การจ้างงานตามทักษะสามารถช่วยปิดช่องว่างการสมัครตามเพศได้อย่างไร

การจ้างงานตามทักษะสามารถช่วยปิดช่องว่างการสมัครตามเพศได้อย่างไร

ผู้จัดการการจ้างงานส่วนใหญ่ในปัจจุบันรู้ดีว่าผู้สมัครมีทักษะและมีแรงจูงใจ หรือไม่นั้น ไม่เกี่ยวข้องกับเพศของพวกเขา 

และอย่างที่คุณคงเดาได้ว่าคุณกำลังอ่านบล็อกนี้อยู่ การมีความเชื่อนี้ไม่ได้แปลความเสมอภาคทางเพศในการจ้างงานโดยอัตโนมัติ

บางทีคุณอาจไม่เห็นใบสมัครจำนวนมากจากผู้หญิงและต้องการทำความเข้าใจว่าทำไม หรือบางทีคุณอาจสังเกตเห็นว่าผู้หญิงมักไม่ผ่านขั้นตอนการสรรหาเพื่อกลายเป็นพนักงานใหม่

คุณอาจเคยได้ยินว่าการจ้างงานโดยอิงตามทักษะจะเพิ่มความหลากหลาย ( ตามจริงแล้ว 91.1% ขององค์กรยอมรับ ) และคุณต้องการทราบว่าสิ่งนี้สามารถช่วยคุณยกระดับสนามแข่งขันสำหรับผู้สมัครหญิงได้หรือไม่

ในบล็อกนี้ เราจะสำรวจช่องว่างในการสมัครงานตามเพศ – มันคืออะไรและอะไรที่อาจเป็นสาเหตุ – และหารือเกี่ยวกับสิ่งที่การจ้างงานตามทักษะสามารถทำได้เพื่อลดผลกระทบต่อการสรรหาบุคลากรของคุณให้เหลือน้อยที่สุด

ช่องว่างระหว่างเพศคืออะไร?

“ช่องว่างการสมัครระหว่างเพศ” หมายถึงความแตกต่างระหว่างวิธีการสมัครเข้าทำงานของผู้ชายและผู้หญิง สามารถสังเกตได้ในหลายพื้นที่ ได้แก่ :

1. งานที่พวกเขาสมัคร
2. ใช้บ่อยแค่ไหน 
3. เมื่อพวกเขาสมัครและเมื่อพวกเขาลังเล 

การศึกษาขนาดใหญ่ในปี 2021 พบว่าผู้ชายและผู้หญิงแสดงความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในประเภทของบทบาทที่พวกเขาสมัครแม้ว่ากลุ่มที่เป็นปัญหาจะมีลักษณะที่คล้ายกันมากก็ตาม 

ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงโดยเฉลี่ยส่งใบสมัครไปยังอาชีพบริการมากกว่าผู้ชายทั่วไปเกือบ 12%; เธอยังส่งใบสมัครน้อยลง 4.7% สำหรับอาชีพเครื่องจักร และน้อยลง 6.1% สำหรับอาชีพงานฝีมือ นอกจากนี้ ผู้หญิงยังมีโอกาสน้อยที่จะสมัครงานในงานก่อสร้าง โดยส่งใบสมัครน้อยลง 5.6%

การศึกษาระบุว่าเนื่องจากกลุ่มต่างๆ ได้รับการเปรียบเทียบตามความคล้ายคลึงกัน รวมถึงการศึกษาและอาชีพในอดีต ความแตกต่างเหล่านี้จึงไม่สามารถอธิบายได้โดยผู้ชายหรือผู้หญิงเท่านั้นที่มีแนวโน้มที่จะมีการศึกษาหรือประสบการณ์ในอาชีพหรืออุตสาหกรรมเฉพาะทางมากกว่า 

ความแตกต่างเหล่านี้ทำให้เกิดช่องว่างในการจ้างงานระหว่างเพศและส่งผลให้ช่องว่างของค่าจ้างระหว่างเพศ ซึ่งในปี 2565 ผู้หญิงมีรายได้ 0.82 ดอลลาร์ต่อ 1 ดอลลาร์ที่ผู้ชายทำได้ 

พวกเขาสามารถช่วยอธิบายได้ว่าทำไมช่องว่างระหว่างเพศถึงยังคงมีอยู่ แม้จะมีกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติด้านค่าจ้างในที่ทำงานก็ตาม 

เนื่องจากการศึกษาชี้ให้เห็นว่าผู้หญิงมักกำหนดเป้าหมายงานที่มีค่าจ้างต่ำกว่า ในความเป็นจริงผู้เขียนระบุว่ามากกว่า 70% ของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศและอาจมีช่องว่างที่เกี่ยวข้องกับเพศอื่น ๆ อีกมากมายในตลาดแรงงานจากความแตกต่างนี้

นอกเหนือไปจากการสมัครงานตำแหน่งต่างๆ กับผู้ชายแล้ว ผู้หญิงยังสมัครงานไม่บ่อยนักเมื่อเทียบกับผู้ชาย 

จากการศึกษาของ LinkedIn ผู้หญิงสมัครงานน้อยกว่าผู้ชาย 20% แม้ว่าพวกเธอจะมีโอกาสมากกว่าผู้ชาย 16% ที่จะได้รับการว่าจ้างหลังจากสมัครงาน และเพิ่มขึ้นถึง 18% สำหรับตำแหน่งอาวุโส พวกเขายังมีโอกาสน้อยกว่า 26% ที่จะขอคำแนะนำจากผู้ติดต่อที่บริษัทเป้าหมายของพวกเขา ^[ 1 ]

จุดบอดในการรายงานช่องว่างระหว่างเพศ

ดังที่น่าจะชัดเจนจากวิธีที่เราพูดถึงจนถึงตอนนี้ “ช่องว่างระหว่างเพศ” เกือบจะใช้ในลักษณะเลขฐานสองเท่านั้น: เพื่ออ้างถึงความแตกต่างระหว่างพฤติกรรมการสมัครของผู้ชายและผู้หญิง ยังมีการรายงานหรือข้อมูลน้อยมากเกี่ยวกับแนวโน้มการสมัครในกลุ่มอัตลักษณ์ทางเพศอื่นๆ เช่น คนที่ไม่ใช่ไบนารี

สิ่งนี้ทำให้ยากต่อการแกะความหมายที่กว้างขึ้นของเพศในแนวโน้มของการสมัครด้วยวิธีที่ครอบคลุมมากขึ้น และอาจปกปิดช่องว่างของการสมัครระหว่างผู้สมัครที่มีเพศเดียวกันและผู้สมัครข้ามเพศ สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นถึงความยากลำบากในการตรวจสอบผลกระทบของความไม่เท่าเทียมทางเพศที่มีต่อพนักงานข้ามเพศในด้านอื่นๆ เช่น ในเรื่องค่าจ้าง ^[ 2 ]

ผลที่ตามมา เราจะมุ่งเน้นไปที่ช่องว่างการสมัครทางเพศเป็นส่วนใหญ่เนื่องจากมีผลกระทบต่อชายและหญิงที่เข้าร่วมในการศึกษาที่เกี่ยวข้อง 

เริ่มต้นด้วยการพูดคุยเกี่ยวกับปัจจัยที่ผลักดันความแตกต่างเหล่านี้ในวิธีการสมัครงานของผู้หญิง

อะไรทำให้เกิดช่องว่างระหว่างการสมัครระหว่างเพศ

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับความแตกต่างทางเพศในการสมัครงานคือ ผู้หญิงไม่มั่นใจในทักษะของตนเองเท่าผู้ชาย

คุณทราบสถิติ: รายงานภายในของ Hewlett-Packard ในปี 2010 ที่มีชื่อเสียงกล่าวว่าผู้ชายสมัครงานเมื่อมีคุณสมบัติครบ 60% แต่ผู้หญิงสมัครเมื่อมีคุณสมบัติครบ 100% เท่านั้น อย่างไรก็ตาม คุณอาจไม่ทราบว่าตัวเลขนี้ถูกโต้แย้งโดย Harvard Business Review ในปี 2014

ตรงกันข้ามกับการค้นพบของฮิวเลตต์-แพคการ์ด การศึกษาของฮาร์วาร์ดพบว่ามีผู้หญิงเพียง 10% และผู้ชาย 12% เท่านั้นที่ไม่ยอมสมัครงานเพราะพวกเขาไม่คิดว่าจะทำมันได้ดี ^[ 3 ]

พวกเขาพบว่าเหตุผลหลักที่ทำให้ผู้หญิงลังเลในการสมัครงานนั้นมีประโยชน์มากกว่า: พวกเขาเชื่อว่าคุณสมบัติที่ระบุไว้ในประกาศรับสมัครงานนั้นไม่สามารถต่อรองได้ และพวกเขาจะไม่ได้รับการพิจารณาหากไม่มีคุณสมบัติเหล่านี้ โดยไม่คำนึงว่าพวกเขาจะเชื่อว่าทำได้หรือไม่ ทำบทบาทที่อยู่ในมือ

ผู้เขียนระบุว่า ผู้หญิงจึงถูกกีดกันจากการรับรู้ที่ผิดพลาดเกี่ยวกับกระบวนการจ้างงานมากกว่าเพราะ “การขาดความมั่นใจ” ของตนเอง เธอประกาศว่าโดยมากแล้ว ผู้หญิงมักมองว่าตัวเองเป็นคนมีเหตุผลเมื่อลังเลที่จะสมัคร ไม่ใช่ไม่มั่นใจ

แต่เราต้องมองว่านี่เป็นสถานการณ์หรือไม่? ผู้หญิงต้องทนทุกข์ทรมานจากกลุ่มอาการแอบอ้างและผู้ชายต้องทนทุกข์ทรมานจากผล Dunning-Kruger (และได้รับรางวัล) หรือความแตกต่างเหล่านี้เกิดจากความเชื่อที่ผิดเกี่ยวกับความหมายของ “คุณสมบัติ”

คุณสามารถบอกได้จากน้ำเสียงของเรา แต่เราไม่คิดว่าจะต้องเป็นแบบใดแบบหนึ่ง เราคิดว่ามันเหมาะสมกว่านั้นมาก 

ต่อไปนี้คือปัจจัยบางอย่างที่เราคิดว่ามีส่วนทำให้เกิดช่องว่างระหว่างเพศ

การรับรู้ตนเองเชิงลบ

แม้ว่าเราไม่จำเป็นต้องเชื่อว่าสิ่งนี้เป็นปัจจัยขับเคลื่อนที่อยู่เบื้องหลังช่องว่างระหว่างเพศ แต่ก็มีหลักฐานว่าการมองตนเองในแง่ลบมีบทบาท อย่างน้อยก็ในบางกรณี

ตัวอย่างเช่น การศึกษาในสหราชอาณาจักรเมื่อเร็วๆ นี้พบว่า ผู้ชายเต็มใจสมัครตำแหน่งมากกว่าผู้หญิงที่มีคุณสมบัติใกล้เคียงกัน ผู้ชายเชื่อว่าพวกเขาปฏิบัติตามข้อกำหนดโดยรวมในขณะที่ผู้หญิงไม่ได้ อย่างไรก็ตาม ความเชื่อนี้คงอยู่เฉพาะในกลุ่มผู้สมัครที่มีคุณสมบัติน้อยกว่าเท่านั้น : ความแตกต่างทางเพศหายไปในหมู่ผู้เข้าร่วมที่มีคุณสมบัติมากกว่า

ดังนั้น ผู้หญิงที่มีคุณสมบัติต่ำกว่าอาจประเมินทักษะของตนเองต่ำกว่าผู้ชายที่มีคุณสมบัติใกล้เคียงกันให้คะแนนความสามารถของตนเอง แต่อย่างที่เราได้เห็น แนวโน้มนี้ไม่ได้ขยายไปยังกลุ่มอื่นๆ

ปัจจัยที่สำคัญกว่านั้นอาจเป็นเพราะผู้หญิงคาดหวังว่าจะถูกเลือกปฏิบัติจากผู้จัดการการจ้างงาน

คาดหวังการเลือกปฏิบัติจากนายหน้าและสถานที่ทำงาน

ไม่ใช่เรื่องที่เป็นความลับที่ผู้หญิงจะถูกเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน รายงานความเท่าเทียมทางเพศในที่ทำงานปี 2022 ของ Randstad พบว่า72% ของผู้หญิงเคยพบหรือพบเห็นพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมจากเพื่อนร่วมงานชาย และ 67% เคยถูกเลือกปฏิบัติทางเพศในบางรูปแบบ

ประสบการณ์ด้านลบเหล่านี้อาจทำให้ผู้หญิงคาดหวังว่าจะถูกเลือกปฏิบัติจากผู้จัดการการจ้างงาน และนั่นก็ไม่ใช่เรื่องผิด การศึกษาของ LinkedIn ที่อ้างถึงข้างต้นพบว่านายหน้ามีแนวโน้มที่จะคลิกโปรไฟล์ของผู้หญิงน้อยลง 13% เมื่อปรากฏในการค้นหาของ LinkedIn 

เห็นได้ชัดว่าผู้หญิงมีเหตุผลที่จะเชื่อว่าต้องมีคุณสมบัติครบถ้วน 100% จึงจะโดดเด่น

การคาดหวังให้เกิดการเลือกปฏิบัติอาจทำให้พวกเขาหลีกเลี่ยงองค์กรหรืออุตสาหกรรมที่มีชายเป็นใหญ่ จำได้ไหมว่าก่อนหน้านี้ที่เรากล่าวว่าผู้หญิงมีโอกาสน้อยที่จะสมัครงานก่อสร้าง? รายงาน Randstad พบว่าเกือบครึ่ง (45%) ของผู้หญิงในงานก่อสร้างกล่าวว่าการล่วงละเมิดทางเพศมีผลกระทบเพียงเล็กน้อยหรือมากต่ออาชีพการงานของพวกเธอ

เหตุผลที่เกี่ยวข้องอีกประการหนึ่งที่ทำให้ผู้หญิงไม่กล้าสมัครงานบางตำแหน่งก็คือความกลัวที่จะล้มเหลว หรือพูดให้เจาะจงลงไปก็คือความกลัวว่าความล้มเหลวของพวกเขาจะถูกฉุดรั้งเอาไว้

กลัวความล้มเหลวที่จะถือคุณ

การศึกษาของ Harvard ระบุว่า 22% ของผู้หญิงอ้างว่าความกลัวความล้มเหลวเป็นเหตุผลหลักที่ขัดขวางไม่ให้พวกเขาสมัครงาน ในขณะที่ผู้ชายเพียง 13% เท่านั้นที่พูดแบบเดียวกัน 

ความกลัวที่จะล้มเหลวโดยทิ้งร่องรอยไว้บนบันทึกของคุณในฐานะผู้หญิงไม่ใช่เรื่องเกินจริง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณถูกมองว่าเป็นคนชายขอบ เช่น เชื้อชาติ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้หญิงผิวดำได้รับการประเมินอย่างรุนแรงในสถานการณ์ที่องค์กรล้มเหลวมากกว่าผู้ชายผิวดำ ผู้ชายผิวขาว และผู้หญิงผิวขาว 

นักวิจัยเสนอว่าในขณะที่ผู้หญิงผิวขาวและผู้ชายผิวดำได้รับประโยชน์จากอัตลักษณ์ที่โดดเด่นอย่างน้อยหนึ่งอย่างที่เกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำ (เช่น เป็นคนผิวขาวหรือผู้ชาย) การมีชายขอบสองคนของผู้หญิงผิวดำหมายความว่าพวกเขาประสบผลเสียโดยเฉพาะจากความล้มเหลว 

แม้ว่าเราจะมีข้อมูลมากมายว่าการเลือกปฏิบัติส่งผลต่อพฤติกรรมของผู้หญิงอย่างไร แต่สิ่งนี้อาจส่งผลต่อผู้คนหลากหลายเพศ เช่น คนที่ไม่ใช่ไบนารีหรือคนข้ามเพศ 

แท้จริงแล้ว 37% ของคนข้ามเพศกล่าวว่าพวกเขาเคยประสบกับการถูกเลือกปฏิบัติเมื่อหางานทำและเช่นเดียวกันกับผู้หญิงที่เป็นเพศเดียวกัน สิ่งเหล่านี้ยังคงมีอยู่แม้จะมีกฎหมายบังคับใช้ก็ตาม ^[ 4 ]การศึกษาในสวีเดนพบว่าแม้จะมีกฎหมายคุ้มครองคนข้ามเพศ แต่คนข้ามเพศยังคงประสบกับการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงาน ^[ 5 ]

แม้ว่าจะยังไม่มีข้อมูลที่ครบถ้วนสมบูรณ์เกี่ยวกับช่องว่างของแอปพลิเคชันทางเพศ แต่การค้นพบนี้ชี้ให้เห็นว่าช่องว่างของแอปพลิเคชันนั้นมีอยู่มากเกินกว่าไบนารีของเพศเชิงบรรทัดฐาน 

ความรับผิดชอบในการดูแลที่ไม่ได้สัดส่วน

ปัจจัยสุดท้ายที่เราพูดถึงที่นี่ (แม้ว่าเราจะไม่คิดว่านี่เป็นรายการที่ละเอียดถี่ถ้วน) คือความรับผิดชอบในการดูแล

ในอดีต การขาดงานระยะยาวจากพนักงานถูกมองว่าเป็นธงสีแดงโดยนายหน้า และสิ่งเหล่านี้มักเกิดจากความรับผิดชอบในการดูแลเอาใจใส่ ผู้หญิงได้รับผลกระทบอย่างไม่สมส่วนจากอคติเชิงลบนี้ เนื่องจากความคาดหวังของสังคมที่แพร่หลายว่างานดูแลเด็กเป็นบทบาทของผู้หญิง ซึ่งได้รับความสนใจเป็นพิเศษในช่วงที่เกิดโรคระบาด

การศึกษาที่น่าตกใจของ McKinsey พบว่าในช่วงการระบาดใหญ่ของโควิด-19 ผู้หญิง 1 ใน 4กำลังพิจารณาออกจากงานหรือเปลี่ยนเส้นทางอาชีพเมื่อเทียบกับผู้ชาย 1 ใน 5 โดยความเหลื่อมล้ำนี้เด่นชัดเป็นพิเศษในหมู่ผู้ปกครองของเด็กอายุต่ำกว่า 10 ปี 

มีคำอธิบายที่เป็นไปได้มากมายสำหรับเรื่องนี้ 

หนึ่งในนั้นคือช่องว่างการจ่ายเงินระหว่างเพศ ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น ผู้หญิงมีรายได้โดยเฉลี่ยน้อยกว่าผู้ชาย ดังนั้นจึงอาจรู้สึกกดดันที่จะต้องจัดลำดับความสำคัญของอาชีพการงานของสามีให้มีความมั่นคงมากขึ้นในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ เนื่องจากพวกเธอเป็นผู้ที่มีรายได้สูงกว่า

อีกปัจจัยหนึ่งคือมาตรการล็อคดาวน์ได้ลบตัวเลือกการดูแลลูกส่วนใหญ่สำหรับพ่อแม่ที่ทำงาน 

การที่เด็กไปเรียนทางไกลแทนที่จะออกไปโรงเรียนหรือโรงเรียนอนุบาล ผู้ปกครองจึงต้องรับภาระแทน และสิ่งนี้ตกอยู่กับมารดาอย่างไม่เหมาะสม สัปดาห์แรกของการล็อกดาวน์ในสหราชอาณาจักร ผู้หญิงต้องรับหน้าที่ ดูแลเด็ก มากกว่าผู้ชายถึง2 ใน 3 ต่อวัน

ประการสุดท้าย ประสบการณ์การอยู่บ้านในช่วงล็อกดาวน์อาจทำให้มุมมองของผู้หญิงเกี่ยวกับการจัดลำดับความสำคัญของพวกเธอเปลี่ยนไป 

ผู้หญิงหลายคนอาจตัดสินใจหลังจากล็อกดาวน์ว่าต้องการใช้เวลากับลูกให้มากขึ้นแบบถาวร สิ่งนี้อาจเป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่งานนอกเวลาและงานทางไกลเป็นทางเลือกระยะยาว หรือในกรณีที่เงินไม่ใช่ปัญหาเร่งด่วน ดังนั้นความกดดันในการทำงานจึงไม่เกิดขึ้นทันทีทันใด

โดยสรุป ไม่มีสาเหตุเดียวสำหรับช่องว่างระหว่างเพศ แต่เป็นผลมาจากปัจจัยต่างๆ เช่น:

• การประเมินตนเองในเชิงลบเกี่ยวกับทักษะและคุณสมบัติของสตรี 
• ความล้มเหลวส่วนหนึ่งเกิดจากความลำเอียงระหว่างกระบวนการจ้างงาน
• กลัวความล้มเหลวของพวกเขาจะถูกจดจำนานกว่าผู้ชาย
• ผลกระทบที่ไม่สมส่วนของความรับผิดชอบในการดูแลต่ออาชีพของผู้หญิง

คำถามตอนนี้คือ คุณจะทำอย่างไรเพื่อช่วยบรรเทาช่องว่างนี้

เปลี่ยนไปใช้วิธีตามทักษะเพื่อช่วยปิดช่องว่างการสมัครทางเพศ

มีหลักฐานว่าการจ้างงานตามทักษะช่วยลดอคติในระหว่างกระบวนการจ้างงาน การศึกษาผู้สมัครงานที่ประสบความสำเร็จมากกว่า 2,000 คนแสดงให้เห็นว่าจำนวนผู้หญิงที่ได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งระดับสูงเพิ่มขึ้นเกือบ 70%เมื่อใช้วิธีการตามทักษะ 

แต่ลักษณะใดของแนวทางการจ้างงานตามทักษะที่มีประสิทธิภาพในการลดช่องว่างการสมัครตามเพศ?

ย้ายออกจากเรซูเม่ 

ในอดีตเรซูเม่นั้นอยู่ด้านหน้าและเป็นศูนย์กลางของวิธีการจ้างงานแบบดั้งเดิม 

นายจ้างใช้เพื่อยืนยันว่าผู้สมัครมีหน้าที่รับผิดชอบอะไรบ้าง ระบุช่องว่างในการจ้างงาน และคัดกรองผู้สมัครโดยพิจารณาจากการขาดคุณสมบัติ เช่น ปริญญาสี่ปี พวกเขายังใช้เรซูเม่เพื่อคัดกรองผู้สมัครโดยใช้คำว่า “ทักษะสำคัญ” โดยเฉพาะ

อย่างไรก็ตาม เมตริกจำนวนมากเหล่านี้ไม่เป็นประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อต้องจ้างงานที่ดี ตัวอย่างเช่น ประสบการณ์การทำงานหลายปี ทำนายประสิทธิภาพงานได้แม่นยำเพียง 3% จากการศึกษาของ Google ในขณะเดียวกัน การทดสอบทักษะก็มีประสิทธิภาพมากกว่าเกือบสิบเท่า ^[ 6 ]

เรซูเม่ไม่เพียงแต่ไม่ได้ให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์เท่านั้น แต่ยังสร้างโอกาสมากมายสำหรับการมองตนเองในแง่ลบเพื่อขัดขวางความก้าวหน้าของผู้สมัคร

ดังที่เราได้กล่าวไว้ แม้ว่าสิ่งนี้อาจไม่ใช่ปัจจัยขับเคลื่อนช่องว่างระหว่างการสมัครทางเพศ แต่บางครั้งผู้หญิงก็แสดงความมั่นใจในความสามารถของตนเองน้อยกว่าผู้ชายที่มีคุณสมบัติใกล้เคียงกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติน้อยกว่า ข้อกำหนดในการอวดจดหมายปะหน้าหรือระบุทักษะที่พวกเขามีความเชี่ยวชาญในเรซูเม่ทำให้ผู้สมัครเหล่านี้เสียเปรียบ

เรซูเม่ยังเป็นประตูที่เปิดกว้างสำหรับการมีอคติตั้งแต่เริ่มกระบวนการจ้างงานของคุณ 

บริษัทต่างๆ ที่จ้างงานในตำแหน่ง STEM จะให้คะแนนผู้สมัครที่มีชื่อเพศหญิงและเสียงส่วนน้อยต่ำกว่าผู้สมัครที่มีชื่อที่ออกเสียงเป็นเพศชายผิวขาวแม้ว่าพวกเขาจะมีเกรดเฉลี่ยเท่ากันหรือสูงกว่าก็ตาม และผู้สมัครที่เป็นเพศหญิงและชนกลุ่มน้อยยังได้รับเครดิตน้อยกว่าสำหรับการฝึกงานอันทรงเกียรติในทุกสาขา

เมื่อผู้หญิงคาดว่าจะถูกเลือกปฏิบัติจากผู้จัดการการจ้างงาน พวกเธอรู้ว่าเรซูเม่เป็นแหล่งข้อมูลสำคัญ ดังนั้นเราจึงแนะนำให้แทนที่การคัดกรองเรซูเม่ด้วยการประเมินทักษะก่อนการสัมภาษณ์ เพื่อทดสอบผู้สมัครโดยตรงเกี่ยวกับความสามารถหลักของบทบาท 

วิธีนี้ทำให้คุณสามารถตั้งค่าพารามิเตอร์สำหรับทักษะที่จำเป็นเพื่อให้เป็นที่สังเกต ซึ่งอาจกระตุ้นให้ผู้สมัครที่มักจะอดกลั้น โยนหมวกของตนขึ้นสังเวียน

นอกจากนี้ยังสร้างความมั่นใจให้กับผู้สมัครที่กังวลเกี่ยวกับการถูกเลือกปฏิบัติว่ามีโอกาสน้อยที่จะมีอคติในกระบวนการจ้างงานของคุณ

นอกจากนี้ จากการศึกษาของ Google แสดงให้เห็นว่าการทดสอบทักษะมีประสิทธิภาพมากกว่าการดูประวัติย่อถึงประสบการณ์ในการทำงานเกือบสิบเท่า นอกจากการดึงกลุ่มผู้สมัครที่หลากหลายมากขึ้นแล้ว การทดสอบทักษะยังมีแนวโน้มที่จะช่วยให้คุณตัดสินใจจ้างงานได้ดีขึ้นอีกด้วย

เปลี่ยนไปใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง

อีกจุดหนึ่งที่คุณสามารถบรรเทาความวิตกกังวลของผู้สมัครเกี่ยวกับอคติในการจ้างงานได้คือขั้นตอนการสัมภาษณ์ของคุณ

การจ้างงานแบบดั้งเดิมใช้การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง ซึ่งผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างจะตอบคำถามที่พวกเขาถามผู้สมัครและไม่เห็นด้วยกับเกณฑ์สำหรับคำตอบที่ “ดี” ล่วงหน้า

สิ่งนี้เปิดโอกาสให้ผู้สัมภาษณ์มีอคติเนื่องจากผู้สัมภาษณ์อาจไม่รู้ด้วยซ้ำว่าความเชื่อโดยไม่รู้ตัวเกี่ยวกับผู้หญิงทำให้พวกเขาถามคำถามที่แตกต่างกันกับผู้สมัครชายและหญิงหรือประเมินพวกเขาแตกต่างกัน

เอาเรื่องของความมั่นใจ. เป็นลักษณะที่พูดถึงกันซ้ำๆ ในการจ้างงาน แต่ผู้ชายกับผู้หญิงตีความต่างกันมาก

นักวิจัยพบว่าแม้ในหมู่พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูงในทำนองเดียวกัน ความมั่นใจในตนเองของผู้หญิงไม่ได้มีอิทธิพลต่อการรับรู้ของผู้อื่นที่มีต่อพวกเขาอย่างง่ายดายเหมือนกับผู้ชาย ผู้หญิงยังต้องแสดงท่าทีที่ห่วงใยและช่วยเหลือสังคมด้วยเพื่อความมั่นใจที่จะทำให้คนอื่นไว้วางใจ และความมั่นใจที่รายงานด้วยตนเองนั้นไม่สัมพันธ์กับความมั่นใจที่พวกเธอปรากฏต่อผู้อื่น ^[ 7 ]

อคติเกี่ยวกับความมั่นใจของผู้หญิงประเภทนี้อาจส่งผลกระทบต่อการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างได้ง่าย 

ตัวอย่างเช่น ผู้สัมภาษณ์อาจสันนิษฐานโดยไม่รู้ตัวว่าผู้สมัครหญิงมีความชำนาญน้อยกว่าผู้ชายที่พวกเขาเคยสัมภาษณ์ ซึ่งอาจทำให้พวกเขาถามคำถามที่ยากขึ้น ยากขึ้น และสงสัยในความมั่นใจในตนเองของผู้สมัครหญิงในคำตอบของเธอ ทำให้พวกเขาตัดสินผลงานโดยรวมของเธอรุนแรงขึ้น

ในทางกลับกัน การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างกำหนดให้ผู้สัมภาษณ์ถามคำถามเดียวกันในลำดับเดียวกัน และใช้เกณฑ์ที่ตกลงกันไว้ล่วงหน้าเหมือนกันสำหรับคำตอบที่ยอมรับได้

ซึ่งช่วยลดโอกาสที่ความลำเอียงจะส่งผลต่อผลลัพธ์ของผู้สมัครหญิง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อได้รับการสนับสนุนจากข้อมูลเชิงลึกจากการทดสอบทักษะก่อนการสัมภาษณ์

แม้ว่าคุณจะทำทั้งหมดนี้ได้อย่างสมบูรณ์แบบ แต่ก็มีเพียงองค์กรเดียวที่สามารถทำได้เพื่อลดช่องว่างการสมัครทางเพศ ท้ายที่สุดแล้ว การจ้างงานตามทักษะไม่สามารถจัดการกับความไม่เท่าเทียมกันในความรับผิดชอบในการดูแลที่ขัดขวางไม่ให้ผู้หญิงกลับไปทำงาน และไม่สามารถขจัดความกลัวการเลือกปฏิบัติในอุตสาหกรรมที่มีผู้ชายเป็นใหญ่ได้

หากต้องการดูช่องว่างการสมัครเพศภาวะปิดลงโดยสิ้นเชิง เราต้องการมากกว่าการเปลี่ยนแปลงองค์กร: เราต้องการการเปลี่ยนแปลงในวงกว้างในอุตสาหกรรมต่างๆ

การยอมรับการจ้างงานตามทักษะไม่ใช่เรื่องเงิน: เราต้องการการเปลี่ยนแปลงอย่างกว้างขวาง

การเปลี่ยนวิธีจ้างผู้หญิงไม่ได้เปลี่ยนบทบาทที่พวกเขาสมัคร เนื่องจากวิธีการที่แตกต่างกันในการเข้าสังคมของผู้ชายและผู้หญิงเมื่อโตขึ้นอาจส่งผลต่อความสนใจและทักษะที่พวกเขาพัฒนาและเลี้ยงดูเมื่อโตขึ้น

สิ่งนี้แสดงให้เห็นในข้อมูล: การศึกษาของผู้สมัครงาน 2,000 รายที่อ้างถึงข้างต้นพบว่าแม้จะมีวิธีการจ้างงานตามทักษะ แต่ผู้หญิงก็ประสบความสำเร็จในอัตราที่สูงกว่าในบางอุตสาหกรรมมากกว่าอุตสาหกรรมอื่น ๆ อย่างเห็นได้ชัด เนื่องจากผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะมีทักษะหรือความสนใจใน บางพื้นที่เนื่องจากสภาพสังคม

ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงมักจะประสบความสำเร็จในการเผยแพร่ โดยพวกเธอคิดเป็น 81% ของการจ้างงานอาวุโส พวกเขายังได้รับตำแหน่งสูงสุด 67% ในด้านการศึกษา 65% ด้านสุขภาพ และ 61% ในภาคการกุศล 

ส่วนหนึ่งอาจมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ผู้หญิงถูกคาดหวังให้มีบทบาทในการเลี้ยงดูมากขึ้นในชีวิตส่วนตัว สิ่งนี้จะช่วยให้พวกเขามีทักษะในการประสบความสำเร็จด้านสุขภาพและการศึกษา 

ในเรื่องการเผยแพร่ ผู้หญิงได้รับการสนับสนุนให้มีส่วนร่วมกับวรรณกรรมตั้งแต่อายุยังน้อยในแบบที่ผู้ชายส่วนใหญ่ไม่เป็นเช่นนั้น Deloitte พบว่าพ่อมักจะอ่านตัวเองได้น้อย ดังนั้นเด็กจึงไม่ค่อยสนใจรูปแบบการอ่านของผู้ชาย และพ่อมักจะอ่านหนังสือให้ลูกชายฟังน้อยกว่าลูกสาว

สิ่งนี้สร้างเอฟเฟกต์ก้อนหิมะ การไม่เห็นตัวเองเป็นตัวแทนของคนงานรุ่นปัจจุบันในอุตสาหกรรมที่กำหนด ทั้งผู้หญิงและผู้ชายไม่น่าจะแสวงหาโอกาสในอุตสาหกรรมนั้น สิ่งนี้นำไปสู่ความคิดที่คล้ายกันในรุ่นต่อ ๆ ไป

ดังที่เราได้เห็นข้างต้น ผู้คนอาจคาดหวังการล่วงละเมิดในอุตสาหกรรมที่ครอบงำโดยเพศตรงข้าม สิ่งนี้จะยึดเกาะของปัญหาเมื่อเวลาผ่านไป

การเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องเกิดขึ้นในระดับสังคม เพื่อหยุดการบังคับคนให้มองว่าบทบาทใดๆ เป็น “งานของผู้ชาย” หรือ “งานของผู้หญิง” และขจัดการครอบงำของเพศเดียวในอุตสาหกรรมใดอุตสาหกรรมหนึ่ง ส่วน หนึ่ง  มาจากอุตสาหกรรมที่ผลักดันซองจดหมายโดยนายหน้าที่ไม่รู้จักนิสัยเก่า ๆ

ดังนั้น นอกเหนือจากการนำกระบวนการจ้างงานตามทักษะมาใช้อย่างแพร่หลายแล้ว เราจำเป็นต้องเห็นการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้างในอุตสาหกรรมต่างๆ เพื่อลดช่องว่างการสมัครระหว่างเพศ 

นี่คือสี่แนวคิด

1. จัดการกับการกีดกันทางเพศและอคติโดยไม่รู้ตัว

ดังที่เราได้กล่าวไปแล้ว ผู้หญิงหลายคนลังเลที่จะสมัครตำแหน่งเพราะพวกเธอคาดหวังว่าการเลือกปฏิบัติจากผู้จัดการการจ้างงานอาจทำให้พวกเธอต้องตกงาน และพวกเธอก็ไม่ได้ผิดเสมอไป

นักวิจัยของเยลพบว่าแม้ในกรณีที่ผู้สัมภาษณ์ได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับการจ้างงานอย่างมีวัตถุประสงค์ นักวิทยาศาสตร์ทั้งชายและหญิงก็ยังชอบที่จะจ้างผู้ชาย ^[ 8 ]

ดังนั้น การแก้ปัญหาการกีดกันทางเพศและความลำเอียงโดยไม่รู้ตัวในการจ้างงานจึงต้องเป็นส่วนที่โดดเด่นและแพร่หลายมากขึ้นในกระบวนการจ้างงาน 

นั่นหมายถึงมีองค์กรจำนวนมากขึ้นที่สนับสนุนผู้สรรหาให้ตัดสินใจอย่างเป็นกลาง – ไม่ใช่แค่ผ่านการฝึกอบรมเรื่องความลำเอียงเป็นรายบุคคล ซึ่งสร้างภาระในการจัดการกับความลำเอียงของผู้สรรหารายบุคคล 

การเปลี่ยนแปลงองค์กรในด้านนี้อาจมีลักษณะดังนี้:

• การนำการทดสอบทักษะไปใช้อย่างแพร่หลายเพื่อสนับสนุนกระบวนการตัดสินใจของผู้จัดการการจ้างงานด้วยข้อมูลที่ยาก 
• การปฏิเสธเรซูเม่ทั่วทั้งอุตสาหกรรมเป็นเครื่องมือคัดกรอง
• ทำให้เป็นบรรทัดฐานในการริเริ่มความหลากหลายภายใน ความเสมอภาค และการรวมเข้าด้วยกันเพื่อให้แน่ใจว่าผู้หญิงจะประสบความสำเร็จในระยะยาวตลอดจนในระหว่างกระบวนการจ้างงาน 

2. สร้างความโปร่งใสเกี่ยวกับกระบวนการจ้างงาน

เนื่องจากองค์กรต่าง ๆ นำกระบวนการลดอคติมาใช้ในการจ้างงาน พวกเขาจึงต้องมีความโปร่งใสมากขึ้นเกี่ยวกับกระบวนการของตน ดังที่เราได้เห็นข้างต้น ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับคุณสมบัติที่ “จำเป็น” มีส่วนอย่างมากต่อช่องว่างระหว่างเพศ

สิ่งสำคัญของความโปร่งใสนี้คือการรวมช่วงเงินเดือนสำหรับแต่ละบทบาทในโฆษณางานของคุณ 

นายจ้างจำนวนมากยังละเลยที่จะทำเช่นนี้ซึ่งทำให้ผู้หญิงเสียเปรียบในระหว่างกระบวนการเจรจาต่อรอง การศึกษาหนึ่งในสหราชอาณาจักรพบว่าผู้ชายมีแนวโน้มที่จะต่อรองเงินเดือน ระหว่าง  การสัมภาษณ์มากกว่า 20% ในขณะที่ผู้หญิง 1 ใน 5 ไม่เคยต่อรองเงินเดือนเลย

นอกจากนี้ยังควรกลายเป็นบรรทัดฐานสำหรับองค์กรในการเผยแพร่วิธีการทำงานของกระบวนการจ้างงาน คุณอาจทำสิ่งนี้ที่ด้านล่างของโฆษณางานของคุณ บนหน้าเฉพาะบนเว็บไซต์หรือพอร์ทัลอาชีพของคุณ หรือทั้งสองอย่าง ตอบคำถามสำคัญเช่น: 

• ไทม์ไลน์การรับสมัครมักจะเป็นอย่างไร? 
• แต่ละขั้นตอนมีการประเมินอย่างไร?
• คุณกำลังใช้โปรโตคอลต่อต้านอคติใด
• ผู้สมัครจะได้รับการติดต่อกลับจากคุณเมื่อใด

ด้วยการทำเช่นนี้ องค์กรสามารถขจัดอุปสรรคมากมายที่เราได้กล่าวถึงข้างต้น ในขณะเดียวกันก็สนับสนุนผู้สมัครที่ด้อยโอกาสให้สมัครโดยสร้างความมั่นใจให้กับพวกเขาว่ากำลังดำเนินการเพื่อขจัดอคติ 

ได้ผลจริง: การศึกษาใบสมัครมากกว่า 48,000 ใบสมัครสำหรับแผนการศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาของสหราชอาณาจักรแสดงให้เห็นว่าแนวทางการจ้างงานตามทักษะช่วยเพิ่มจำนวนผู้สมัครหญิงได้ถึง 17% ^[ 9 ]

สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ขั้นตอนการสัมภาษณ์ได้ หากคุณประชาสัมพันธ์ว่าคุณใช้เทคนิคการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างผู้หญิงจะมั่นใจได้มากขึ้นว่าอคติจะถูกกำจัดออกไป

อาจทำงานได้ดีเป็นพิเศษหากคุณเน้นว่าคุณกำลังจ้างงานเพื่อเพิ่มวัฒนธรรมให้เหมาะกับวัฒนธรรม แทนที่จะกังวลว่าจะต้อง “เข้ากับ” วัฒนธรรมที่ครอบงำโดยเพศอื่น ผู้สมัครจากทุกอัตลักษณ์จะรู้สึกกล้าได้กล้าเสียเมื่อได้รับคำเชิญให้เพิ่มสิ่งใหม่เข้าไป

กลยุทธ์เพื่อส่งเสริมความโปร่งใสเหล่านี้ไม่เพียงแต่ช่วยยกระดับสนามแข่งขันสำหรับผู้หญิงเท่านั้น พวกเขาสร้างประสบการณ์ผู้สมัครที่ดีขึ้นสำหรับผู้สมัครทุกคน ซึ่งส่งผลดีต่อการจ้างงานและการรักษาพนักงาน

3. ใช้วิธีการตามทักษะในการพัฒนาพนักงาน ไม่ใช่แค่จ้างพวกเขา

การเปลี่ยนแปลงที่สามที่เราเชื่อว่าจะเป็นประโยชน์ต่อความเท่าเทียมทางเพศในกระบวนการจัดหางานคือความเข้าใจที่แพร่หลายมากขึ้นว่าชุดทักษะไม่ได้รับการแก้ไขในขณะที่รับสมัคร แต่กำลังพัฒนาอย่างต่อเนื่องโดยที่นายจ้างมีส่วนในการพัฒนานั้น

การลงทุนในพนักงานของคุณผ่านการยกระดับทักษะและการริเริ่มเพิ่มพูนทักษะเป็นแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับผู้สมัครระดับสูงที่จะออกจากงานปัจจุบันและทำงานให้คุณ การศึกษาแสดงให้เห็นว่าเหตุผลอันดับหนึ่งที่ผู้คนออกจากงานคือการขาดโอกาสการเรียนรู้และการพัฒนาในบทบาทปัจจุบัน

ไม่เพียงเท่านั้น ยังแสดงผู้สมัครที่ลังเลซึ่งไม่ตรงตามคุณสมบัติทั้งหมด (หรือไม่คิดว่าจะทำได้) ว่ามีกลไกให้พวกเขาได้เรียนรู้ทักษะที่อาจขาดไปเมื่อเข้าทำงาน 

วิธีการที่อิงตามทักษะสามารถช่วยคุณได้ที่นี่ โดยดำเนินการควบคู่ไปกับการพัฒนาพนักงานโดยการจัดหาเครื่องมือเพื่อ:

1. ระบุทักษะที่พนักงานมีเมื่อได้รับการว่าจ้าง 
2. ระบุทักษะที่จำเป็นสำหรับทีมและแผนกของตน 
3. ติดตามความคืบหน้าของพนักงานในขณะที่พวกเขาเริ่มพัฒนาทักษะ

ผลของการริเริ่มการยกระดับทักษะตามทักษะคือการสร้างเส้นทางสู่ความก้าวหน้าสำหรับผู้หญิง เพราะเป็นการเตรียมความพร้อมให้พวกเธอรับภาระหน้าที่เพิ่มเติมและเลื่อนตำแหน่งในสายงาน

ในที่สุดสิ่งนี้จะช่วยให้นายจ้างมีความมุ่งมั่นต่อความหลากหลายตั้งแต่การจ้างงานจนถึงการรักษา คุณจะไม่เพียงแต่จ้างผู้หญิงมากขึ้นเท่านั้น แต่จะได้เห็นพวกเธอเป็นตัวแทนของพนักงานของคุณ เนื่องจากการฝึกอบรมทักษะจะกระตุ้นให้พวกเธออยู่ได้นานขึ้นและเลื่อนตำแหน่ง 

ข้อมูลสนับสนุนมุมมองนี้: 70% ของพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายในสามปีหลังจากได้รับการว่าจ้างวางแผนที่จะอยู่กับนายจ้างในระยะยาว เทียบกับเพียง 45% ของพนักงานที่ไม่ได้

4. สนับสนุนพ่อแม่ที่ทำงานทุกคน ไม่ใช่แค่แม่ที่ทำงาน

ประการสุดท้าย องค์กรต่างๆ ควรสนับสนุนพ่อแม่ที่ทำงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน และลบหรือเปลี่ยนแปลงนโยบายที่อนุญาตให้ความรับผิดชอบในการดูแลส่งผลกระทบต่ออาชีพของผู้หญิงอย่างไม่สมส่วน ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่เรียกว่า “ บทลงโทษความเป็นมารดา ”

มีกลยุทธ์มากมายสำหรับคุณในการสนับสนุนผู้ปกครองในที่ทำงานหนึ่งในกลยุทธ์ที่สำคัญที่สุดคือการขยายนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของคุณ

สหรัฐอเมริกาเป็นหนึ่งใน ประเทศที่ ร่ำรวยน้อยที่สุดในโลกเมื่อต้องลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้าง ทั้งมารดาและบิดาในอเมริกาไม่ได้รับความคุ้มครองตามนโยบายการลาโดยได้รับค่าจ้างในระดับชาติใดๆ การลางานเพียงอย่างเดียวภายใต้พระราชบัญญัติการลาเพื่อครอบครัวและการรักษาพยาบาลนั้นไม่ได้รับค่าจ้าง – และครอบคลุมเพียง 60% ของชาวอเมริกันเท่านั้น

บางรัฐมีนโยบายการลาเพื่อครอบครัวโดยได้รับค่าจ้างของตนเอง แต่โดยมากแล้ว ผู้ปกครองในสหรัฐอเมริกาประสบกับแรงกดดันที่รับไม่ได้ให้กลับไปทำงานหลังจากมีลูก ผู้ปกครองหลายคนรู้สึกถูกบังคับให้ออกจากบทบาทปัจจุบันแทนที่จะกลับไปใช้ชีวิตตามจังหวะของตนเอง 

ซึ่งหมายความว่าไม่เพียงแต่นโยบายการสนับสนุนของผู้ปกครองที่ยุติธรรมกว่าเท่านั้นที่ทำให้คุณแตกต่างจากนายจ้างรายอื่น แต่ยังสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของคุณเหนือคู่แข่งอีกด้วย

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดที่เราแนะนำสำหรับการใช้นโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่ดีขึ้น ได้แก่:

• กระบวนการออกเดินทางที่เป็นระเบียบ
• แผนการสื่อสารที่ชัดเจน
• กระบวนการเริ่มต้นใหม่ที่แข็งแกร่งและมีความหมาย

วิธีหนึ่งที่คุณสามารถดำเนินนโยบายการสนับสนุนผู้ปกครองได้หลังจากคลอดลูกของพนักงานคือการเสนอสิ่งอำนวยความสะดวกการดูแลเด็กฟรีหรือเงินอุดหนุนที่สำนักงานของคุณ 

สิ่งนี้ไม่เพียงแต่ช่วยเพิ่มจำนวนผู้ปกครองที่กลับมาทำงานหลังจากออกจากครอบครัว แต่ยังช่วยให้เกิดความหลากหลาย เนื่องจากค่าดูแลลูกเป็นสิ่งต้องห้ามสำหรับครอบครัวส่วนใหญ่ที่มากกว่า 1,300 ดอลลาร์ต่อเดือนในสหรัฐอเมริกา

บริษัทที่ประสบความสำเร็จหลายแห่งได้นำนโยบายนี้มาใช้ รวมถึง Patagonia บริษัทเสื้อผ้ายักษ์ใหญ่ ซึ่งหัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่า ตอนนี้เขาถือว่าการดูแลเด็กเป็น “ผลประโยชน์ของพนักงานโดยพื้นฐาน” ^[ 10 ]

คุณจะไม่เสียใจเลยที่จัดลำดับความสำคัญของพ่อแม่ด้วยวิธีนี้ การศึกษาในปี 2020 พบว่าองค์กรที่ลงทุนจำนวนมากกับพนักงานและครอบครัวของพวกเขาจะมีรายได้เพิ่มขึ้น 5.5 เท่าเนื่องจากผลกระทบ เช่น นวัตกรรมที่มากขึ้น การรักษาลูกค้าที่ดีขึ้น และผลผลิตที่เพิ่มขึ้น

เป็นผู้นำด้านความเท่าเทียมกันของโอกาสในการสรรหาโดยเปลี่ยนไปใช้การจ้างงานตามทักษะ

ในบล็อกนี้ เราได้กล่าวถึง:

1. ช่องว่างระหว่างเพศคืออะไร 
2. ปัจจัยต่าง ๆ ที่อาจก่อให้เกิด – และการถกเถียงเกี่ยวกับแต่ละปัจจัย
3. การจ้างงานตามทักษะสามารถ (และไม่สามารถ) แก้ไขปัญหาได้อย่างไร

แม้ว่าการจ้างงานตามทักษะอาจไม่สามารถขจัดช่องว่างระหว่างเพศได้ทั้งหมด แต่เป็นการเริ่มต้นที่สำคัญมาก และยิ่งการจ้างงานตามทักษะกลายเป็นบรรทัดฐานในอุตสาหกรรมการจัดหางาน เรายิ่งเข้าใกล้การบรรลุความเท่าเทียมของโอกาสสำหรับทุกคนมากขึ้นเท่านั้น

ในการเริ่มต้น อ่านบล็อกของเราเกี่ยวกับการเอาชนะอคติโดยไม่รู้ตัวในการจ้างงานของคุณหรืออาจใช้แบบทดสอบเพิ่มวัฒนธรรม ของเรา ในการจ้างงานรอบถัดไป

หากคุณต้องการเจาะลึกกลยุทธ์ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม โปรดอ่านคำแนะนำของเราเกี่ยวกับ แนวทางปฏิบัติที่ ดีที่สุดเพื่อทำให้บริษัทของคุณมีความหลากหลายและครอบคลุมมากขึ้น

แหล่งที่มา

1. อิกนาโตวา, มาเรีย. “รายงานใหม่: ผู้หญิงสมัครงานน้อยกว่าผู้ชาย แต่มีแนวโน้มที่จะได้รับการว่าจ้างมากกว่า” (5 มีนาคม 2562). บล็อกความสามารถพิเศษของ LinkedIn สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/how-women-find-jobs-gender-report 
2. คริสเตน, อเล็กซ์. “การรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศส่งผลต่อพนักงานข้ามเพศอย่างไร” (13 กรกฎาคม 2561). บุคลากร วันนี้ . สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://www.personneltoday.com/hr/how-does-gender-pay-gap-reporting-affect-transgender-or-non-binary-employees/ 
3. มอร์, ทาร่า โซเฟีย. “ทำไมผู้หญิงถึงไม่สมัครงานเว้นแต่จะมีคุณสมบัติครบถ้วน 100%” (25 สิงหาคม 2557). รีวิวธุรกิจฮาร์วาร์ด สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://hbr.org/2014/08/why-women-dont-apply-for-jobs-unless-theyre-100-qualified 
4. แกรนเบิร์ก, มาร์ก. “คนข้ามเพศถูกเลือกปฏิบัติในตลาดงาน” (8 ตุลาคม 2563) บล็อก London School of Economics สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://blogs.lse.ac.uk/businessreview/2020/10/08/transgender-people-suffer-discrimination-in-the-job-market/ 
5. แกรนเบิร์ก, มาร์ค ; แอนเดอร์สัน, แปร์เอ ; อาเหม็ด, อาลี. “การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานต่อคนข้ามเพศ: หลักฐานจากการทดลองภาคสนาม” (สิงหาคม 2563). เศรษฐศาสตร์แรงงาน . สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537120300646 
6. บอค, ลาซโล. “นี่คือความลับของ Google ในการจ้างคนที่ดีที่สุด” (7 เมษายน 2558). มีสาย สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/
7. กิลเลน, ลอร่า. “ช่องว่างระหว่างผู้ชายกับผู้หญิงเป็นความเชื่อผิดๆ หรือเปล่า?” (26 มีนาคม 2561). รีวิวธุรกิจฮาร์วาร์ด สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://hbr.org/2018/03/is-the-confidence-gap-between-men-and-women-a-myth 
8. Agarwal, ปรัชญา. (3 ธันวาคม 2561). “อคติโดยไม่รู้ตัว: มันส่งผลต่อเราอย่างไรมากกว่าที่เรารู้” ฟอร์บส์ สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://www.forbes.com/sites/pragyaagarwaleurope/2018/12/03/unconscious-bias-how-it-affects-us-more-than-we-know/?sh=3333fe6e13e7 
9. “การจ้างงานตามทักษะ” ช่วยเพิ่มจำนวนผู้หญิง 65% ที่ได้รับการว่าจ้างเข้าสู่แผนการเรียนระดับบัณฑิตศึกษา” (26 ตุลาคม 2565) ข่าวFE สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://www.fenews.co.uk/employability/study-replacecing-cvs-with-skills-tests-sees-more-women-land-graduate-jobs/ 
10. แอนเดอร์สัน, บรูซ. (10 กันยายน 2562). “ทำไม Patagonia CHRO Dean Carter จึงมองว่าการดูแลเด็กนอกสถานที่เป็นผลประโยชน์ที่แท้จริง” บล็อกความสามารถพิเศษของ LinkedIn สืบค้นเมื่อ 03 มีนาคม 2023 https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-engagement/why-patagonia-offers-onsite-child-care