ผู้สมัครที่ดีทำงานไม่เสร็จ: ค้นหาสาเหตุ

ผู้สมัครที่ดีทำงานไม่เสร็จ: ค้นหาสาเหตุ

การทดสอบก่อนการจ้างงานเป็นเครื่องมืออันมีค่าที่คาดการณ์ประสิทธิภาพของงานของผู้สมัครได้อย่างแม่นยำ 

น่าเสียดายที่ผู้สมัครบางคนไม่ชอบ ไม่ได้หมายความว่าผู้สมัครงานของคุณขี้เกียจหรือมีปัญหาเรื่องความมุ่งมั่น 

การใช้แบบประเมินก่อนการจ้างงานที่ใช้เวลานานซึ่งไม่ได้จัดทำขึ้นอย่างรอบคอบ ไม่ครอบคลุม หรือเกี่ยวข้องกับงานนั้นเป็นการไม่เคารพต่อความรู้สึกหรือเวลาของผู้สมัคร 

นอกจากนี้ยังเป็นการปล้นโอกาสในการแสดงทักษะ ซึ่งเป็นเหตุผลหลักในการใช้การประเมินทักษะ 

คุณต้องการให้ผู้สมัครเริ่มทำแบบประเมินของคุณหรือไม่? 

ขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญเพื่อสร้างแบบทดสอบที่สะท้อนถึงงานที่คุณกำลังจ้างและใช้เวลาไม่นานเกินสมควร

หากคุณทำการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้กับการประเมินก่อนการจ้างงาน ผู้สมัครจะไม่เพียงทำเสร็จเท่านั้น แต่พวกเขาจะรู้สึกขอบคุณสำหรับโอกาสนี้ด้วย

การทดสอบก่อนเข้าทำงานคืออะไร? 

ก่อนที่จะดำดิ่งสู่แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการทดสอบก่อนการจ้างงาน เรามาสำรวจความหมายของคำนี้กันก่อน 

การทดสอบก่อนการจ้างงาน หรือที่เรียกว่าการคัดกรองก่อนการจ้างงานเป็นกระบวนการจ้างงานตามทักษะที่ใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์แบบหลายชั้นเพื่อประเมินผู้สมัครก่อนที่จะจ้างพวกเขา

การทดสอบก่อนเข้าทำงานประกอบด้วย:

• การทดสอบความสามารถทางปัญญา
• การประเมินทักษะ
• การทดสอบบุคลิกภาพและวัฒนธรรม
• การทดสอบการตัดสินตามสถานการณ์
• การทดสอบเฉพาะบทบาท

การทดสอบเหล่านี้ทำให้นายจ้างมีวิธีต่างๆ ในการพิจารณาความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับบทบาทเฉพาะ 

แนวทางการจ้างงานตามทักษะใช้การผสมผสานระหว่างการประเมินและการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง แทนที่จะใช้เมตริกเดียวในการตัดสินใจว่าจะจ้างใคร 

เหตุใดผู้สมัครที่ดีจึงลังเลที่จะกรอกให้เสร็จ 

ผู้สมัครงานเป็นคนหลากหลายอารมณ์ ตารางงานที่ยุ่ง และทักษะ 

การขอให้พวกเขาทำงานให้เสร็จก่อนที่จะว่าจ้างหรือพูดคุยกับพวกเขาอาจดูไม่สุภาพหรือไม่มีเหตุผล 

ตัวอย่างเช่น การทำให้ผู้สมัครทำแบบทดสอบพื้นฐานทางคณิตศาสตร์หรือภาษาในขณะที่ต้องใช้ปริญญาสี่ปีอาจดูถูกสติปัญญาของพวกเขา ^[1]

จะมีประโยชน์อะไรในการได้รับปริญญา หากพวกเขายังต้องพิสูจน์ว่าสามารถบวก ลบ และเขียนประโยคที่เชื่อมโยงกันได้ 

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าเกือบครึ่งหนึ่งของผู้สมัครงานกล่าวว่าพวกเขาไม่ชอบการประเมินก่อนการจ้างงานเนื่องจาก:

• ใช้เวลานานเกินไป (47%)
• จุดประสงค์ไม่ชัดเจน (37%)
• ไม่เกี่ยวข้องกับงาน (30%)

เหตุผลอื่นๆ บางประการที่ทำให้ผู้สมัครลังเลที่จะทำแบบประเมินก่อนการจ้างงาน ได้แก่:

• พวกเขาทำให้เกิดความวิตกกังวล ความวิตกกังวลอาจมาจากการเป็นผู้สอบที่ไม่เก่ง รู้สึกถูกมองข้ามโดยต้องพิสูจน์ทักษะ หรือกลัวว่าจะไม่มีแบนด์วิดท์เพื่อทำการทดสอบสำหรับการสมัครงานแต่ละครั้ง
• พวกเขาให้ความประทับใจเชิงลบ การทดสอบที่ยากจะทำได้แสดงว่าเวลาของนายจ้างมีค่ามากกว่าของผู้สมัคร
• พวกเขาไม่ได้ประเมินทักษะอย่างตรงไปตรงมา การทดสอบก่อนการจ้างงานที่อ้างว่าประเมินทักษะแต่กำลังประเมินบุคลิกภาพหรือกรองผู้สมัครตามความชอบส่วนบุคคลของผู้จัดการการจ้างงานนั้นไม่ซื่อสัตย์และเป็นธงแดงสำหรับผู้สมัครจำนวนมาก
• พวกเขาลดจำนวนผู้สมัครลง การประเมินก่อนจ้างงานที่ทำให้ผู้สมัครรู้สึกเหมือนเป็นข้อมูลชิ้นหนึ่ง แทนที่จะให้พวกเขาได้แสดงทักษะของตนนั้นเป็นสิ่งที่น่าผิดหวังสำหรับผู้สมัครจำนวนมาก
• พวกเขามีความลำเอียง อคติสามารถแทรกซึมอยู่ในทุกขั้นตอนของกระบวนการจ้างงาน เมื่อบริษัทต่างๆ ใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพเป็นเครื่องมือในการประเมินแทนที่จะเป็นโอกาสในการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้สมัครในฐานะบุคคล

คุณจะช่วยผู้สมัครทำแบบทดสอบก่อนเข้าทำงานของคุณได้อย่างไร?

หากผู้สมัครหลายคนเลือกไม่รับการประเมินก่อนจ้างงาน ก็ไม่ได้หมายความว่าการประเมินก่อนจ้างงานทั้งหมดจะไม่ดี 

การผสมผสานระหว่างแบบทดสอบบุคลิกภาพและทักษะที่เหมาะสมจะช่วยทำนายผลการปฏิบัติงาน  ได้อย่างแม่นยำ

กุญแจสำคัญคือการทำให้แน่ใจว่าการทดสอบก่อนการจ้างงานของคุณได้รับการติดตั้งอย่างเหมาะสมและให้เกียรติโดย:

1. ปรับแต่งการทดสอบของคุณเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วม
2. ทำให้มั่นใจว่าการทดสอบของคุณได้ผลและสะท้อนตำแหน่งได้อย่างถูกต้อง
3. ทำแบบทดสอบให้สั้น ตรงประเด็น และมีหลายมาตรการ
4. ทำให้การทดสอบของคุณมีความครอบคลุมมากขึ้น
5. การสื่อสารคุณค่าของการประเมิน
6. ทำให้การทดสอบของคุณเสร็จสมบูรณ์ได้ง่ายขึ้น

การทำให้ผู้สมัครทำแบบประเมินของคุณเสร็จสมบูรณ์ไม่ใช่แค่ความสัมพันธ์ของพวกเขากับความมุ่งมั่นเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพว่าคุณเต็มใจที่จะอุทิศเวลาของคุณเพื่อให้พวกเขาได้รับโอกาสที่ดีที่สุดในการพิสูจน์อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพว่าพวกเขาสมควรได้รับงานนี้ 

ในฐานะนายจ้าง คุณควรหลีกเลี่ยงการคิดว่า: หากผู้สมัครของฉันเอาใจใส่เพียงพอหรือทำงานหนักพอ พวกเขาจะสอบเสร็จทั้งหมด ปัญหานี้ซับซ้อนกว่าจรรยาบรรณในการทำงานของผู้สมัคร 

คุณรู้สึกอย่างไรเมื่อคุณกำลังหางาน 

บางทีคุณอาจทำงานหนักและมีความมุ่งมั่น แต่คุณไม่มีเวลาแม้แต่ชั่วโมงเดียวที่จะทดสอบกับนายจ้างที่คุณไม่รู้เรื่องเลย

ใส่ตัวเองในรองเท้าของผู้สมัคร อะไรที่รู้สึกยุติธรรมที่จะถามคนที่อาจมีทักษะและความคิดริเริ่ม แต่อยู่ระหว่างการหางานอย่างเข้มข้น? บางทีผู้สมัครอาจสนุกกับการแสดงทักษะของตนหากโอกาสสะดวกกว่า 

ผู้สมัครอนุมัติการประเมินตราบเท่าที่พวกเขาสะท้อนถึงสิ่งที่คาดหวังหากพวกเขาได้งานและเรียกร้องเวลาและความพยายามอย่างสมเหตุสมผล ^[2] 

1. ปรับแต่งการทดสอบของคุณเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วม 

กุญแจสำคัญคือการจัดเตรียมการทดสอบโดยผู้ที่มีทักษะในการทดสอบการเขียนแทนที่จะจ้างผู้จัดการหรือนายจ้างที่รู้ว่าพวกเขาต้องการทดสอบอะไร แต่ไม่ใช่คำถามที่ถูกต้อง 

เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีเพิ่มประสิทธิภาพการประเมินก่อนการจ้างงานของคุณด้วยคำแนะนำของเราเกี่ยวกับการทดสอบทักษะก่อนการจ้างงาน 

เมื่อคุณตัดสินใจใช้การประเมินก่อนการจ้างงาน ขั้นตอนแรกและสำคัญที่สุดคือต้องแน่ใจว่าคุณเลือกแพลตฟอร์มที่เหมาะสม 

ซอฟต์แวร์การทดสอบก่อนการจ้างงานเป็นที่แพร่หลาย ดังนั้นคุณจึงสามารถระบุความต้องการและงบประมาณของคุณก่อนตัดสินใจได้ 

ไม่ว่าคุณจะทำอะไร อย่าพึ่งพาผู้จัดการการจ้างงานที่ไม่ได้รับการฝึกฝนหรือสัญชาตญาณของคุณในการสร้างการประเมินก่อนการจ้างงาน 

ต่อไปนี้เป็นคำถามที่ควรถามตัวเองเมื่อใช้แบบประเมินก่อนการจ้างงาน: 

คำถาม	ทำไมมันถึงสำคัญ
ช่องไหนที่คุณเติมเป็นประจำ?	ดำเนินการวิเคราะห์ช่องว่างทักษะเพื่อระบุทักษะที่ผู้สมัครของคุณต้องการเพื่อทำหน้าที่ของตน หากไม่มีขั้นตอนนี้ คุณก็สามารถจ้างผิดคนได้
คุณต้องการการทดสอบใด	ว่าจ้างทักษะด้านเทคนิค เช่น การเขียนโค้ดหรือการออกแบบ? หรือทักษะด้านอารมณ์ เช่น การสื่อสารและการคิดเชิงวิพากษ์? เลือกแพลตฟอร์มที่มีการทดสอบที่หลากหลายซึ่งตรงกับความต้องการของคุณ
คุณกังวลเกี่ยวกับการโกงหรือไม่?	สื่อสารเสมอเมื่อการประเมินเป็นการทดสอบหรือเป็นเครื่องมือในการทำความเข้าใจกลุ่มความสามารถพิเศษของคุณ เพื่อให้ผู้สมัครไม่รู้สึกกดดันที่จะต้องโกง ในกรณีที่ใช้มาตรการต่อต้านการโกงเพื่อปกป้องกระบวนการของคุณ
ตัวเลือกการกำหนดราคาคืออะไร?	ศึกษาว่าแต่ละบริษัทคิดค่าใช้จ่ายอย่างไรและอย่างไร เป็นต่อผู้สมัคร ต่อการทดสอบ หรือค่าธรรมเนียมคงที่ การวิจัยช่วยให้คุณกำหนดงบประมาณได้อย่างมีประสิทธิภาพและได้รับการประเมินที่ดีที่สุด
คุณจำเป็นต้องรวมการทดสอบของคุณเข้ากับระบบติดตามผู้สมัคร (ATS) หรือไม่?	ตัดสินใจว่าคุณจะจัดการและนำการประเมินของคุณไปใช้อย่างไรเพื่อจัดระเบียบขั้นตอนสำหรับตัวคุณเองและผู้สมัครของคุณ

2. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการทดสอบของคุณได้ผลและสะท้อนตำแหน่งได้อย่างถูกต้อง

ก่อนทำการทดสอบการประเมิน สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าอะไรทำให้การทดสอบมีความน่าเชื่อถือ ^[3] 

การทดสอบการจ้างงานถือว่าดีหากเป็นไปตามมาตรฐานเหล่านี้: 

มาตรฐานการทดสอบ	ทำไมมันถึงสำคัญ
การทดสอบวัดสิ่งที่บอกว่าวัด	หากการทดสอบอ้างว่าวัดบุคลิกภาพแต่เป็นการทดสอบทักษะทางเทคนิค จะทำให้ผู้เข้าสอบเข้าใจผิดและให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง
การทดสอบวัดสิ่งที่อ้างว่าวัดอย่างสม่ำเสมอ	หากบุคคลทำการทดสอบอีกครั้ง พวกเขาจะได้รับผลลัพธ์เดียวกัน ทำให้นายจ้างมีข้อมูลที่เชื่อถือได้
การทดสอบมีความเกี่ยวข้องกับงาน	วัดลักษณะสำคัญอย่างน้อยหนึ่งอย่างเพื่อให้ทำงานได้ดีในบทบาท ทำให้ผู้สมัครทราบข้อมูลและผลลัพธ์ที่แม่นยำ
ผลลัพธ์นำไปสู่การตัดสินใจจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ	ผลลัพธ์ควรแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับผู้สมัครที่จะเลือก หากการทดสอบของคุณไม่ระบุผู้เข้าสอบที่ดีที่สุด ก็จะไม่ได้ผล

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการทดสอบของคุณมีความถูกต้องตามเกณฑ์ หรืออีกนัยหนึ่งคือความสามารถในการทดสอบอย่างแม่นยำเทียบกับมาตรฐานทองคำที่มีอยู่ ^[4]

คุณสามารถเริ่มต้นด้วยการให้พนักงานลองทำแบบประเมินของคุณ 

หากพนักงานระดับสูงของคุณทำผลงานได้ดี พนักงานระดับกลางของคุณทำงานได้ดี และพนักงานระดับต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของคุณทำผลงานได้ไม่ดี คุณจะได้รับการประเมินที่แม่นยำ 

ส่วนสำคัญของกระบวนการประเมินก่อนการจ้างงานคือการสื่อสารที่ดีในที่ทำงานกับพนักงานปัจจุบันของคุณ

การรวมพนักงานของคุณไว้ในกระบวนการจ้างงานด้วยการให้พวกเขาทดลองแบบทดสอบของคุณและให้ข้อเสนอแนะ ทำให้พวกเขารู้สึกมีส่วนร่วมมากขึ้นในการตัดสินใจขององค์กร ซึ่งช่วยเพิ่มความแม่นยำของแบบทดสอบของคุณและเพิ่มขวัญกำลังใจของพนักงาน 

คุณสามารถรับความคิดเห็นจากพนักงานได้โดยถามว่า:

• คุณรู้สึกอย่างไรเมื่อทำแบบทดสอบนี้
• คำแนะนำและคำถามชัดเจนหรือไม่?
• คุณคิดว่าการทดสอบนี้สะท้อนถึงความรับผิดชอบในการทำงานปัจจุบันของคุณได้อย่างถูกต้องหรือไม่? 
• คุณค่าของการทดสอบนี้มีการสื่อสารถึงคุณอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่? 

3. ทำแบบทดสอบให้สั้น ตรงประเด็น และมีหลายมาตรการ

การทำแบบทดสอบให้สั้นเป็นสิ่งสำคัญในการทำข้อสอบให้เสร็จ 

นอกจากการแสดงให้ผู้สมัครเห็นว่าคุณเคารพเวลาของพวกเขาแล้ว คุณยังสามารถให้คะแนนการทดสอบได้เร็วขึ้น ประหยัดเวลาและเงิน และเพิ่มประสิทธิภาพ 

ตั้งเป้าหมายให้การทดสอบของคุณสั้นกว่า 40 นาที เนื่องจากมีอัตราการสำเร็จที่สูงกว่า ^[5]

การติดตามอัตราการสำเร็จของคุณช่วยเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทดสอบและทำให้การทดสอบของคุณมีความเกี่ยวข้อง หากพนักงานข้ามคำถาม เป็นไปได้ว่าคำถามนั้นไม่จำเป็นหรือไม่ชัดเจน 

การปรับปรุงประสบการณ์ของผู้สมัครช่วยให้ผู้สมัครเข้าใจธุรกิจของคุณอย่างลึกซึ้ง และช่วยให้พวกเขาเชื่อมโยงกับงานในเชิงบวกก่อนที่จะเข้าร่วมทีมของคุณ 

เพียงเพราะการทดสอบของคุณสั้นไม่ได้หมายความว่าผลลัพธ์ของคุณควรจะเป็น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการทดสอบของคุณเป็นแบบหลายการวัดเพื่อให้ได้ข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับทักษะทางเทคนิคของผู้สมัคร ทักษะที่อ่อนนุ่ม การรับรู้สถานการณ์ และลักษณะบุคลิกภาพ

การทดสอบแบบหลายมาตรการทำให้นายจ้างเห็นภาพที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นว่าพวกเขากำลังจ้างใครอยู่โดยไม่ทำให้ผู้สมัครเหนื่อยล้า 

การใช้แบบทดสอบที่ยาวกว่าและมีความเกี่ยวข้องน้อยกว่าอาจทำให้ผู้สมัครไม่พอใจกับบริษัทของคุณและแบบทดสอบโดยทั่วไป ผู้สมัครที่ไม่มีความสุขไม่ได้เป็นลางดีสำหรับกระบวนการจ้างงานในอนาคตของคุณ ดังที่ผู้ใช้ Reddit ด้านล่างอธิบายไว้อย่างฉะฉาน:

4. ทำให้การทดสอบของคุณมีความครอบคลุมมากขึ้น

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการทดสอบก่อนการจ้างงานสามารถเพิ่มอคติได้ 

การทดสอบบุคลิกภาพที่คัดกรองลักษณะบุคลิกภาพที่พึงประสงค์สามารถแนะนำความลำเอียงในแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานของคุณ หากเป็นการประเมินเพียงอย่างเดียวหรือเป็นเครื่องมือในการตัดสินใจหลัก กล่าวอีกนัยหนึ่งบุคลิกภาพไม่ใช่ทุกสิ่ง 

ดู Julie Kae รองประธานฝ่ายความยั่งยืนและ DEI ที่ Qlik เธอบอกว่าเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่คิดว่าเธอเป็นคนเปิดเผยทั้งๆ ที่เธอไม่ได้เป็นคน  เปิดเผย

เธอเสริมว่าถ้าเธอได้รับแบบทดสอบบุคลิกภาพ เธออาจจะไม่ได้งานนั้นเพราะเธอจะได้คะแนนต่ำเกินไปในหมวดนั้น

การทดสอบบุคลิกภาพไม่สามารถอธิบายเวลาและทรัพยากรที่เธอลงทุนในการฝึกสอนและฝึกฝนทักษะการพูดในที่สาธารณะและการสื่อสารได้ 

นั่นเป็นเหตุผลที่การนำแนวทางการจ้างงานตามทักษะมาใช้กับการประเมินแบบหลายมาตรการจึงมีความสำคัญมาก ช่วยให้คุณค้นหาและประเมินผู้มีความสามารถระดับสูงอย่าง Julie ได้อย่างง่ายดาย (ซึ่งในตอนแรกคุณอาจไม่คิดว่าจะเหมาะสมอย่างยิ่ง) โดยไม่ต้องเสียเวลาและทรัพยากร

กลยุทธ์การทดสอบก่อนการจ้างงานที่ประสบความสำเร็จควรคำนึงถึงความหลากหลายทางวัฒนธรรมและการเพิ่มวัฒนธรรม  เสมอ

การทดสอบทักษะช่วยขจัดเมตริกการจ้างงานแบบดั้งเดิม เช่น วุฒิการศึกษา ประวัติย่อ จดหมายปะหน้า และการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง ซึ่งทำหน้าที่เสริมสร้างอคติโดยไม่รู้ตัวแทนที่จะต่อสู้กับมัน 

สิ่งสำคัญคือต้องใช้การประเมินก่อนการจ้างงานที่คำนึงถึงความหลากหลายทางระบบประสาท

การรวมผู้สมัครที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทซึ่งมีประมาณ 15-20% ของประชากรไม่ใช่แค่สิ่งที่ควรทำด้วยความเคารพ เป็นการตัดสินใจทางธุรกิจที่ชาญฉลาด 

Neurodiversityหมายถึงความหลากหลายของผู้คน หลายคนใช้ในบริบทของโรคออทิสติกสเปกตรัมอย่างไรก็ตาม 

ผู้คนที่มีความแตกต่างทางระบบประสาทจำนวนมากนำคุณค่าที่ดีมาสู่สถานที่ทำงานที่สร้างสรรค์ ซึ่งพวกเขาประสบความสำเร็จในบทบาทที่ต้องการ:

• ใส่ใจในรายละเอียด 
• โฟกัสและความเพียร 
• ความยืดหยุ่น 
• ความคิดสร้างสรรค์ 

การออกแบบสำหรับความหลากหลายทางระบบประสาททำให้กระบวนการจ้างงานของคุณไม่เป็นกลางโดยใช้การผสมผสานระหว่างการประเมินก่อนการจ้างงานสำหรับทักษะหนักและอ่อน การรับรู้สถานการณ์และการตัดสิน และการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม 

เมตริกทั้งหมดเหล่านี้ควรมีส่วนช่วยในการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้สมัครแทนที่จะเป็นบุคลิกภาพเพียงอย่างเดียว 

5. สื่อสารคุณค่าของการประเมิน 

อาจดูเหมือนเป็นคำถามที่ชัดเจน แต่ทำไมผู้สมัครจึงควรทำแบบประเมินของคุณให้เสร็จ 

คุณกำหนดค่าอะไรให้กับกระบวนการ 

มันเป็นเพียงข้ออ้างในการตัดสินความรู้ด้านวัฒนธรรมป๊อปของผู้สมัคร เหมือนในประสบการณ์ของผู้สมัครคนนี้หรือไม่? 

เป็นเรื่องง่ายที่จะเห็นว่าเหตุใดการทดสอบเฉพาะเหล่านี้จึงปิดบุคคลนี้ การใช้เวลามากกว่าหนึ่งชั่วโมงในการทดสอบนั้นนานเกินไป และถ้าบุคคลนี้ไม่ได้สมัครเป็นนักเขียนแนวป๊อป การทดสอบเหล่านี้ก็ไม่เกี่ยวข้องกัน 

แทนที่จะพยายามทำให้ผู้สมัครประทับใจด้วยคำถามที่คุณคิดว่าสนุก ให้สร้างความประทับใจให้พวกเขาด้วยประโยชน์ที่ได้รับการสนับสนุนจากข้อมูลทั้งหมดของการประเมินแบบหลายมาตรการ 

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้สื่อสารสิ่งต่อไปนี้ในประกาศรับสมัครงานของคุณก่อนที่ผู้สมัครจะสมัคร:

• การทดสอบหลายมาตรการของคุณทำให้มั่นใจได้ว่าไม่มีอคติเข้าสู่กระบวนการจ้างงาน เรามีงานวิจัยรองรับ: 91.1% ขององค์กรเห็นว่าความหลากหลายเพิ่มขึ้นเมื่อใช้วิธีจ้างงานตามทักษะ สิ่งนี้เป็นประโยชน์ต่อองค์กรและผู้สมัคร
• การประเมินของคุณใช้เวลาไม่นาน หากผู้สมัครมีทักษะที่เหมาะสม พวกเขาก็ไม่น่าจะมีปัญหาในการทำแบบประเมินของคุณให้เสร็จอย่างรวดเร็ว สนับสนุนให้ผู้สมัครใช้เวลาทำแบบทดสอบไม่เกิน 30 นาที
• การประเมินของคุณสะท้อนถึงสถานการณ์ในที่ทำงาน แจ้งเรื่องนี้เมื่อผู้สมัครสมัคร และคุณส่งแบบทดสอบหรือการจำลองงาน ให้ พวก เขา ผู้สมัครจำเป็นต้องทราบว่างานที่คุณขอให้ทำนั้นเกี่ยวข้องกับงานจริงหากได้รับการว่าจ้าง 
• การประเมินไม่ใช่การทดสอบทั้งหมด สื่อสารสิ่งนี้กับผู้สมัครของคุณตั้งแต่เนิ่นๆ มันไม่เกี่ยวกับการได้รับคำตอบที่ถูกต้องตลอดเวลา ให้อิสระแก่พวกเขาในการแสดงออกในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย เน้นประเด็นนี้ในประกาศรับสมัครงานของคุณและภายในแบบทดสอบ 
• พวกเขาโกนเวลาออกจากกระบวนการ หากทำได้ แจ้งให้ผู้สมัครของคุณทราบว่าการทดสอบของคุณช่วยลดขั้นตอนการจ้างงานที่ใช้เวลานานอื่นๆ เช่น การคัดกรองประวัติการทำงานและการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง 

6. ทำให้การทดสอบของคุณง่ายขึ้น

เพื่อให้ชัดเจน การทดสอบไม่ควรมีคำตอบง่ายๆ เพื่อประโยชน์ในการทำข้อสอบให้เสร็จ 

นอกจากนี้ คุณไม่ควรถามคำถามที่มีคำตอบที่ต้องการ เช่นเดียวกับคำถามที่ผู้สมัครพบ: 

ในทางกลับกัน การทดสอบของคุณไม่ควรซับซ้อนเกินความจำเป็นเพื่อกำจัดผู้เข้าสอบที่มีคุณสมบัติที่ไม่สามารถเข้าใจสิ่งที่การทดสอบถามได้ 

สิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้: 

• ทำไมคุณถึงทำการทดสอบ : เพื่อกำจัดผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติและทำความเข้าใจเกี่ยวกับทักษะของผู้สมัครชั้นนำให้ดีขึ้น ไม่ใช่เพื่อหลอกลวงผู้สมัครหรือให้พวกเขาพูดในสิ่งที่คุณต้องการฟัง
• คุณกำลังทดสอบใคร:พนักงานของคุณอาจรู้สึกสบายใจมากขึ้นในการทดสอบ เนื่องจากพวกเขาอยู่ในสภาพแวดล้อมที่คุ้นเคยและมีทรัพยากรที่มีอยู่ (เช่น ในที่ทำงาน) ผู้สมัครใหม่อาจไม่รู้จักองค์กรของคุณมากนัก และอาจประสบกับการทดสอบที่กดดันหรือน่าวิตก 
• คุณกำลังทดสอบอย่างไร:หากพนักงานของคุณรู้สึกว่าใช้งานเครื่องมือประเมินได้ยาก ผู้สมัครของคุณก็จะทำเช่นกัน 

ตัวอย่างเช่น หากคุณกำลังจ้างนักออกแบบกราฟิก คุณสามารถใช้การทดสอบ Adobe Photoshopเพื่อประเมิน: 

• วิธีที่ผู้สมัครใช้งานซอฟต์แวร์
• หากพวกเขาเข้าใจแนวคิดหลัก 
• หากพวกเขาสามารถแก้ไขและปรับแต่งรูปภาพได้
• หากสามารถทำงานกับการเลือก มาสก์ และแชนเนลได้ 

คุณยังสามารถเสนอการทดลองงานโดยที่ผู้สมัครต้องทำการมอบหมายแบบชำระเงินให้เสร็จ เช่น ส่วนหัวของอีเมล 

เป็นความสมดุลที่ละเอียดอ่อน แต่ให้เวลาแก่ผู้สอบเพียงพอที่จะทำแบบประเมินให้เสร็จสมบูรณ์ พร้อมด้วยข้อมูลอ้างอิง รูปภาพ และแหล่งข้อมูลที่จะดึงมาใช้ 

การทดลองงานแบบชำระเงินแสดงให้ลูกค้าเห็นว่าคุณเต็มใจที่จะใส่สกินในเกมด้วยการจ่ายเงินและแสดงให้พวกเขาเห็นว่างานประเภทใดที่ควรคาดหวังหากพวกเขาได้งาน 

ใช้แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการจ้างงานตามทักษะเพื่อให้การประเมินของคุณเสร็จสมบูรณ์

การประเมินก่อนการจ้างงานอาจสร้างความร้อนแรงให้กับผู้หางานที่รู้สึกว่าคุณไม่เคารพหรือไม่คำนึงถึงเวลา สติปัญญา ความรู้สึก และทักษะของพวกเขา 

การประเมินยังเป็นเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมในการค้นหาผู้สมัครที่มีทักษะอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ และเป็นตัวทำนายความสำเร็จของงานได้เป็นอย่างดี เช่นเดียวกับเครื่องมืออื่น ๆ จะต้องสร้างอย่างถูกต้องและใช้อย่างถูกต้องเพื่อให้มีประสิทธิภาพ 

การจ้างงานตามทักษะใช้การประเมินหลายมาตรการที่สร้างขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญและขับเคลื่อนด้วยข้อมูล 

พวกเขาคำนึงถึงเวลาและการใช้งาน และป้องกันอคติ 

การปฏิบัติตามแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการประเมินก่อนการจ้างงานจะเพิ่มอัตราการสำเร็จของคุณและปรับปรุงประสบการณ์ของผู้สมัคร 

ด้วยการประเมินก่อนการจ้างงาน การสื่อสารคือกุญแจสำคัญ เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีเชิญ เตือน ลบ หรือตรวจสอบสถานะของผู้สมัครของคุณด้วยคู่มือการจัดการผู้สมัคร ของเรา เพื่อให้การสื่อสารเป็นไปอย่างราบรื่น 

ด้วยการทดสอบทักษะเฉพาะตำแหน่งทุกคนจะอยู่ในวงล้อมและสามารถรับประโยชน์จากกระบวนการจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ 

แหล่งที่มา

1. มาร์ติน, แดน. (6 มีนาคม 2566) “การประเมินก่อนเข้าทำงานต้องหยุด” จดหมายข่าวการเติบโตของแดน สืบค้นเมื่อ 20 เมษายน 2566 https://www.dansgrowthnewsletter.com/p/pre-employment-assessments-have-to 
2. โต๊ะข่าว (29 เมษายน 2562). “ผู้สมัครไม่เกลียดการประเมินก่อนจ้างงาน พวกเขามีแต่พวกแย่ๆ” นายหน้าระดับโลก สืบค้นเมื่อ 20 เมษายน 2023 https://www.theglobalrecruiter.com/candidates-dont-hate-pre-hire-assessments-they-just-hate-bad-ones/ 
3. การบริหารการจ้างงานและการฝึกอบรมของกระทรวงแรงงานสหรัฐฯ (2542). “การทดสอบและประเมิน: คู่มือนายจ้างเพื่อแนวปฏิบัติที่ดี”. HR-guide.com . สืบค้นเมื่อ 25 เมษายน 2023 https://hr-guide.com/Testing_and_Assessment/Reliability_and_Validity.htm 
4. เบลลามี่, นิโคลัส. (2558). “หลักการประเมินผลลัพธ์ทางคลินิก”. โรคข้อ (พิมพ์ครั้งที่หก) . สืบค้นเมื่อ 20 เมษายน 2566
5. “แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการดำเนินการทดสอบก่อนเข้าทำงาน” (น). เกณฑ์ . สืบค้นเมื่อ 20 เมษายน 2566