การประเมินสมรรถนะ: วิธีทดสอบผู้สมัครของคุณ
เมื่อคุณกำลังจ้างคนเก่งๆ การจะผ่านสิ่งที่เขียนไว้บนกระดาษได้นั้นอาจเป็นเรื่องท้าทาย เรซูเม่ต้องผ่านการขัดเกลา และการสัมภาษณ์ต้องผ่านการซ้อม ซึ่งจะทำให้คุณสงสัยว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติที่จำเป็นจริงๆ หรือไม่
หากจ้างคนผิดคน คุณอาจเสี่ยงต่อการลาออกของพนักงานและประสิทธิภาพการทำงานลดลง ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อกระเป๋าเงินขององค์กรได้ แล้วคุณจะมั่นใจได้อย่างไรว่าผู้สมัครของคุณมีทักษะและพฤติกรรมที่สำคัญต่อความสำเร็จในบทบาทที่คุณกำลังรับสมัครอยู่
นั่นคือที่มาของการประเมินความสามารถ การประเมินความสามารถจะช่วยให้คุณมองเห็นสิ่งที่ผู้สมัครสามารถทำได้นอกเหนือจากประสบการณ์ของตนเอง บทความนี้จะแสดงให้เห็นวิธีการประเมินความสามารถเพื่อจ้างบุคลากรที่จะเติบโตในวัฒนธรรมองค์กรของคุณ
ประเด็นสำคัญเกี่ยวกับการดำเนินการประเมินสมรรถนะ
- กำหนดความสามารถที่สำคัญ:ระบุทักษะที่จำเป็นสำหรับบทบาทโดยวิเคราะห์งานประจำวันและทำงานร่วมกับทีมของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับข้อกำหนดของงานและวัฒนธรรมของบริษัท
- ใช้เครื่องมือที่ถูกต้อง:แพลตฟอร์มเช่น TestGorilla ช่วยให้คุณสร้างการประเมินแบบกำหนดเองได้ซึ่งเหมาะกับความสามารถที่คุณต้องการ ช่วยให้คุณประเมินสิ่งที่สำคัญอย่างแท้จริงต่อความสำเร็จ
- วิเคราะห์ผลลัพธ์:เมื่อการประเมินเสร็จสิ้นแล้ว ให้ตรวจสอบข้อมูลเพื่อเปรียบเทียบผู้สมัครกับทักษะที่ต้องการ โดยตัดสินใจโดยอาศัยข้อมูลเชิงลึก ไม่ใช่ความรู้สึก
การประเมินสมรรถนะคืออะไร?
การประเมินสมรรถนะจะทดสอบทักษะ ความรู้ และพฤติกรรมของผู้สมัคร เพื่อดูว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของบทบาทเฉพาะในทีมของคุณดีเพียงใด การประเมินสมรรถนะเป็นส่วนหนึ่งของแนวทางการจ้างงานโดยอิงตามทักษะซึ่งจะช่วยให้คุณทราบข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครได้มากกว่าข้อมูลในประวัติย่อ
การประเมินความสามารถประเภททั่วไปบางประเภทได้แก่:
การประเมินความสามารถมักจะให้คะแนนโดยใช้วิธีการต่างๆ เช่น มาตราส่วนการให้คะแนน เกณฑ์การให้คะแนน หรือการกำหนดว่าผ่านหรือไม่ผ่าน วิธีการเหล่านี้จะช่วยให้คุณเห็นว่าทักษะของผู้สมัครเทียบกับบทบาทที่ได้รับเป็นอย่างไร และสำหรับการทดสอบออนไลน์ การให้คะแนนมักจะเป็นแบบอัตโนมัติ
เหตุใดการประเมินสมรรถนะจึงมีความสำคัญ
การประเมินความสามารถนั้นแตกต่างจากวิธีการจ้างงานแบบเดิมซึ่งอาศัยประวัติย่อและการสัมภาษณ์ที่น่าประทับใจเป็นอย่างมาก จากการสำรวจของ StandOut CV พบว่า ชาวอเมริกันประมาณ 64.2% เคยโกหกเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล ทักษะ ประสบการณ์ หรือข้อมูลอ้างอิงในประวัติย่อของตนเอง การประเมินความสามารถจะช่วยให้คุณคัดกรองผู้สมัครเหล่านี้ออกไปได้
การประเมินความสามารถยังแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครมีทักษะทางสังคมที่เหมาะสมกับบทบาทหน้าที่หรือไม่ เช่น การสื่อสาร ซึ่งอาจดูไม่สำคัญ แต่89%ของนายจ้างระบุว่าการจ้างงานที่ล้มเหลวขาดทักษะทางสังคม หากผู้สมัครไม่สามารถสื่อสารกับเพื่อนร่วมทีมได้ดี อาจนำไปสู่ความเข้าใจผิด การทำงานเป็นทีมที่ไม่ดี และประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลง
ประโยชน์ของการทำการประเมินสมรรถนะ
การประเมินความสามารถมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างสถานที่ทำงานที่มีสุขภาพดีและมีประสิทธิผลมากขึ้น ซึ่งต่อไปนี้คือประโยชน์ที่องค์กรของคุณได้รับ:
1. หลีกเลี่ยงสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เป็นมิตรและจ้างพนักงานตามความเหมาะสมทางวัฒนธรรม
การประเมินความสามารถไม่ได้เพียงแค่บอกคุณว่าผู้สมัครทำอะไรได้บ้าง แต่ยังแสดงให้คุณเห็นว่าผู้สมัครมีพฤติกรรมอย่างไรและเข้ากับผู้อื่นได้อย่างไร คุณสามารถใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพ DISC ของ TestGorilla เพื่อดูว่าผู้สมัครของคุณมีพฤติกรรมอย่างไรเมื่ออยู่ในกลุ่ม วิธีนี้จะทำให้คุณมีโอกาสน้อยลงที่จะจ้างคนที่มาสร้างปัญหาให้กับทีมหรือสร้างความวุ่นวาย นอกจากนี้ คุณยังจะได้คนที่เข้ากับค่านิยมและวัฒนธรรมของบริษัทคุณได้อีกด้วย
2. จัดให้มีการประเมินที่ยุติธรรมและเป็นกลาง และลดอคติในการจ้างงาน
การประเมินความสามารถจะเน้นที่ทักษะที่แท้จริงแทนที่จะเป็นความประทับใจแรกพบหรือความรู้สึกภายในใจ ซึ่งจะช่วยลดอคติและทำให้กระบวนการจ้างงานยุติธรรมมากขึ้น ส่งผลให้ทีมงานมีความหลากหลายและมีความสามารถมากขึ้น
ธุรกิจที่มีความหลากหลายมากขึ้นมีแนวโน้มที่จะทำผลงานได้ ดีกว่า ธุรกิจที่ขาดแผนกนั้นถึง1.32 เท่า
3. ทำนายความสำเร็จและกำหนดแนวทางที่เหมาะสมในระยะยาว
การประเมินความสามารถไม่ได้ทำให้คุณแค่เดาว่าใครอาจจะทำได้ดี แต่คุณมีข้อมูลจริงมาสนับสนุนการตัดสินใจจ้างงานของคุณ ช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการจ้างงานที่ผิดพลาดและค้นหาบุคลากรที่จะเติบโตในบทบาทนั้นได้ในระยะยาว
เหตุใดเรื่องนี้จึงเป็นเรื่องใหญ่โตนัก? มันมีค่าใช้จ่ายสูง การหาคนมาแทนที่พนักงานที่ไม่เหมาะสมอาจทำให้คุณสูญเสีย เงินเดือนประจำปีของพนักงาน ถึง 29%นั่นหมายความว่าหากพนักงานของคุณมีรายได้เฉลี่ย 75,000 ดอลลาร์ต่อปี คุณจะต้องจ่ายเงินเพิ่มอีก 21,750 ดอลลาร์เพื่อทดแทนพวกเขาในปีนั้น
จากการสำรวจของ TestGorilla ในปี 2024 เกี่ยวกับสถานะการจ้างงานตามทักษะ พบว่านายจ้าง 91% พบว่าการรักษาพนักงานดีขึ้น และ 90% มีการจ้างงานผิดพลาดน้อยลงจากการนำการประเมินทักษะมาใช้ อ่านรายงานได้ที่ นี่
4. ขยายกลุ่มผู้มีความสามารถของคุณ
การเน้นที่ทักษะจริงแทนที่จะเลือกแค่คุณสมบัติแบบเดิมๆ จะทำให้คุณดึงดูดผู้สมัครที่มีหลากหลายมากขึ้น ซึ่งหมายความว่าคุณจะไม่พลาดบุคลากรที่มีมุมมองและความคิดใหม่ๆ ที่จะช่วยผลักดันบริษัทของคุณให้ก้าวไปข้างหน้า
วิธีการดำเนินการประเมินสมรรถนะ
หากต้องการประเมินความสามารถให้ได้ประโยชน์สูงสุด คุณต้องมีแนวทางที่ชัดเจนและมีโครงสร้างชัดเจน ต่อไปนี้คือวิธีดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ:
1. กำหนดความสามารถหลัก
เริ่มต้นด้วยการกำหนดทักษะที่จำเป็นสำหรับบทบาทนั้นๆ อาจเป็นอะไรก็ได้ตั้งแต่ความรู้ทางเทคนิคไปจนถึงความสามารถในการแก้ปัญหาหรือแม้กระทั่งทักษะที่อ่อนโยนกว่า เช่น ความเป็นผู้นำหรือการสื่อสาร
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทักษะที่คุณเลือกนั้นสอดคล้องกับทั้งข้อกำหนดของงานและวัฒนธรรมองค์กรของคุณ วิธีนี้จะทำให้คุณไม่ได้จ้างพนักงานเพียงเพราะมีความเหมาะสมในด้านเทคนิคเท่านั้น แต่คุณยังดึงดูดบุคลากรที่จะเข้ามาทำงานในสภาพแวดล้อมการทำงานของคุณได้อีกด้วย
เคล็ดลับ:แบ่งบทบาทงานออกเป็นส่วนๆ โดยพิจารณาจากงานประจำวันและทักษะที่ต้องมีเพื่อให้ทำงานนั้นได้สำเร็จ พูดคุยกับทีมของคุณเพื่อหาว่าทักษะใดมีความสำคัญที่สุดสำหรับพวกเขา เมื่อคุณมีรายการแล้ว ให้เน้นที่ทักษะเหล่านั้นในการประเมินของคุณ
2. เลือกเครื่องมือประเมินที่เหมาะสม
การเลือกเครื่องมือที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญ แพลตฟอร์มอย่าง TestGorilla ช่วยให้คุณสร้างการประเมินแบบกำหนดเองเพื่อประเมินทักษะที่คุณต้องการ ไม่ว่าจะเป็นความสามารถทางเทคนิคหรือคุณสมบัติความเป็นผู้นำ คุณสามารถทดสอบสิ่งที่สำคัญได้
ตัวอย่างเช่น หากคุณกำลังจ้างผู้นำด้านการตลาด คุณสามารถใช้ TestGorilla ได้:
- ทดสอบกลยุทธ์การสร้างแบรนด์เพื่อดูทักษะการพัฒนาแบรนด์ของพวกเขา
- การทดสอบการวิเคราะห์การตลาดเพื่อทดสอบทักษะการวิเคราะห์ข้อมูลการตลาดของพวกเขา
- แบบทดสอบความเป็นผู้นำและการจัดการบุคลากรเพื่อดูแรงบันดาลใจของทีมและทักษะความเป็นผู้นำ
จะเกิดอะไรขึ้นหากผู้สมัครคนหนึ่งทำผลงานได้ไม่ดีในส่วนของความเป็นผู้นำและกลยุทธ์ แต่กลับได้คะแนนต่ำกว่าในการวิเคราะห์การตลาด ลองสมมติว่าทักษะความเป็นผู้นำมีความสำคัญมากกว่าการวิเคราะห์การตลาดในการประเมินของคุณ คะแนนการทดสอบของผู้สมัครสามารถช่วยให้คุณตัดสินใจได้ว่าทักษะของพวกเขาดีเพียงพอที่จะนำทีมประสบความสำเร็จหรือไม่ แม้ว่าทักษะการวิเคราะห์การตลาดของพวกเขาจะไม่ดีที่สุดก็ตาม
หรือบางทีคุณอาจต้องการใครสักคนที่เก่งทั้งสองด้านเพื่อนำทีมอย่างมีประสิทธิภาพ? คุณสามารถเลือกผู้สมัครคนอื่นที่มีคะแนนสมดุลตามที่คุณต้องการได้
3. วิเคราะห์ผลลัพธ์
เมื่อทำการประเมินเสร็จแล้ว ให้ดูผลลัพธ์อย่างใกล้ชิด ตรวจสอบว่าผู้สมัครแต่ละคนมีทักษะที่คุณกำหนดไว้ได้ดีเพียงใด เครื่องมือเช่น TestGorilla จะให้รายงานโดยละเอียดแก่คุณ ทำให้เปรียบเทียบผู้สมัครได้ง่ายขึ้น และดูว่าใครเหมาะสมที่สุดสำหรับบทบาทและทีม
ตัวอย่างเช่น เมื่อจะจ้างผู้จัดการโซเชียลมีเดีย ให้ประเมินความสามารถเพื่อทดสอบทักษะการสื่อสารด้วยลายลักษณ์อักษร การแก้ปัญหา และการคิดอย่างมีวิจารณญาณ หากผู้สมัครสามารถแก้ปัญหาและคิดอย่างมีวิจารณญาณได้ดี แต่สื่อสารได้ไม่ดี ให้ใช้คะแนนของผู้สมัครเพื่อตัดสินว่าผู้สมัครยังเหมาะสมหรือไม่
ด้วยรายงานโดยละเอียดของ TestGorilla คุณสามารถดูได้อย่างง่ายดายว่าพวกเขาเปรียบเทียบกับสมาชิกในทีมปัจจุบันได้อย่างไร และตัดสินใจได้ว่าทักษะความคิดสร้างสรรค์ของพวกเขานั้นเหนือกว่าความต้องการการวิเคราะห์ข้อมูลที่แข็งแกร่งหรือไม่ หรือว่าผู้สมัครคนอื่นเหมาะสมกว่าโดยรวมหรือไม่
อ่านเพิ่มเติม: วิธีการจ้างผู้จัดการโซเชียลมีเดียมืออาชีพ: คำแนะนำโดยละเอียด
4. ให้ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์
การให้ข้อเสนอแนะที่มีประโยชน์แก่คนเหล่านั้นแม้ว่าจะไม่ผ่านการคัดเลือกก็ถือเป็นเรื่องที่ดี เพราะจะช่วยให้แบรนด์นายจ้างของคุณแข็งแกร่งและช่วยให้ผู้สมัครเติบโตได้ วิธีนี้จะช่วยให้คุณสร้างกระบวนการจ้างงานที่ยุติธรรมและให้การสนับสนุน
เคล็ดลับ:คุณอาจพูดประมาณนี้กับผู้สมัครที่ไม่ผ่านการคัดเลือก: “ขอบคุณที่สละเวลาทำการประเมิน! คุณมีทักษะการแก้ปัญหาและการคิดวิเคราะห์ที่ดี แต่เรากำลังมองหาคนที่ทักษะการสื่อสารด้วยลายลักษณ์อักษรดีกว่าสำหรับตำแหน่งนี้ เราชื่นชมความพยายามของคุณและขอสนับสนุนให้คุณพัฒนาในด้านนี้ต่อไป”
5. การตัดสินใจขั้นสุดท้าย
เมื่อทราบข้อมูลเชิงลึกทั้งหมดจากการประเมินแล้ว คุณก็พร้อมที่จะตัดสินใจอย่างรอบรู้ ขั้นตอนต่อไปคือการเปรียบเทียบผลลัพธ์เหล่านี้กับความต้องการปัจจุบันของทีมของคุณ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครของคุณมีทักษะที่เหมาะสม เสริมจุดแข็งของทีม และเติมเต็มช่องว่างด้านทักษะใดๆ
ตัวอย่างเช่น คุณกำลังจ้างนักวางกลยุทธ์เนื้อหาและการประเมินความสามารถเผยให้เห็นว่าผู้สมัครคนหนึ่งมีความเหมาะสมอย่างยิ่งกับความต้องการด้านความคิดสร้างสรรค์ของบริษัทของคุณ แต่ประสบปัญหาในการจัดการโครงการ ผู้สมัครอีกคนหนึ่งมีทักษะในการจัดระเบียบที่ดี แต่ขาดความคิดสร้างสรรค์
คุณจะตัดสินใจเดินหน้ากับผู้สมัครคนแรกโดยพิจารณาจากคะแนนของพวกเขา เนื่องจากวิสัยทัศน์ที่สร้างสรรค์ของพวกเขาสอดคล้องกับค่านิยมของทีมของคุณมากกว่า และคุณสามารถให้การสนับสนุนเพิ่มเติมเพื่อพัฒนาทักษะการจัดการโครงการของพวกเขาได้
คำถามที่พบบ่อย
การประเมินสมรรถนะจะถามคำถามอะไรบ้าง?
คำถามบางข้อที่มักถูกถามในการประเมินความสามารถ ได้แก่:
- คุณจัดการกับกำหนดเวลาที่กระชั้นชิดได้อย่างไร?
- คุณสามารถอธิบายเวลาที่คุณแก้ไขปัญหาที่ท้าทายได้หรือไม่?
- คุณกำหนดลำดับความสำคัญของงานอย่างไรในสภาพแวดล้อมที่ยุ่งวุ่นวาย?
- คุณเข้าหาการทำงานเป็นทีมในโปรเจ็กต์ขนาดใหญ่อย่างไร?
- คุณสามารถยกตัวอย่างครั้งที่คุณริเริ่มได้หรือไม่?
- คุณจัดการกับความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานอย่างไร?
- คุณสามารถอธิบายช่วงเวลาที่คุณนำทีมประสบความสำเร็จได้หรือไม่?
- คุณจะปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงที่ไม่คาดคิดในที่ทำงานอย่างไร?
ระดับความสามารถมี 3 ระดับอะไรบ้าง?
ระดับความสามารถมี 3 ระดับ คือ
- พื้นฐาน – ผู้สมัครของคุณมีความรู้พื้นฐานและสามารถจัดการงานง่ายๆ โดยมีคำแนะนำบางประการ
- ระดับกลาง – ผู้สมัครสามารถทำภารกิจได้ด้วยตนเองและทำได้ดีอย่างสม่ำเสมอ
- ขั้นสูง – ผู้สมัครต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญ จัดการงานที่ซับซ้อนเพียงลำพังและช่วยเหลือผู้อื่นให้พัฒนา
ที่มาโดย:TestGorilla