธิ์ในการตัดสินใจและการรายงานกำหนดไว้สำหรับพนักงานภายในเท่านั้น ไซโลระหว่างคนงานภายในและภายนอก	พิจารณาผู้ร่วมให้ข้อมูลทั้งหมดรวมถึงเทคโนโลยี มุ่งเน้นไปที่ทีมและเครือข่าย สิทธิ์ในการตัดสินใจและการรายงานกำหนดไว้สำหรับผู้ร่วมให้ข้อมูลทั้งหมด

ความแตกต่างเหล่านี้อาจดูเหมือนเป็นเพียงพื้นผิวในตอนแรก แต่สิ่งเหล่านี้ส่งผลต่อกลยุทธ์ทางธุรกิจไปจนถึงแกนกลาง เพื่อให้เข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าองค์กรแรงงานและระบบการจัดการมีความแตกต่างกันอย่างไร อย่าพลาดคำอธิบายเพิ่มเติมด้านล่างนี้

1. การวางแผนกำลังคน

การวางแผนกำลังคนแบบดั้งเดิมนั้นหมุนรอบพนักงานภายในปัจจุบันและการจ้างงานภายในที่มีศักยภาพ

ผู้สมัครจะถูกตรวจสอบและว่าจ้างผ่านแหล่งจัดหางานแบบดั้งเดิม รวมถึงกระดานงานเช่น LinkedIn หรืองานการจ้างงาน

ในขณะเดียวกัน ผู้สนับสนุนภายนอกจะถูกมองว่าเป็นทางเลือกและตัวสำรอง พวกเขาส่วนใหญ่ถูกกีดกันจากการพัฒนากำลังคน

ส่วนหนึ่งเป็นเพราะตัวเลือกภายนอกไม่พร้อมใช้งานเสมอ และส่วนหนึ่งเป็นเพราะการขยายไปสู่พนักงานแบบผสมจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงหลายอย่างในกรอบโครงสร้างองค์กรและการจัดการเพื่อให้ทำงานได้อย่างถูกต้อง

หลายบริษัทและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของพวกเขายังคงเห็นว่าเป็นเรื่องยุ่งยากเกินไปที่จะเปลี่ยน แต่ในระยะยาว การผสมผสานการจัดการงานที่ยืดหยุ่นและผสมผสานเข้าด้วยกันเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

มีการประมาณว่า งาน 85 ล้านตำแหน่งจะถูกแทนที่ภายในปี 2568 เนื่องจากงานถูกแบ่งระหว่างมนุษย์และเครื่องจักร ดังนั้นจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีโครงสร้างที่คำนึงถึงทั้งทรัพยากรมนุษย์และผู้มีส่วนร่วมที่ไม่ใช่มนุษย์

ระบบนิเวศของแรงงานยอมรับพนักงานภายในและผู้สนับสนุนภายนอก เช่น ฟรีแลนซ์และเครื่องจักร และมุ่งมั่นที่จะสร้างความร่วมมือที่แข็งแกร่งกับพวกเขา

พวกเขาวางแผนและจัดหาทรัพยากรตามสิ่งที่ช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายแทนที่จะเป็นอย่างอื่น – ไม่รวมผู้มีส่วนร่วมภายนอกและทำงานโดยใช้ทรัพยากรภายในปัจจุบันเพียงอย่างเดียว

ยินดีต้อนรับโซลูชันที่แปลกใหม่ที่นี่ ไม่ว่าจะเป็นการผสานรวมเครื่องมือใหม่ การนำผู้รับเหมามาช่วยในโครงการ หรือการยกระดับทักษะและอัปเดตรายละเอียดงานของพนักงานปัจจุบัน

2. การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษ

แนวทางที่อิงตามพนักงานในปัจจุบันต้องเผชิญกับกลุ่มผู้มีความสามารถที่จำกัด ไม่รวมผู้สมัครจำนวนมากเนื่องจากเป้าหมายของการได้มาซึ่งความสามารถคือการบรรจุตำแหน่งภายใน

นี่คือลักษณะกระบวนการจ้างงาน:

• ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดการการได้มาซึ่งความสามารถพิเศษจากแหล่งดั้งเดิม
• ไอทีและการจัดซื้อจัดการผู้ให้บริการ
• กฎหมายจัดการสัญญา
• แต่ละแผนกรับภาระความรับผิดชอบที่ไม่รับประกันการจ้างงานเต็มเวลา

การจ้างงานโดยพิจารณาจากพนักงานทำให้คุณมีทางเลือกน้อยลง ดึงทรัพยากรจากบริษัทของคุณมากเกินไป และมักปล่อยให้แผนกของคุณหมกมุ่นกับงานที่เกินขอบเขต

แย่กว่านั้น ไม่มีการรับประกันว่าจะได้รับการจ้างงานที่ดี เนื่องจากกระบวนการนี้ไม่ได้ประเมินผู้สมัครตามทักษะและบุคลิกภาพ

ระบบนิเวศของแรงงานมุ่งแก้ปัญหานี้ด้วยแนวทางใหม่ๆ เช่น การจ้างงานตามทักษะ

ระบบนิเวศของแรงงานมีกลุ่มผู้มีความสามารถจำนวนมากที่จะดึงออกมา ความยืดหยุ่นและความครอบคลุมของวิธีการของพวกเขาช่วยให้พวกเขาค้นหาผู้สมัครระดับแนวหน้าเพื่อนำเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของทีมงานของพวกเขา

ในความเป็นจริง กระบวนการจ้างงานประเภทนี้เกิดขึ้นอย่างเป็นธรรมชาติมากกว่าการว่าจ้างทั่วไปที่เคยทำได้:

• HR ทำงานร่วมกับหน้าที่อื่นๆ
• เน้นที่ประเภทงานและความต้องการ ไม่ใช่ตำแหน่ง
• ตลาดความสามารถภายในและภายนอก
• แบบทดสอบก่อนเข้าทำงานใช้เพื่อประเมินทักษะ บุคลิกภาพ และศักยภาพ

การทดสอบผู้สมัครของคุณจะช่วยให้คุณมีความคิดที่ดีขึ้นมากว่าคุณกำลังจ้างใคร และพวกเขาสามารถจัดการกับบทบาทและความรับผิดชอบได้ดีเพียงใด

ช่วยให้คุณมองข้าม CVs แวววาวและทักษะการสัมภาษณ์ที่ทำให้เข้าใจผิด ดังนั้นคุณจึงสามารถตัดสินใจโดยใช้ข้อมูลเป็นหลักและจ้างคนที่ดีที่สุดสำหรับงานในแต่ละครั้ง

3. การจัดการประสิทธิภาพ

การจัดการประสิทธิภาพตามธรรมเนียมหมายถึงการทบทวนมาตรฐานประจำปีโดยเน้นที่พนักงานเต็มเวลา

เมตริกแต่ละรายการอิงตามข้อกำหนดของบทบาท และทีมให้ความสำคัญเพียงเล็กน้อย ประเด็นคือการรักษาเรือให้มั่นคงในบริษัท

แต่วิธีนี้ทำให้พลาดโอกาสในการเติบโตเนื่องจาก:

1. โดยจะปรับให้บุคคลนั้นสอดคล้องกับบทบาทของตนเท่านั้น ไม่ใช่กับความต้องการด้านทักษะ เป้าหมาย และผลลัพธ์ของบริษัท
2. เวลาผ่านไปมากเกินไประหว่างการตรวจทานซึ่งสิ่งต่างๆ สามารถได้รับการแก้ไขและปรับปรุงได้ ซึ่งนำไปสู่ความเมื่อยล้า
3. นักแสดงภายนอกถูกมองข้ามและไม่ได้รับโอกาสในการปรับปรุง

แนวทางระบบนิเวศของบุคลากรนำเสนอข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ ซึ่งผู้ร่วมให้ข้อมูลสามารถดำเนินการได้แบบเรียลไทม์

ระบบนิเวศของบุคลากรสนับสนุนการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเก็บรักษาข้อมูลที่สำคัญและปรับใช้แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดใหม่อย่างรวดเร็ว

นอกจากนี้ยังใช้เมตริกสำหรับบุคคลและทีมที่สอดคล้องกับเป้าหมายและผลลัพธ์ และไม่อิงตามบทบาทอย่างเคร่งครัด ตัวอย่างเช่น ระบบนิเวศของพนักงานอาจติดตามความคืบหน้าของนักเขียนที่กำลังเรียนรู้วิธีการออกแบบกราฟิกเพราะพวกเขาต้องการเปลี่ยนไปสู่บทบาทนั้น แม้ว่านั่นจะไม่จำเป็นต่องานปัจจุบันก็ตาม

การเพิ่มทักษะและโอกาสสำหรับความรับผิดชอบใหม่ช่วยให้ระบบนิเวศของแรงงานสามารถกำจัดทรัพยากรที่สูญเปล่าได้ เนื่องจากบุคคลไม่ได้ถูกหลอกใช้ และศักยภาพของพวกเขาจะถูกใช้อย่างเต็มที่

4. ค่าตอบแทนและผลตอบแทน

ตามเนื้อผ้า เงินเดือนจะแจ้งโดยมาตรฐานอุตสาหกรรมและการปรับปรุงประจำปี

พนักงานพาร์ทไทม์และเต็มเวลาจะได้รับผลประโยชน์ตามโควต้าชั่วโมงขั้นต่ำ

ผู้สนับสนุนภายนอกไม่ได้รับรางวัลใด ๆ สร้างสถานการณ์ที่ไม่สบายใจระหว่างพวกเขาและพนักงานภายใน

ส่วนที่เลวร้ายที่สุด? ประสิทธิภาพอาจลดลง อย่างไม่เป็นธรรม แทนที่จะเพิ่มค่าจ้างให้กับพนักงาน เนื่องจากพวกเขาใช้เวลาน้อยลงในการทำงานให้เสร็จ

พูดคุยเกี่ยวกับวิธีที่จะลดแรงจูงใจนักแสดงที่ดีที่สุดของคุณและหยุดความก้าวหน้าของคุณ

ในระบบนิเวศของสถานที่ทำงาน ผู้ร่วมให้ข้อมูลทุกคนมีสิทธิ์ได้รับรางวัล

ค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับผลงาน ความเชี่ยวชาญ ความสามารถในการปรับตัว และศักยภาพ ทำให้ทุกคนมีโอกาสเท่าเทียมกันในการได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมสำหรับงานของตน

ผลงานที่ดีจะได้รับรางวัลเพราะระบบนิเวศของแรงงานคำนึงถึงผลลัพธ์ ไม่ใช่แค่ชั่วโมงที่ใช้ในการทำงานเท่านั้น

ประการสุดท้าย พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงผลประโยชน์ระดับจุลภาคได้ ดังนั้นจึงไม่มีพนักงานส่วนใดของคุณถูกทอดทิ้งหรือประสบปัญหาทางการเงินแม้ว่าจะทำงานหนักเท่าๆ กับเพื่อนร่วมงานก็ตาม

5. การเรียนรู้และพัฒนา (L&D)

หากคุณดูที่การเรียนรู้และการพัฒนา แบบเดิมๆ การเรียนรู้และการพัฒนา นั้นเป็นเพียงพื้นฐานและจำกัดเพียงการปฏิบัติตามข้อกำหนดเท่านั้น:

• เกี่ยวข้องกับความต้องการตามบทบาทเฉพาะ การปฏิบัติตามกฎระเบียบและความปลอดภัยอย่างดีที่สุด
• มักเป็นเนื้อหาทั่วไปที่พนักงานทุกคนต้องผ่านโดยไม่คำนึงถึงบทบาทของตน
• ควบคุมโดยฝ่ายบริหารและข้อกำหนดขององค์กร
• โดยทั่วไปจะทำแบบครั้งเดียว
• จำกัดเฉพาะพนักงานภายในสถานที่เท่านั้น

หลายบริษัทมีสิ่งต่าง ๆ เช่น การนำเสนอในสำนักงานเกี่ยวกับประวัติของบริษัท ซึ่งพวกเขาจัดอยู่ในประเภท “การเรียนรู้” แต่ไม่มีจุดประสงค์ที่แท้จริงสำหรับการพัฒนาบุคลากร

ระบบนิเวศของแรงงานเข้าใกล้ L&D แบบองค์รวมมากขึ้นเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานทางไกลจะไม่พลาด:

• การฝึกอบรมเป็นประจำจะจัดทักษะให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรในอนาคต คำอธิบายลักษณะงานและข้อกำหนดที่เปลี่ยนแปลงไป
• LMS หรือโซลูชันการเรียนรู้ดิจิทัลและไมโครเลิร์นนิงช่วยบูรณาการการเรียนรู้ในงานและทำให้ทุกคนเข้าถึงได้
• เนื้อหาจะเน้นและเกี่ยวข้องกับลักษณะของประเภทงานหรือบทบาท แต่โอกาสในการได้รับทักษะและความรู้ใหม่นั้นเกินขีดจำกัดของตำแหน่ง

แนวทางนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับสถานที่ทำงานที่รองรับอนาคต

จากการสำรวจทั่วโลกที่จัดทำโดย Glint ผู้ตอบแบบสอบถาม โอกาสในการเรียนรู้และเติบโตเป็นหนึ่งในเครื่องหมายสูงสุดของวัฒนธรรมการทำงานที่ยอดเยี่ยม สิ่งนี้มีผลโดยตรงต่อการรักษาพนักงาน

ผู้สนับสนุนที่สำคัญอื่นๆ ต่อวัฒนธรรมการทำงานที่ยอดเยี่ยม ได้แก่ การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง การชื่นชมความคิดริเริ่มของพนักงาน และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องขององค์กรในทุกด้าน

6. เส้นทางอาชีพ

โดยทั่วไปแล้วบริษัทที่มีพนักงานเป็นหลักจะมีเลย์เอาต์แบบลำดับชั้นเชิงเส้นซึ่งพนักงานเพียงไม่กี่คนจะได้เลื่อนขั้น

พนักงานสามารถเลื่อนขึ้น (เลื่อนตำแหน่ง) ลง (ลดระดับ) หรืออยู่เฉยๆ พนักงานส่วนใหญ่ไม่ค่อยได้เคลื่อนไหวเลย

ผู้ที่รู้สึกว่าติดอยู่ที่ทางตันอย่าลังเลที่จะเปลี่ยนบริษัท – ดังนั้นการหมุนเวียนโดยสมัครใจสูงที่เราได้กล่าวถึงก่อนหน้านี้

ในการสร้างสถานที่ทำงานที่ผู้คนต้องการทำงาน คุณต้องให้โอกาสมากมายสำหรับพวกเขาในการเติบโตและรับความรับผิดชอบใหม่ ดังนั้นพวกเขาจึงรู้สึกว่าอาชีพของพวกเขากำลังมุ่งหน้าไปยังที่ใดที่หนึ่ง

แนวทางระบบนิเวศของแรงงานจะปรับเปลี่ยนเส้นทางอาชีพใหม่เพื่อแก้ปัญหาดังกล่าว:

• เส้นทางอาชีพขึ้นอยู่กับความชอบและความสามารถของพนักงาน
• โอกาสมีหลายทิศทาง และพนักงานจะได้ลองสวมหมวกแบบต่างๆ
• การทำงานตามโครงการช่วยให้ได้ประสบการณ์จริงและประสบการณ์ระยะสั้น

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้มีส่วนทำให้สถานที่ทำงานที่พนักงานทุกคนได้รับความคิดเห็นว่าพวกเขาต้องความก้าวหน้าอย่างไร ซึ่งจะช่วยปลดล็อกศักยภาพของพวกเขาและเสริมสร้างกลุ่มผู้มีความสามารถภายในของคุณด้วย

นอกจากนี้คุณยังสามารถระบุและหลีกเลี่ยงช่องว่างของทักษะก่อนที่มันจะกลายเป็นช่องว่างในกระเป๋าของคุณ

7. การออกแบบองค์กร

คุณสามารถบอกได้ว่าบริษัทได้รับการออกแบบโดยคำนึงถึงภายในองค์กร แม้ว่าบริษัทจะเปิดรับฟรีแลนซ์ก็ตาม โดยดูที่ตัวบ่งชี้เหล่านี้:

• มีโครงสร้างตามลำดับชั้นและแผนกต่างๆ
• ผู้สนับสนุนภายนอกถือเป็นข้อยกเว้นเนื่องจากไม่มีเอกสารเกี่ยวกับวิธีจัดการมากนัก
• สิทธิ์ในการตัดสินใจและการรายงานกำหนดไว้สำหรับพนักงานภายในเท่านั้น
• ไซโลระหว่างคนงานภายในและภายนอก

น่าเสียดายที่การขาดนโยบายและกฎระเบียบในการจัดการคนงานทั้งหมดนำไปสู่ความไม่สอดคล้องกันในด้านคุณภาพของงานและความขัดแย้ง

แนวทางระบบนิเวศของแรงงานช่วยขจัดกำแพงนี้ระหว่างคนงาน

จะพิจารณาและรวมผู้มีส่วนร่วมทั้งหมดเป็นหนึ่งเดียวและยอมรับการพึ่งพาซึ่งกันและกันระหว่างทีมและเครือข่ายทั้งหมด

นโยบายของพวกเขารวมพนักงานภายนอกเข้าไว้ด้วยกัน ดังนั้นผู้เข้าร่วมทั้งหมดจึงมีข้อมูลเท่าเทียมกันในโครงการและการตัดสินใจ

แนวทางของระบบนิเวศนั้นดีต่อสุขภาพขององค์กรมากกว่าเพราะไม่ได้ขึ้นอยู่กับคนเพียงไม่กี่คนในการดำเนินธุรกิจ

การให้อำนาจแก่พนักงานทุกคนในการริเริ่มและตัดสินใจโดยใช้ข้อมูลทำให้ผู้ร่วมให้ข้อมูลแต่ละคนมีส่วนร่วมในผลลัพธ์เป็นการส่วนตัวมากขึ้น มีส่วนร่วมในงาน และมีแรงจูงใจที่จะทำผลงานให้ดี โดยรู้ว่าพวกเขาจะได้รับรางวัลจากสิ่งนั้น

ความท้าทายที่คาดหวังของการนำระบบนิเวศของแรงงานไปใช้

เราได้เห็นประโยชน์มากมายของระบบนิเวศในที่ทำงาน แต่แนวทางนี้มีความท้าทายในตัวเองที่คุณควรรู้

เราจะให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการเอาชนะพวกเขา

(ระหว่างประเทศ) ประเด็นทางกฎหมายและข้อบังคับและทรัพย์สินทางปัญญา

ในสถานที่ทำงานที่มีพนักงานเป็นหลัก กฎข้อบังคับมักจะไม่ซับซ้อนและมีผลกับพนักงานทุกคน ไม่ต้องสงสัยเลยว่าใครเป็นเจ้าของสิ่งที่ส่งมาด้วย นั่นคือบริษัท

แต่เรื่องจะยิ่งซับซ้อนขึ้นเมื่อมีหลายองค์กร ฟรีแลนซ์ และสตาร์ทอัพทำงานเพื่อส่งมอบร่วมกัน กฎหมายและข้อบังคับแตกต่างกันไปตามสถานที่ แล้วใครเป็นผู้เรียกร้อง?

คุณสามารถป้องกันความขัดแย้งได้โดยสร้างนโยบายและแจ้งข้อกำหนดของคุณล่วงหน้า

ข้อควรระวังนี้ช่วยให้แน่ใจว่าผู้ร่วมให้ข้อมูลทั้งหมดเห็นด้วยตั้งแต่เริ่มต้น และไม่มีใครแปลกใจหรือเสียหายจากข้อตกลงที่ตกลงไป

ความสอดคล้องของแบรนด์และคุณภาพงาน

บางสิ่งสามารถแก้ไขได้แม้ในขณะเดินทางเมื่อคุณแสดงให้พนักงานทราบว่าต้องทำอะไรแบบเรียลไทม์ ระบุจุดผิดพลาด หรือตอบคำถามของพนักงาน

คุณต้องให้ทุกคนอยู่ในวงเพื่อรับประกันผลลัพธ์ที่สม่ำเสมอสำหรับลูกค้า

แต่ผู้รับเหมาภายนอกและพนักงานทางไกลไม่ได้รับโอกาสในการเรียนรู้อย่างเป็นธรรมชาติ

สาเหตุหลักที่ทำให้ความสม่ำเสมอในการทำงานของคุณอาจได้รับผลกระทบในระบบนิเวศของแรงงานคือการขาดขั้นตอนการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานและการสื่อสารที่ไม่ดี

ด้วยเอกสารประกอบที่เหมาะสมและวัฒนธรรมการสื่อสารผ่านแชทส่วนตัวและแชทกลุ่ม คุณสามารถมั่นใจได้ว่าพนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎเดียวกันและส่งมอบงานที่น่าพอใจ

นิสัย โครงสร้าง และวัฒนธรรมที่สั่งสมมานั้นยากจะละทิ้ง

หากคุณทำงานเป็นบริษัทที่มุ่งเน้นภายในองค์กรโดยจ้างคนที่เข้ากับรูปแบบเดียวกันมานานหลายทศวรรษ การเดินออกนอกลู่นอกทางอาจเป็นเรื่องยากสักหน่อย

แต่คุณไม่สามารถรับผลลัพธ์ใหม่จากพฤติกรรมเดิมๆ

เริ่มดำเนินการเปลี่ยนแปลงทั่วทั้งบริษัทอย่างเป็นระบบ ทีละพื้นที่ ในระหว่างนี้ ให้ทำงานเกี่ยวกับวัฒนธรรม:

• ขอคำติชมจากพนักงานและรับฟังแนวคิดและความคิดริเริ่มของพวกเขา
• เปิดรับคำแนะนำและแสดงให้คนอื่นเห็นว่าคุณจริงจังกับพวกเขา
• ค้นหาส่วนที่เหลือของนโยบายและกฎที่ล้าสมัยซึ่งไม่สมเหตุสมผลและเปลี่ยนแปลง
• ส่งเสริมการเรียนรู้ร่วมกันและให้โอกาสในการพัฒนามากมาย
• เฉลิมฉลองพฤติกรรมเชิงบวกกับทีมเพื่อเป็นแบบอย่างให้เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของคุณ
• การจ้างงานสำหรับวัฒนธรรมเพิ่ม (คนที่ไม่เหมือนพนักงานปัจจุบันของคุณ) เพื่อเขย่าพลวัตที่น่าเบื่อ

พัฒนาระบบนิเวศพนักงานของคุณด้วยการจ้างงานตามทักษะ

เรากำลังมุ่งสู่อนาคตที่วิธีการทำงานหรือวิธีคิดอย่างใดอย่างหนึ่งไม่เพียงพอ คุณจะต้องผสานรวมพนักงานและเทคโนโลยีทั้งภายในและภายนอกเพื่อให้ได้เปรียบในการแข่งขัน

คุณควรคิดใหม่เกี่ยวกับแนวทางการจัดการพนักงานที่มีความหลากหลาย เช่น ผ่านแนวทางระบบนิเวศของแรงงานหรือกรอบอื่นที่มุ่งสนับสนุนพนักงานของคุณให้ตามทัน

เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการจ้างงานตามทักษะเพื่อช่วยให้คุณไปถึงจุดนั้นได้

ท้ายที่สุดแล้ว การจ้างผู้สมัครที่มีแรงจูงใจและปรับตัวได้นั้นมีส่วนช่วยให้พนักงานสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้

ที่มาโดย:TestGorilla