คู่มือที่ครอบคลุมเกี่ยวกับการเอาท์ซอร์ส HR

คู่มือที่ครอบคลุมเกี่ยวกับการเอาท์ซอร์ส HR

การเอาท์ซอร์สฝ่ายทรัพยากรบุคคลถือเป็นเรื่องปกติ และจะได้รับความนิยมมากขึ้นในช่วงที่ขาดแคลนทักษะซึ่งการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถนั้นอยู่ในอันดับต้น ๆ ของรายการของทุกคน

เหตุผลหลักสองประการที่บริษัทเลือกที่จะว่าจ้างบุคคลภายนอกคือเพื่อประหยัดค่าใช้จ่ายและเพิ่มทรัพยากรเพิ่มเติม อาจมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการจ้างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากร บุคคลโดยเฉพาะ และยังให้ความปลอดภัยมากขึ้นสำหรับปัญหาที่ซับซ้อน เช่น การปฏิบัติตามข้อกำหนด

แต่การเอาท์ซอร์สไม่ใช่สำหรับทุกคน

แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่ผลประโยชน์ระยะสั้นเพียงอย่างเดียว สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าเมื่อใดและที่ใดที่คุณต้องการว่าจ้างบุคคลภายนอก หากบริษัทของคุณต้องการจริงๆ

การเอาท์ซอร์ส HR เป็นกลวิธีที่ดีสำหรับบางคน แต่ถ้าใช้กับหน้าที่ที่คุณไม่ต้องการ จะเป็นการสิ้นเปลืองทั้งแรงและเงินโดยเปล่าประโยชน์

บทความนี้แสดงการประเมินที่สำคัญเพื่อช่วยคุณประเมินข้อดีและข้อเสียของ HR จากภายนอก และฟังก์ชันใดดีที่สุดในการจัดการภายในองค์กร

และถ้าคุณพบว่าเอาท์ซอร์สเหมาะกับคุณล่ะ? 

นอกจากนี้เรายังครอบคลุมถึงบริษัทชั้นนำที่ให้บริการจ้างทรัพยากรบุคคล หากต้องการ คุณสามารถข้ามไปที่คำแนะนำของเราได้เลย

HR Outsourcing คืออะไร?

การเอาท์ซอร์ส HR คือการที่คุณเชื่อมต่อกับแหล่งข้อมูลภายนอกเพื่อจัดการฟังก์ชันทรัพยากรบุคคลบางส่วนหรือทั้งหมดของคุณ โดยทั่วไปจะทำเพื่อประหยัดเวลา ความพยายาม และค่าใช้จ่าย

หน้าที่ทั่วไปบางส่วน ได้แก่การจ้างกระบวนการสรรหาบุคคลภายนอกการจัดการบัญชีเงินเดือน การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ และการจัดการผลการปฏิบัติงาน

แน่นอนว่า มีบริการจ้างบุคคลภายนอกหลายประเภทขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์กรของคุณ มาดูกันอย่างรวดเร็ว

HR outsourcing ประเภทใดบ้างที่มีอยู่?

บริการจ้างทรัพยากรบุคคลมีสองประเภทหลัก:

1. บริการ PEO : การเอาท์ซอร์สทรัพยากรบุคคลที่ครอบคลุมซึ่งใช้รูปแบบการจ้างงานร่วม ซึ่งหมายความว่าพวกเขากลายเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทของคุณเป็นหลัก และช่วยจัดการคนของคุณโดยตรง
2. บริการ HRO : HR outsourcing ที่เป็นบุคคลที่สามแยกต่างหาก ซึ่งหมายความว่าคุณยังคงรับผิดชอบต่อพนักงานของคุณทั้งหมด

ที่นี่พวกเขาเจาะลึก

องค์กรนายจ้างวิชาชีพ (สพร.)

PEO เป็นส่วนเสริมของธุรกิจของคุณและใช้รูปแบบการจ้างงานร่วม องค์กรเหล่านี้มีส่วนรับผิดร่วมกับบริษัทของคุณและมีส่วนร่วมโดยตรงกับฝ่ายบริหารของคุณ 

โดยทั่วไป การเอาท์ซอร์ส PEO จะเข้าควบคุมฟังก์ชัน HR ทั้งหมดหรือส่วนใหญ่ของคุณ ด้วยเหตุนี้จึงเป็นตัวเลือกยอดนิยมสำหรับธุรกิจขนาดเล็กถึงขนาดกลางที่ไม่มีเงินทุนสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลเต็มรูปแบบ

เนื่องจากการเอาท์ซอร์ส PEO ทำงานโดยตรงกับคนของคุณ คุณต้องแน่ใจว่าบริษัทเอาท์ซอร์ส HR เข้าใจกฎหมายการจ้างงานของรัฐบาลกลาง รัฐ และท้องถิ่นของคุณ

องค์กร PEO เข้าร่วมเป็นพันธมิตรกับองค์กรของคุณโดยตรง ซึ่งหมายความว่าพวกเขาแบ่งปันความรับผิดชอบและความสำเร็จกับคุณ 

เนื่องจากพวกเขาแบ่งปันชัยชนะและการสูญเสียทางการเงินของคุณ PEO บางรายอาจจริงจังกับบทบาทของตนมากขึ้น

การจ้างทรัพยากรบุคคล (HRO)

HRO ไม่ใช้รูปแบบการจ้างงานร่วม พนักงานของคุณยังคงอยู่ในสมุดบัญชีของบริษัทของคุณเอง และคุณต้องรับผิดชอบทางกฎหมายสำหรับการกระทำทั้งหมดของพวกเขา

HRO เป็นคำกว้างๆ ที่ครอบคลุมคำจำกัดความบางประการ:

• ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลอิสระ
• หน่วยงานที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล
• บริษัท SaaS ทรัพยากรบุคคล

เนื่องจาก HRO เป็นบุคคลที่สามที่แยกจากกัน จึงมีความยืดหยุ่นมากกว่า และคุณสามารถว่าจ้างบุคคลภายนอกได้มากหรือน้อยตามที่คุณต้องการ นี่เป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทขนาดใหญ่ เพราะอาจจำเป็นต้องว่าจ้างบุคคลภายนอกเพียงไม่กี่คนเท่านั้น

สิ่งนี้ทำให้ HRO เป็นตัวเลือกที่ลื่นไหลและปรับเปลี่ยนได้มากขึ้น โดยคุณเพียงแค่เลือกฟังก์ชันที่คุณต้องการในขณะนั้น

เหตุใดบริษัทและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจึงหันมาใช้บริการจ้างทรัพยากรบุคคล

อะไรเป็นแรงผลักดันให้บริษัทเปลี่ยนจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายในบริษัทไปเป็นผู้รับเหมา

มีบริษัทหลายประเภทและมีความต้องการที่แตกต่างกัน ดังนั้นเหตุผลจึงแตกต่างกันอย่างมาก คุณอาจขอจ้าง HR หาก:

• คุณใช้เวลากับงานด้านทรัพยากรบุคคลมากเกินไปเมื่อเทียบกับความต้องการทางธุรกิจอื่นๆ
• องค์กรของคุณมีความรับผิด การฟ้องร้องก่อนหน้านี้ และความเสี่ยงสูงที่จะถูกฟ้องร้องในอนาคต
• คุณขาดเงินทุนที่จะจ่ายและครอบคลุมผลประโยชน์สำหรับทีมทรัพยากรบุคคลภายในองค์กร
• บริษัทของคุณเล็กเกินไปสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลภายในบริษัท
• เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณมีปัญหาในการจัดจ้างงานให้สมดุลกับการจัดการพนักงาน
• ฟังก์ชัน HR ของคุณกำลังกระจายไปทั่วเพื่อนร่วมทีมจากแผนกอื่นๆ และกำลังส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพและประสิทธิภาพการทำงาน*

*เกี่ยวกับข้อสุดท้ายนี้: หากการกระจายงาน HR ไปทั่วทีมของคุณไม่ส่งผลกระทบต่อคุณภาพและประสิทธิภาพ นี่เป็นกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพและคล่องตัว สำหรับข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติม โปรดอ่านบล็อกของเราเกี่ยวกับการแบ่งปันความสามารถ

HR มีบทบาทอย่างไรในการเอาท์ซอร์ส

แล้วคุณมีบทบาทอย่างไรในเรื่องนี้? หากคุณกำลังว่าจ้างฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายนอก นั่นหมายความว่าทีมของคุณไม่ได้จัดการงานใดๆ เลยใช่หรือไม่

มีบางส่วนของกระบวนการที่ต้องให้ความสนใจจากคุณ

ต่อไปนี้คืองานสำคัญบางส่วนที่ทีมของคุณจัดการ:

• การเลือกผู้ให้บริการเอาท์ซอร์สที่มั่นคง
• รักษาการสื่อสารที่ดีกับผู้ให้บริการ
• ตรวจสอบผลลัพธ์และทำให้มั่นใจว่าผู้ให้บริการรักษาคุณภาพที่สม่ำเสมอ

เราจะหารือเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้เพิ่มเติมในภายหลังในหัวข้อแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด

บทบาทส่วนบุคคลของคุณในการว่าจ้างทรัพยากร บุคคลภายนอกนั้นต้องการความเข้าใจอย่างมากเช่นเดียวกับการปรับโครงสร้างองค์กร ทั้งสองขั้นตอนอาจทำให้สับสนกับการเปลี่ยนแปลงหลายบทบาท และพวกเขาต้องการการสื่อสารที่สม่ำเสมอและมีคุณภาพสูง

ประโยชน์ของการเอาท์ซอร์ส HR

การเอาท์ซอร์สฟังก์ชัน HR นั้นมีประโยชน์สำหรับบางองค์กร และเป็นการช่วยชีวิตสำหรับองค์กรอื่นๆ แต่บางบริษัทไม่เห็นจำเป็นต้องจ้างเลย

เราจะอธิบายเหตุผลโดยครอบคลุมทั้งข้อดีและข้อเสียของการเอาท์ซอร์ส

เริ่มจากประโยชน์กันก่อน

การออมทางการเงิน

นี่เป็นหนึ่งในประโยชน์ที่พบบ่อยที่สุดของ HR outsourcing นั่นคือการประหยัดต้นทุน

เงินเดือนเฉลี่ยของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือ$116,000 บวกสวัสดิการ สำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล คุณต้องจ่ายเงินเดือนและผลประโยชน์ของสมาชิกในทีมที่ทำงานเต็มเวลาคนอื่นๆ ด้วย

โดยทั่วไป ผู้ให้บริการเอาต์ซอร์สมีราคาย่อมเยามากกว่า โดยมีราคาคงที่หรือค่าใช้จ่ายต่อพนักงานต่อเดือน (PEPM)

การเอาท์ซอร์ส HR หมายความว่าคุณมีจำนวนพนักงานน้อยลง จำนวนพนักงานที่สูงขึ้นไม่เพียงแต่เพิ่มต้นทุนเงินเดือน แต่ยังเพิ่มจำนวนคนที่คุณต้องฝึกอบรมและจัดการอีกด้วย

สถานการณ์นี้มีความยุ่งยากโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเริ่มต้น ดังนั้นการว่าจ้างงานจากภายนอกจึงเป็นประโยชน์จนกว่าบริษัทของคุณจะเติบโต

กระบวนการที่ง่ายขึ้นและการเข้าถึงผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

หากคุณไม่มีทีม HR ภายในองค์กร งานเหล่านี้ตกเป็นหน้าที่ของพนักงานคนอื่นๆ ของคุณ 

สิ่งนี้นำมาซึ่งประเด็นหลักสองประการ:

1. หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะกระจายไปทั่วคนที่มีงานอื่น ซึ่งอาจทำให้ประสิทธิภาพและประสิทธิผลลดลง
2. หน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมอบให้กับพนักงานที่ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งอาจนำไปสู่ความผิดพลาดหรือข้อร้องเรียนได้

การเอาท์ซอร์สฟังก์ชัน HR ของคุณทำให้คุณสามารถปรับปรุงกระบวนการและเข้าถึงความรู้เฉพาะทางจากผู้ที่มีประสบการณ์หลายปี

พึ่งพาซอฟต์แวร์ภายในน้อยลง

งาน HR จากภายนอกช่วยให้คุณใช้ซอฟต์แวร์น้อยลง ซึ่งหมายความว่าคุณต้องการการบำรุงรักษาซอฟต์แวร์น้อยลงด้วย

ต้นทุนการบำรุงรักษาด้านไอทีที่ลดลงอาจรวมถึง: 

• การจัดซื้อและการออกใบอนุญาตซอฟต์แวร์
• การสนับสนุนด้านไอที เช่น ฝ่ายช่วยเหลือ บริการที่ทำงาน และความปลอดภัยทางไซเบอร์
• ฝึกอบรมพนักงาน HR ให้ใช้ซอฟต์แวร์

ในทีมที่มีงานยุ่งและต้องใช้เครื่องมือที่ซับซ้อนมากมาย การลบเทคโนโลยีเพียงชิ้นเดียวออกจากภาระงานอาจเป็นประโยชน์

การสนับสนุนด้านทรัพยากรบุคคลในประเด็นการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ซับซ้อน

การตรวจสอบให้มั่นใจว่าบริษัทของคุณได้รับการอัปเดตเกี่ยวกับกฎหมายและการปฏิบัติตามข้อกำหนดอยู่เสมอ การละเมิดอาจส่งผลให้เกิดค่าปรับ บทลงโทษ และแม้แต่การฟ้องร้อง

การจ้างบุคคลภายนอกทำให้แน่ใจว่าคุณติดตามนโยบายพนักงานที่สำคัญอยู่เสมอ เช่น กฎหมายความปลอดภัยและการต่อต้านการเลือกปฏิบัติ

คุณสามารถส่งต่อเรื่องการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่ซับซ้อนให้กับผู้ให้บริการของคุณได้ เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญด้านการเอาท์ซอร์สด้านทรัพยากรบุคคลได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษในด้านกฎระเบียบและการปฏิบัติตาม

นอกจากนี้ยังช่วยให้จ้างงานเหล่านี้จากภายนอกด้วยเหตุผลที่ง่ายกว่า: การจัดการนโยบายที่ละเอียดอ่อนอาจซับซ้อนและน่าเบื่อหน่าย แม้ว่ากฎทุกข้อจะปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดโดยไม่มีที่ว่างสำหรับความเสี่ยง แต่คุณก็สามารถรับมือกับมันได้

ข้อเสียของ HR Outsourcing

ตอนนี้เรามาครอบคลุมข้อเสียของการจ้างทรัพยากรบุคคล

สูญเสียการควบคุมฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์

การเอาท์ซอร์สฟังก์ชันหลักทำให้คุณควบคุมฟังก์ชันเหล่านี้ได้น้อยลง และคุณอาจพบว่านโยบายของผู้ให้บริการไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์ของคุณ 

สิ่งนี้อาจขัดขวางกระบวนการของคุณ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับขนาดธุรกิจของคุณ เมื่อบริษัทของคุณขยายขนาด คุณอาจพบว่าการปรับกลยุทธ์ของคุณเป็นเรื่องยาก

ไม่ใช่เรื่องเป็นไปไม่ได้ที่จะหาเอเจนซีที่ยืดหยุ่นได้ แต่เป็นเรื่องที่ท้าทาย การให้ข้อมูลเกี่ยวกับวัฒนธรรมและค่านิยมของคุณแก่หน่วยงานมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้สามารถช่วยลดความเสี่ยงนี้ได้

ความเสี่ยงจากการปฏิบัติงานที่ไม่ดีของผู้รับเหมา

มีความเสี่ยงเสมอที่ผู้รับเหมาอาจทำได้ไม่ดีเท่าที่พวกเขาอ้าง เมื่อใช้ HR outsourcing คุณจะวางพนักงานและกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรไว้ในมือของคนอื่น ซึ่งอาจส่งผลเสียได้

ปัญหานี้เป็นปัญหาอย่างยิ่งเมื่อคุณไม่ได้เชื่อมต่อโดยตรงกับผู้ให้บริการ ซึ่งเป็นกรณีขององค์กร HRO 

บริษัท PEO อาจลดความเสี่ยงจากคุณภาพต่ำเพราะพวกเขาแบ่งปันความสำเร็จและความล้มเหลวของคุณ ซึ่งเป็นแรงผลักดันของพวกเขา

การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมที่อาจเกิดขึ้นและความตกใจ

สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่ามีวัฒนธรรมที่ดีกับหน่วยงานนี้ พวกเขาเกือบจะเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรของคุณ ดังนั้นจะเป็นการดีที่สุดหากพวกเขาสะท้อนค่านิยมและทัศนคติของคุณ 

พวกเขายังต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับพนักงานของคุณ และพนักงานของคุณอาจรู้สึกสับสนที่ต้องต่อสู้กับความคิดที่แตกต่างกันอย่างมากเมื่อใดก็ตามที่พวกเขาโต้ตอบกับพวกเขา

ตัวอย่างเช่น สมาชิกในทีมของคุณอาจสื่อสารได้ดีที่สุดด้วยคำพูดสบายๆ โดยใช้อีโมจิและตัวย่อ นี่อาจเป็นเรื่องช็อกวัฒนธรรมสำหรับทั้งสองฝ่าย หากบริการจ้างทรัพยากรบุคคลที่คุณเลือกเป็นแบบทางการสูง

จำกัด การเข้าถึงในสถานที่สำหรับตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคล

สำหรับคนทำงานหลายคน เป็นสิทธิ์ตามธรรมชาติที่จะหันไปหา HR เมื่อใดก็ตามที่พวกเขาต้องการความช่วยเหลือเกี่ยวกับความขัดแย้งในการทำงานหรือพวกเขาต้องการพูดคุยเกี่ยวกับการเติบโตในสายอาชีพของพวกเขา

อาจทำให้พนักงานหมดกำลังใจจากการขอความช่วยเหลือหากพวกเขาเข้าถึงผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในพื้นที่ได้อย่างจำกัด (หรือไม่มีเลย)

ความไม่แน่นอนของผู้ขาย

เมื่อว่าจ้างผู้รับเหมา คุณมีความเสี่ยงเสมอที่เอเจนซีจะเปลี่ยนแปลงแนวทางปฏิบัติ นโยบาย และพนักงาน

นี่อาจเป็นการเปลี่ยนแปลงตัวแทนบ่อยครั้ง การสูญเสียความรู้ หรือแม้แต่การปรับโครงสร้างของนโยบายและแพ็คเกจ

การเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหันมักจะจัดการได้ยาก แต่นี่อาจเป็นผลเสียอย่างยิ่งหากบริการของคุณเปลี่ยนจากระดับดาวเด่นเป็นระดับต่ำกว่าค่าเฉลี่ย

ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยทางไซเบอร์

การรักษาความปลอดภัยทางอิเล็กทรอนิกส์เป็นหนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับบริษัท มันช่วยให้คุณและลูกค้าของคุณปลอดภัย

การรั่วไหลของข้อมูล ความล้มเหลวของเซิร์ฟเวอร์ หรือแม้กระทั่งข้อผิดพลาดเกี่ยวกับกฎหมายท้องถิ่นนั้นเกิดขึ้นได้เมื่อทำการเอาท์ซอร์ส

สิ่งสำคัญคือต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าหน่วยงานที่คุณเลือกนั้นเป็นไปตามมาตรฐาน HIPAA และมีประวัติความปลอดภัยที่ดี 

นอกจากนี้ การกำหนดกฎหมายและระเบียบข้อบังคับทั้งหมดที่คุณต้องปฏิบัติตามล่วงหน้าก็มีความสำคัญเช่นกัน โดยเฉพาะกฎหมายท้องถิ่นหรือกฎหมายเฉพาะสำหรับภาคส่วนของคุณเกี่ยวกับการรวบรวมข้อมูลและความยินยอมที่ได้รับการบอกกล่าว

หน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลใดที่คุณสามารถว่าจ้างจากภายนอกได้ (และทำไม)

ฟังก์ชัน HR บางอย่างเหมาะสำหรับการเอาท์ซอร์ส พวกเขาช่วยคุณประหยัดเวลาและเงินโดยมีข้อเสียเล็กน้อย

ต่อไปนี้คือคำแนะนำยอดนิยมของเราสำหรับฟังก์ชัน HR ที่เหมาะสมที่สุดในการว่าจ้างบุคคลภายนอก

ฟังก์ชัน HR ที่ดีที่สุดในการว่าจ้างบุคคลภายนอก: บทสรุป

ฟังก์ชั่น	คำอธิบาย
ค่าตอบแทนและผลประโยชน์	การเอาท์ซอร์สบัญชีเงินเดือนช่วยลดข้อผิดพลาดซึ่งอาจมีค่าใช้จ่ายสูง การจัดการชุดสิทธิประโยชน์ใช้เวลาส่วนใหญ่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล และการจ้างบุคคลภายนอกทำให้มีเวลาว่างสำหรับงานอื่นๆ
ผู้ดูแลระบบแรงงาน	การเอาท์ซอร์สฟังก์ชันที่จำเป็น เช่น การจัดการข้อมูลและการสนับสนุนด้านนโยบายจะทำให้ทีมของคุณไม่ต้องเครียด
การปฏิบัติตาม	การมีผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมมาจัดการกับเรื่องที่ละเอียดอ่อน เช่น การปฏิบัติตามกฎระเบียบจะช่วยลดความเสี่ยงและลดงานด้านการดูแลระบบที่น่าเบื่อ
รับสมัครงาน	ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาจากภายนอกจะช่วยได้เมื่อผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างของคุณไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหาผู้มีความสามารถ การประเมินก่อนจ้างงานจากภายนอกช่วยประเมินผู้สมัครอย่างเป็นกลาง
การพัฒนา	การใช้ผู้เชี่ยวชาญด้านการเรียนรู้และการพัฒนาเพื่อยกระดับทักษะพนักงานช่วยให้การฝึกอบรมประสบความสำเร็จ การพัฒนาจากภายนอกเป็นทางเลือกที่ดีสำหรับเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กที่มีงบประมาณจำกัด
รางวัลและการยอมรับ	การจ้างพนักงานภายนอกให้การยอมรับช่วยให้บุคคลที่สามสามารถตั้งค่าและจัดการโปรแกรมสร้างแรงจูงใจได้

ค่าตอบแทนและผลประโยชน์

การเอาท์ซอร์สด้านทรัพยากรบุคคลสามารถช่วยจัดการค่าตอบแทน การประมวลผลเงินเดือน และผลประโยชน์ของพนักงาน นี่เป็นหนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการว่าจ้างบุคคลภายนอก

เป็นที่นิยมเนื่องจากข้อผิดพลาดเกี่ยวกับการชำระเงินและผลประโยชน์มีค่าใช้จ่ายสูงและสร้างความเสียหาย จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องให้พนักงานที่มีความรู้เฉพาะทางจัดการกับงานประเภทนี้

ผู้ให้บริการสามารถช่วย:

• การคำนวณเงินเดือน
• ภาษี
• การผลิตและการส่งมอบเช็ครวมถึงการฝากโดยตรง
• แบบฟอร์ม W-2
• การจัดการลายเซ็น

ผู้ให้บริการภายนอกยังสามารถช่วยคุณสร้างแผนสวัสดิการและจัดการสิทธิ์ของพนักงาน 

สิ่งนี้มีประโยชน์เมื่อการวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักใช้เวลาในการจัดการผลประโยชน์มากกว่าการจ่ายเงินเดือน ^[1]

สำหรับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ โปรดอ่านบล็อกของเราเกี่ยวกับค่าตอบแทนและผลประโยชน์

ผู้ดูแลระบบแรงงาน

ผู้ดูแลระบบแรงงานครอบคลุมฟังก์ชัน HR ที่สำคัญจำนวนหนึ่งซึ่งประกอบด้วย:

• การพัฒนา การบำรุงรักษา และการทำงานของระบบทรัพยากรบุคคล
• การสนับสนุนนโยบายของพนักงานและผู้จัดการ
• การบริการลูกค้าของพนักงานและผู้จัดการ
• การจัดการข้อมูลพนักงาน

นี่เป็นฟังก์ชันที่จำเป็น แต่อาจใช้เวลานานอย่างไม่น่าเชื่อ

ผู้ดูแลระบบแรงงานเป็นฟังก์ชันพื้นฐานสำหรับการว่าจ้างบุคคลภายนอก เช่น การจัดการบัญชีเงินเดือนและประสิทธิภาพการทำงาน ฟังก์ชันทั้งสามนี้มักจ้างจากภายนอกร่วมกันเป็นแพ็คเกจ

การปฏิบัติตาม

การเอาท์ซอร์สการปฏิบัติตามข้อกำหนดของ HR ช่วยให้คุณสามารถจัดการเรื่องละเอียดอ่อนให้อยู่ในมือของผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองได้

มีข้อบังคับและข้อกำหนดเฉพาะที่องค์กรของคุณต้องปฏิบัติตาม และข้อผิดพลาดในฟิลด์นี้อาจเป็นโทษอย่างมาก

และซับซ้อนขึ้นเรื่อยๆ ข้อบังคับของคุณอาจแตกต่างกันไปตามอุตสาหกรรม ประเภทธุรกิจ และขนาดธุรกิจของคุณ

แต่ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลรับรองว่าคุณปฏิบัติตาม:

• พ.ร.บ. การลาเพื่อครอบครัวและการรักษาพยาบาล
• ค่าชดเชยแรงงาน
• ข้อกำหนดของกรมแรงงาน
• ความรับผิดชอบการว่างงาน

พวกเขายังสามารถช่วยคุณจัดการคู่มือพนักงานและการอัปเดตนโยบาย ตลอดจนสร้างโปรแกรมและคำแนะนำด้านความปลอดภัย

รับสมัครงาน

การสรรหาบุคลากรเป็นเรื่องที่เหมาะสม และเราเชื่อว่าองค์ประกอบบางอย่างสามารถจ้างจากภายนอกได้ และบางอย่างควรอยู่ในองค์กร 

แบบทดสอบทักษะ บุคลิกภาพ และวัฒนธรรมมีความสำคัญต่ออนาคตของการจ้างงานแต่แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะสร้างแบบทดสอบภายในองค์กร

การทดสอบทักษะจำเป็นต้องสร้างโดยผู้เชี่ยวชาญเฉพาะเรื่องที่รู้ลึกหนาบางของบทบาท พวกเขาควรมีความเป็นส่วนตัวในระดับหนึ่งด้วย 

สองประเด็นนี้เพียงอย่างเดียวอาจหมายถึงการลงทุนเริ่มต้นจำนวนมากหากคุณต้องสร้างมันขึ้นมาเอง แต่การจัดหาซอฟต์แวร์ต้องการเพียงค่าสมัครสมาชิกเท่านั้น

นอกจากนี้ คุณควรจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากรจากภายนอก หากทีมของคุณไม่มีผู้เชี่ยวชาญด้านการจ้างงานที่ผ่านการฝึกอบรมมาเป็นอย่างดี

ผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างหลายคนเป็นผู้เชี่ยวชาญในสายงานของตนเอง และไม่มีความเชี่ยวชาญเป็นพิเศษในการสรรหาบุคลากร ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างในแผนกขายมักจะได้รับการฝึกฝนด้านการขายเป็นหลัก

แต่ผู้เชี่ยวชาญด้านการจ้างงานที่แท้จริงมีทักษะในการค้นหาผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมและสามารถตัดสินใจจ้างงานที่เกี่ยวข้องและแม่นยำได้

เราขอแนะนำให้ว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาที่มีทักษะจากภายนอก จากนั้นเสริมงานของพวกเขาด้วย วิธีการจ้างงานที่มีวัตถุประสงค์ เช่น การประเมินทักษะและการจำลองงาน

การพัฒนา 

การพัฒนาเป็นอีกพื้นที่หนึ่งที่เราแนะนำให้จ้างบุคคลภายนอกในบางครั้ง แต่ยังรักษาฟังก์ชันบางอย่างไว้ภายในองค์กรด้วย 

ใช้ลิงก์นี้เพื่อข้ามไปยังการพัฒนาภายในองค์กร

การฝึกอบรมเป็นหน้าที่ HR ทั่วไปในการว่าจ้างบุคคลภายนอก อันที่จริงแล้ว45% ของบริษัทในสหรัฐฯจ้างงานการเรียนรู้และการพัฒนาจากภายนอก

เป็นการดีที่จะจ้างการพัฒนาจากภายนอกเมื่อความต้องการการฝึกอบรมของคุณกว้างและหลากหลาย สิ่งสำคัญคือเมื่อคุณไม่มีพนักงานและเวลา และการใช้พนักงานปัจจุบันจะทำให้พวกเขาบางเกินไป

สิ่งนี้ตกอยู่ในตำแหน่งเดียวกับการสรรหา: หากคุณไม่มีทักษะในการฝึกอบรมพนักงานคนอื่น ก็จะไม่ทำงาน

การสอนเป็นทักษะที่สำคัญในตัวเอง และแม้แต่ผู้ที่มีผลการเรียนดีในบางสาขาก็อาจไม่มีความรู้ในการถ่ายทอดทักษะของตน

ตัวอย่างเช่น ทีมของคุณอาจมีโปรแกรมเมอร์ที่ยอดเยี่ยม แต่ทักษะของพวกเขาไม่ได้แปลว่าพวกเขามีความสามารถที่จะส่งต่อความรู้ไปยังโปรแกรมเมอร์รุ่นเยาว์

รางวัลและการยอมรับ

การได้รับการยอมรับเป็นกุญแจสำคัญในการรักษาพนักงานที่พึงพอใจ แต่การสร้างและจัดการโปรแกรมจูงใจพนักงานนั้นยากและใช้เวลานาน

การเอาท์ซอร์สฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถสร้างและจัดการโปรแกรมการยกย่องชมเชยให้กับคุณ ลงทะเบียนพนักงาน มอบรางวัลพิเศษและค้นหาบริษัทจูงใจที่ดี เช่น บริษัทที่เสนอกระเช้าไวน์หรือของขวัญอื่นๆ

โปรดทราบว่าการยกย่องประเภทนี้เป็นประเภทที่คุณอาจใช้เพื่อเฉลิมฉลองวันครบรอบการทำงาน – ประเภทที่เกี่ยวข้องกับโล่ประกาศเกียรติคุณ อาหาร และคำอวยพรของบริษัท

การยกย่องอีกประเภทหนึ่งคือประเภทที่เกี่ยวข้องกับการฝึกสอนและการสร้างความสัมพันธ์ เราขอแนะนำให้รักษาไว้ภายในองค์กร (เราจะพูดถึงเรื่องนี้ต่อไป)

หน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลใดควรอยู่ในองค์กร (และทำไม)

ฟังก์ชันบางอย่างต้องการสัมผัสที่เป็นส่วนตัวมากขึ้นและได้รับการจัดการภายในองค์กรที่ดีกว่า

ต่อไปนี้เป็นคำแนะนำยอดนิยมของเราว่าไม่ควรจ้างฝ่ายทรัพยากรบุคคลจากภายนอก

ฟังก์ชัน HR ที่ดีที่สุดในการจัดการภายในองค์กร: บทสรุป

ฟังก์ชั่น	คำอธิบาย
กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล	การรักษากลยุทธ์ด้านบุคลากรของคุณไว้ภายในองค์กรนั้นเหมาะสมอย่างยิ่ง เนื่องจากมีความเชื่อมโยงโดยตรงกับค่านิยมและวัฒนธรรมของคุณ
การจัดการประสิทธิภาพและการฝึกสอน	การฝึกสอนควรทำโดยผู้จัดการโดยตรงของพนักงานเพื่อรักษาความเป็นส่วนตัวและช่วยสร้างความสัมพันธ์
ความคิดริเริ่มด้านวัฒนธรรมและความหลากหลาย	การจัดการหัวข้อต่างๆ เช่น ความหลากหลายนั้นต้องการความเอาใจใส่เป็นพิเศษ ซึ่งคนของคุณเองเท่านั้นที่สามารถทำได้
รับสมัครงาน	การสร้างสคริปต์การสัมภาษณ์ การดำเนินการสัมภาษณ์ และการเขียนรายละเอียดงานล้วนเป็นเรื่องส่วนบุคคลสำหรับบริษัทของคุณ การถ่ายทอดรายละเอียดงานเหล่านี้ให้กับผู้สรรหาภายนอกเป็นวิธีที่ดีในการรวมเอาพนักงานในองค์กรและบุคคลภายนอกเข้าด้วยกัน
การพัฒนา	โปรแกรมการฝึกอบรมที่มีความเฉพาะเจาะจงสูงจะได้รับการจัดการภายในองค์กรที่ดีที่สุด เพื่อหลีกเลี่ยงการตีความรายละเอียดที่ไม่ถูกต้องโดยผู้สอนที่จัดจ้างจากภายนอก

กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล 

กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลของคุณเป็นเรื่องส่วนบุคคล เชื่อมโยงกับค่านิยม วัฒนธรรม และกระบวนการของคุณ และมีผลโดยตรงต่อการดำเนินธุรกิจของคุณ

การวางโครงสร้างกลยุทธ์เป็นสิ่งที่คนของคุณควรทำ เพราะพวกเขาไม่เพียงแต่มีแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับลำดับความสำคัญขององค์กรของคุณเท่านั้น แต่ยังมีเป้าหมายร่วมกันอีกด้วย

การจัดการประสิทธิภาพและการฝึกสอน

การจัดการประสิทธิภาพควรจัดการภายในองค์กร เพราะไม่เพียงช่วยให้คุณพัฒนาความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นกับพนักงานของคุณ แต่ยังช่วยให้คุณเข้าใจทักษะและประสิทธิภาพที่จำเป็นสำหรับบทบาท

สิ่งนี้ช่วยให้คุณเขียนรายละเอียดงานได้ดีขึ้นและชี้แจงบทบาทและความรับผิดชอบ

เราแนะนำให้มีการประชุมแบบ 1:1 เป็นประจำ เพื่อให้ความคิดเห็นของพนักงานขอคำติชม และจัดหาการฝึกสอนที่สร้างสรรค์

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดอ่าน คู่มือการ จัดการประสิทธิภาพสำหรับผู้จัดการการจ้างงาน

ความคิดริเริ่มด้านวัฒนธรรมและความหลากหลาย

ความคิดริเริ่มด้านวัฒนธรรม เช่น เป้าหมายความหลากหลาย ไม่เพียงแต่เฉพาะเจาะจงกับองค์กรเท่านั้น แต่ยังเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อนอีกด้วย

เป้าหมายความหลากหลายและการรวมอาจเป็นเรื่องยาก หากทำผิด พวกเขาจะไม่ได้ส่งเสริมการมีส่วนร่วมที่แท้จริง ซึ่งหมายความว่าพวกเขาควรได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบ 

แม้แต่นายหน้าที่มีเจตนาดีก็อาจมีอคติโดยไม่รู้ตัว ซึ่งส่งผลต่อเมตริกความหลากหลายของคุณในทางลบ

สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาวิธีการนำไปใช้

โปรดจำไว้ว่าความคิดริเริ่มด้านความหลากหลายมีความสำคัญต่อ แผน ความยุติธรรมทางสังคม ขององค์กร อย่างไร คุณต้องระมัดระวังในการจัดทำเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาบางอย่าง เช่น การถูกตราหน้าว่าเป็น “นักเคลื่อนไหวด้านแบรนด์”

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยว กับหัวข้อนี้ โปรดอ่านบล็อกของเราเกี่ยวกับการริเริ่ม DEI

รับสมัครงาน

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น การสรรหาบุคลากรอาจเป็นเรื่องยากในการดำเนินการภายในองค์กรอย่างถูกต้อง เว้นแต่คุณจะมีผู้เชี่ยวชาญในการจ้างงานอยู่ในมือ

หากคุณมีผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาพนักงาน เราขอแนะนำให้ใช้พวกเขา แต่เรามาที่นี่เพื่อแนะนำฟังก์ชันอื่นๆ สองสามอย่างที่คุณสามารถจัดการภายในองค์กรได้ แม้ว่าคุณจะจ้างผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกก็ตาม

ต่อไปนี้เป็นกระบวนการสรรหาบุคลากรชั้นนำที่เราแนะนำภายในองค์กร:

• การสร้างและจัดการสคริปต์การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง
• ดำเนินการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง
• การเขียนรายละเอียดงาน 

เกี่ยวกับประเด็นสุดท้ายนี้: สิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการในบริษัทคือการเขียนคำบรรยายลักษณะงาน เนื่องจากพวกเขามีความรู้เชิงลึกเกี่ยวกับทักษะ บุคลิกภาพ และแรงจูงใจที่จำเป็นต่อการประสบความสำเร็จในตำแหน่ง

จากนั้นพวกเขาสามารถแบ่งปันรายละเอียดงานนี้กับผู้สรรหาภายนอกเพื่อให้พวกเขารู้ว่าต้องมองหาอะไรในตัวผู้สมัคร

การพัฒนา 

หากคุณมีแผนพัฒนาที่เฉพาะเจาะจง ดีที่สุดคือดำเนินกลยุทธ์ด้วยตัวเอง แทนที่จะพยายามอธิบายให้อีกฝ่ายเข้าใจ

แผนการฝึกอบรมของคุณอาจซับซ้อน อันที่จริง คุณอาจมีขั้นตอนเฉพาะที่เหมาะกับคุณ แต่องค์กรอื่นๆ จะไม่เข้าใจ 

คุณยังสามารถทำการพัฒนาสองสามขั้นตอนภายใน แล้วจึงเสร็จสิ้นภายนอก

ตัวอย่างเช่น คุณสามารถสร้างแผนการพัฒนาทางวิชาชีพภายในองค์กรเพื่อช่วยให้เป้าหมายของพนักงานของคุณมั่นคง จากนั้นจึงให้ผู้ปฏิบัติงานดำเนินการฝึกอบรมกับผู้ให้บริการภายนอก

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 6 ข้อสำหรับการเอาท์ซอร์สฟังก์ชัน HR

การเอาท์ซอร์สไม่ได้มีไว้สำหรับทุกบริษัท แต่สำหรับองค์กรที่ตัดสินใจว่าดีที่สุด เราพร้อมนำเสนอกลยุทธ์เพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินการเป็นไปอย่างราบรื่น

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการเอาท์ซอร์ส HR: บทสรุป

กลยุทธ์	คำอธิบาย
1. ใช้เวลาในการทำความเข้าใจความต้องการของคุณอย่างถ่องแท้	กำหนดบริการด้านทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันของคุณและความต้องการในอนาคตของบริษัทของคุณ
2. ค้นหาผู้รับเหมาที่เหมาะสม	ประเมินผู้รับเหมาที่มีอยู่และจัดทำรายชื่อผู้ให้บริการที่เหมาะสมที่สุด
3. สร้างข้อตกลงการเอาท์ซอร์สโดยละเอียด	เขียนคำชี้แจงการทำงานที่ชัดเจนโดยอธิบายถึงความคาดหวังและความรับผิดชอบของผู้ให้บริการ
4. จัดการความสัมพันธ์ต่อเนื่องระหว่างบริษัทกับผู้รับเหมา	ดูแลการเปลี่ยนแปลงจาก HR ภายในไปยังฟังก์ชัน HR ภายนอก จัดการความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องด้วยการสื่อสารที่สอดคล้องกัน
5. ตรวจสอบผลลัพธ์	ขอคำติชมจากผู้คนของคุณและตรวจสอบเมตริกประสิทธิภาพ แบ่งปันผลลัพธ์กับผู้รับเหมาเพื่อให้ข้อเสนอแนะ
6. ใช้ประโยชน์จากซอฟต์แวร์ทรัพยากรบุคคลที่แข็งแกร่ง	ใช้เทคโนโลยี HR ที่ทันสมัยในการจัดการกับฟังก์ชัน HR มากมาย เช่น การประมวลผลเงินเดือนและการสื่อสารกับผู้สมัคร

1. ใช้เวลาในการทำความเข้าใจความต้องการของคุณอย่างถ่องแท้

ขั้นตอนแรกคือการทำความเข้าใจว่าบริษัทของคุณต้องการจ้างบุคคลภายนอกเพื่ออะไร

ซึ่งหมายความว่าคุณต้องกำหนดบริการด้านทรัพยากรบุคคล ความรับผิดชอบ และงบประมาณที่มีอยู่เพื่อเลือกผู้ให้บริการ

ใช้เวลาในการจัดทำเอกสารว่าฟังก์ชันใดที่คุณต้องการและไม่ต้องการ โดยคำนึงถึงความต้องการในอนาคตขององค์กรและการเติบโตที่เป็นไปได้

ตัวอย่างเช่น คุณอาจไม่ต้องการจ้างนักพัฒนาซอฟต์แวร์ในตอนนี้ แต่การเติบโตที่คาดการณ์ไว้อาจแสดงให้เห็นถึงจำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้นอย่างมากในอีกสามเดือนข้างหน้า ในกรณีนี้ คุณควรวางแผนสำหรับการฝึกอบรมในอนาคต

2. ค้นหาผู้รับเหมาที่เหมาะสมสำหรับองค์กรของคุณ

มีบริการเอาท์ซอร์ส HR หลายพันรายการ และการเลือกบริการที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญ

เราขอแนะนำให้สร้างรายชื่อผู้จัดหาเอาท์ซอร์ส ซึ่งรวมถึงการพูดคุยกับบริษัทที่ใช้พวกเขาในปัจจุบันเพื่อ วัดความพึงพอใจ และพิจารณาว่าผู้ให้บริการเอาต์ซอร์สตรงกับวัฒนธรรมบริษัท ของคุณหรือไม่

ใช้เวลาของคุณในการแยกแยะผู้ให้บริการ อ่านบทวิจารณ์ และพูดคุยกับทีมของคุณว่าบริษัทใดที่เหมาะกับความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลของคุณมากที่สุด

3. สร้างข้อตกลงการเอาท์ซอร์สโดยละเอียด

ขั้นตอนนี้เป็นพื้นฐาน ข้อตกลงการเอาท์ซอร์สจะบอกผู้ให้บริการถึงสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา และช่วยให้คุณตรวจสอบประสิทธิภาพและความคืบหน้าได้

ใช้เวลาในการระบุเมตริกที่สำคัญ เช่น เกณฑ์มาตรฐานของช่วงประสิทธิภาพที่ยอมรับได้ และรวมไว้ในข้อตกลงการให้บริการของคุณ

สิ่งสำคัญคือต้องชี้แจงนโยบายและข้อบังคับของคุณเองก่อนที่จะทำข้อตกลง อ่านรายละเอียดข้อตกลงการให้บริการกับเจ้าหน้าที่ฝ่ายกฎหมายและการปฏิบัติตามกฎระเบียบของบริษัทของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าทุกอย่างสอดคล้องกับนโยบายขององค์กรของคุณ

4. จัดการความสัมพันธ์ต่อเนื่องระหว่างบริษัทกับผู้รับเหมา

การดูแลการเปลี่ยนแปลงและการจัดการความสัมพันธ์ของผู้ให้บริการเป็นส่วนสำคัญของการเอาท์ซอร์ส คุณอาจเลือกผู้จัดการความสัมพันธ์เพื่อจัดการงานนี้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับองค์กร

สิ่งนี้เริ่มต้นในช่วงแรกเมื่อคุณถ่ายโอนกระบวนการจากภายในสู่ภายนอก นี่เป็นช่วงเวลาที่สำคัญ ดังนั้นจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องติดต่ออย่างใกล้ชิดและไม่พูดอะไรเลย

หลังจากสร้างความสัมพันธ์แล้ว คุณควรคงไว้ซึ่งการสื่อสารที่หนักแน่นและแจ้งคำถามหรือข้อขัดแย้งก่อนที่จะลุกลามบานปลาย แม้แต่ผู้ให้บริการที่ดีที่สุดก็จะไม่มีประสิทธิภาพหากคุณไม่สื่อสารและตรวจสอบประสิทธิภาพ

5. ตรวจสอบผลลัพธ์

เป็นความคิดที่ดีที่จะตรวจสอบผลลัพธ์ของผู้ให้บริการทรัพยากรบุคคลของคุณเป็นประจำ

ซึ่งหมายถึงการรวบรวมคำติชมจากพนักงานของคุณและประเมินมาตรฐานของคุณเองเพื่อให้แน่ใจว่าคุณได้รับผลลัพธ์ที่ต้องการ

ผลลัพธ์เหล่านี้ไม่ได้มีไว้สำหรับข้อมูลของคุณเท่านั้น – แบ่งปันกับผู้รับเหมาด้านทรัพยากรบุคคลภายนอกเพื่ออัปเดตผลการปฏิบัติงานและความคาดหวังของคุณ

สิ่งนี้ช่วยให้พวกเขารู้ว่าอะไรไม่ได้ผล แต่ยังเป็นการตอกย้ำว่าอะไรได้ผล

6. ใช้ประโยชน์จากซอฟต์แวร์ทรัพยากรบุคคลที่แข็งแกร่ง

การใช้ซอฟต์แวร์และเครื่องมือเป็นโซลูชันด้านทรัพยากรบุคคลที่บริษัทส่วนใหญ่สามารถใช้ประโยชน์ได้: ประหยัดค่าใช้จ่ายและเข้าถึงได้ในเกือบทุกองค์กร

การเพิ่มขึ้นของเทคโนโลยีช่วยอำนวยความสะดวกในฟังก์ชัน HR ทั่วไปจำนวนมาก ทำให้คุณสามารถจัดการกระบวนการสำคัญสองสามอย่างภายในองค์กร แต่จ้างงานที่มีมูลค่าต่ำกว่าส่วนใหญ่จากภายนอกให้กับเทคโนโลยี SaaS

ซอฟต์แวร์ HR มีการปฏิบัติตามข้อกำหนดในตัว และยังสามารถช่วยจัดการผลประโยชน์ของพนักงานและการบริหารบัญชีเงินเดือน ตลอดจนงานการสรรหา เช่น การสื่อสารและการประเมินผู้สมัคร

สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติม โปรดอ่านบล็อกของเราเกี่ยวกับแพลตฟอร์มการจัดหางานออนไลน์

บริการ HR Outsourcing ที่ดีที่สุดมีอะไรบ้าง

มีบริการเอาท์ซอร์ส HR หลายพันรายการ ดังนั้นเรามาดูบริการที่ดีที่สุดบางส่วนเพื่อให้คุณเริ่มต้นได้

นี่คือแนวคิดบางประการ:

1. Paychex : ผู้ให้บริการด้านทรัพยากรบุคคล เช่น บัญชีเงินเดือนและสวัสดิการ ซึ่งให้บริการธุรกิจขนาดเล็กถึงขนาดกลางเป็นหลัก
2. Trinet : ผู้ให้บริการการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การประมวลผลเงินเดือน สวัสดิการ ประกันสุขภาพ กฎระเบียบ และการบริหารความเสี่ยง
3. ADP : ผู้ให้บริการที่เสนอการจัดการเงินเดือนและผลประโยชน์ แผนการรับสมัครและจ้างงานใหม่ และโปรแกรมประกันพนักงาน
4. Insperity : ผู้ให้บริการเต็มรูปแบบที่ช่วยให้ธุรกิจขนาดเล็กถึงขนาดกลางจัดการบริการบัญชีเงินเดือน การสรรหา การจัดการประสิทธิภาพ และการให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล
5. G&A Partners : ผู้ให้บริการที่เชี่ยวชาญในธุรกิจขนาดเล็ก โดยให้การสนับสนุนแบบ 1:1 แก่ลูกค้า เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม การจัดการภาษีเงินเดือน และการจัดการการปฏิบัติตามกฎระเบียบ

นอกจากนี้ เรายังแนะนำให้ดำดิ่งสู่โลกของซอฟต์แวร์ HRเพื่อช่วยคุณจัดการบัญชีเงินเดือน การสรรหา และการติดตามผู้สมัคร

สร้างกลยุทธ์การเอาท์ซอร์ส HR ที่สมบูรณ์แบบสำหรับองค์กรของคุณ

การเอาท์ซอร์สไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาทุกอย่าง แต่อาจเป็นทางเลือกที่เหมาะสมสำหรับงานด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมาก

การเอาท์ซอร์สทรัพยากรบุคคลนั้นยอดเยี่ยมสำหรับการทำงานบางอย่าง เช่น การปฏิบัติตามกฎระเบียบและการดูแลระบบ แต่ทางที่ดีควรเก็บความคิดริเริ่มด้านการรับรู้และความหลากหลายไว้ใกล้บ้าน

และหน้าที่บางอย่าง เช่น การสรรหาและการพัฒนา ก็มีตำแหน่งทั้งภายในและภายนอก

ขั้นตอนต่อไปคือองค์ประกอบที่สำคัญของกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลและบุคลากรของคุณ – การนำกลยุทธ์การรักษาพนักงาน มาใช้ ซึ่งหลายๆ กลยุทธ์สามารถว่าจ้างจากภายนอกได้

หากคุณต้องการเรียกดูฐานข้อมูลแบบทดสอบทักษะมากกว่า 300 รายการ โปรดดูคลังแบบทดสอบ ของเรา สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการประเมินทรัพยากรบุคคล

แหล่งที่มา

“ปัญหาด้านทรัพยากรบุคคล: ปัญหาทั่วไปที่พนักงานมีกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล” (11 กันยายน 2017). เพย์เช็กซ์ สืบค้นเมื่อ 2 กรกฎาคม 2023 https://www.paychex.com/articles/human-resources/employees-common-hr-issues