การจ้างงานตามทักษะช่วยให้บริษัทที่ทำงานทางไกลจ้างผู้สมัครที่ดีที่สุดได้อย่างไร

การจ้างงานตามทักษะช่วยให้บริษัทที่ทำงานทางไกลจ้างผู้สมัครที่ดีที่สุดได้อย่างไร

มองเผินๆ การย้ายไปยังโครงสร้างแบบรีโมตแรกถือว่าได้ประโยชน์ทั้งสองฝ่าย

มันเปิดบริษัทของคุณสู่กลุ่มผู้มีความสามารถที่กว้างขึ้น สร้างประสิทธิภาพโดยให้คุณสร้างทีมที่ทำงานตลอด 24 ชั่วโมง และช่วยให้คุณสร้างประสบการณ์ ความคิดเห็น และความเชี่ยวชาญที่หลากหลาย

พนักงานชอบทำงานในสภาพแวดล้อมที่ห่างไกลเพราะให้ความยืดหยุ่นและอิสระมากขึ้น เพิ่มความพึงพอใจในการทำงานและสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ดียิ่งขึ้น

แต่มีบางสิ่งที่ผู้ที่สนับสนุน Remote-First ล้มเหลวในการสำรวจ: ความซับซ้อนและความท้าทายที่เกี่ยวข้องในการจ้างงานสำหรับองค์กรรูปแบบนี้

ในฐานะบริษัทที่ดำเนินการทางไกล TestGorilla มีประสบการณ์มากมายในการจ้างงานในต่างประเทศ 

เราได้เรียนรู้ว่าการจ้างงานจากระยะไกลต้องใช้แนวทางที่แตกต่างกันอย่างไรในการสรรหา ซึ่งวิธีนี้ช่วยให้ผู้จัดการการจ้างงานสามารถหลีกเลี่ยงความท้าทายที่จ้างงานจากระยะไกล รวมถึงปัญหาเก่า ๆ ที่เกิดขึ้นก่อนที่โลกจะจากระยะไกล

ในบทความนี้ เราจะแบ่งปันโซลูชันที่เราพบและหารือเกี่ยวกับความท้าทายสำคัญ 5 ประการที่จ้างงานจากระยะไกลเป็นครั้งแรก และวิธีการจ้างตามทักษะช่วยแก้ปัญหาเหล่านี้ ส่งผู้สมัครที่ดีขึ้น และทำให้กระบวนการจ้างงานเร็วขึ้นได้อย่างไร ถูกกว่าและมีประสิทธิภาพมากกว่า

เอาชนะกระบวนการสัมภาษณ์ที่มีข้อบกพร่อง

ความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุดและชัดเจนที่สุดกับการจ้างงานระยะไกลครั้งแรกคือคุณไม่ได้พบผู้สมัครด้วยตนเอง

ในสภาพแวดล้อมการจ้างงานแบบดั้งเดิม ขั้นตอนแรกหลังจากได้รับใบสมัครคือการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว

การสัมภาษณ์ผ่าน Zoom นั้นไม่เหมือนกัน 

การสื่อสารจะยากขึ้นเนื่องจากปัญหาการเชื่อมต่อ ความล่าช้า และความท้าทายในการอ่านภาษากายและสีหน้า 

สิ่งนี้ส่งผลต่อความสามารถของคุณในการตัดสินทักษะการสื่อสารของผู้สมัคร (มีความสำคัญในหลายบทบาท) รวมถึงระดับความจริงในคำตอบเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงาน

แต่นี่คือสิ่งที่:

นอกเหนือจากปัญหาการเชื่อมต่อแล้ว การสัมภาษณ์มีข้อบกพร่องตั้งแต่เริ่มต้น

การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง – แบบที่ผู้จัดการจ้างงานส่วนใหญ่ใช้ – มีค่าสัมประสิทธิ์ความถูกต้องต่ำอย่างฉาวโฉ่สำหรับการทำนายความสำเร็จในการจ้างงาน ^[1]โดยพื้นฐานแล้วหมายความว่าการตัดสินที่คุณตัดสินจากการสัมภาษณ์มีความสัมพันธ์น้อยมากกับสิ่งที่เกิดขึ้นหลังจากที่คุณจ้างบุคคลนั้น

นอกเหนือจากนั้น การศึกษาหลายชิ้นแสดงให้เห็นว่าความมั่นใจใน ตนเองของผู้สมัครมีผลอย่างมากต่อผลการคัดเลือก นั่นคือวิธีที่ผู้สมัครของคุณนำเสนอตัวเองสามารถส่งผลกระทบต่อกระบวนการตัดสินใจของคุณ โดยไม่คำนึงถึงประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญ หรือความเหมาะสมสำหรับบทบาทของพวกเขา

เนื่องจากการสัมภาษณ์ทั่วไปนั้นไม่ได้มีประโยชน์ทั้งหมดอยู่แล้ว และเรากำลังทำให้รุนแรงขึ้นโดยการนำพวกเขาผ่านแฮงเอาท์วิดีโอ ทำไมเราไม่กำจัดพวกเขาไปเลย

Google ทิ้งกฎเกณฑ์และการสัมภาษณ์กระป๋องทั้งหมด เมื่อพวกเขาพบว่าพวกเขาทำนายประสิทธิภาพการทำงานในอนาคตเพียง 14% เท่านั้น ^[2]

พวกเขาทำอะไรแทน? Google กำหนดเป้าหมายในการใช้ขั้นตอนการสมัครเพื่อคาดการณ์ได้อย่างแม่นยำว่าผู้สมัครจะทำงานอย่างไรเมื่อได้รับการว่าจ้าง จากนั้นจึงปฏิบัติตามหลักวิทยาศาสตร์:

“เราบรรลุเป้าหมายนั้นโดยทำในสิ่งที่วิทยาศาสตร์กล่าวไว้ นั่นคือ การผสมผสานการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างเชิงพฤติกรรมและสถานการณ์เข้ากับการประเมินความสามารถทางความคิด มโนธรรม และความเป็นผู้นำ”Laszlo Bock อดีตรองประธานอาวุโสฝ่ายปฏิบัติการของ Google

การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง – เมื่อผู้สมัครถูกถามคำถามที่กำหนดไว้ล่วงหน้าพร้อมเกณฑ์สำหรับคำตอบที่ประสบความสำเร็จที่กำหนดไว้แล้ว – มีค่าสัมประสิทธิ์ความถูกต้องสูงกว่ามาก (0.44) รองจากตัวอย่างงาน (0.54) ^[1][3]

การผสมผสานการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างเข้ากับแบบทดสอบที่ประเมินความสามารถทางความคิดและความมีมโนธรรมจะสร้างกระบวนการประเมินผู้สมัครที่มีความรอบรู้ซึ่งจะทำนายความสำเร็จในงานได้ดียิ่งขึ้น

นอกจากนี้ยังช่วยขจัดอคติภายในบางส่วนที่ส่งผลต่อการตัดสินใจของคุณระหว่างการสัมภาษณ์ (60% ของผู้สัมภาษณ์ใช้เวลาเพียง 15 นาทีในการตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัคร) ^[4]

ไปที่นี่เพื่อเรียนรู้วิธีนำแนวปฏิบัติการจ้างงานตามทักษะมาใช้ในองค์กรของคุณ

สร้างความสัมพันธ์บนพื้นฐานของความไว้วางใจ ความเป็นอิสระ และแรงจูงใจในตนเอง

ปัญหาที่สองที่เกิดขึ้นกับการสรรหาทางไกลเกิดขึ้นหลังจากที่คุณได้ผู้สมัครใหม่เข้าร่วมแล้ว

ข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานใหม่ของคุณไม่ได้ทำงานในสำนักงานเดียวกันกับคุณสร้างความกังวลเกี่ยวกับความรับผิดชอบ เนื่องจากคุณไม่ได้เห็นพวกเขาทำงานจริงจนเสร็จ

แน่นอนว่าต้องมีองค์ประกอบของความไว้วางใจที่ต้องมีอยู่ที่นี่ 

ผู้จัดการต้องวางใจว่าพนักงานของตนจะทำงานอย่างขยันขันแข็งและไม่ฉวยโอกาสที่ไม่มีใครควบคุมดูแลพวกเขา คุณไม่ต้องการเป็นผู้จัดการขนาดเล็กที่ติดตามทุกการคลิกหรือการกระทำที่พวกเขาทำ นั่นไม่ใช่รากฐานสำหรับความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดี

แต่นี่คือสิ่งที่:

บางคนมีความขยันหมั่นเพียร มีแรงจูงใจในตนเอง และเป็นอิสระมากกว่าคนอื่นๆ ด้วยลักษณะบุคลิกภาพแบบใดก็ตาม จะมีบางคนที่แสดงลักษณะนั้นสูงและบางคนแสดงน้อยกว่านั้น

จึงไม่แปลกใจเลยที่แบบสำรวจนี้จาก Workableพบว่าคุณลักษณะที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดเป็นอันดับสองในสภาพแวดล้อมการทำงานหลังโควิด (ซึ่งการทำงานจากระยะไกลเป็นเรื่องปกติมากขึ้น) คือแรงจูงใจในตนเอง

ดังนั้น คุณจะระบุผู้สมัครที่มีแรงจูงใจในตนเอง มีความรับผิดชอบ และพึ่งพาได้อย่างไร 

คุณไม่สามารถแค่ถามว่า “คุณทำงานอัตโนมัติได้ไหม” (ใครจะตอบว่า “ไม่” ในใบสมัครสำหรับบทบาทระยะไกล?)

คุณสามารถทดสอบลักษณะทางจิตวิทยาที่เรียกว่ามโนธรรมได้

ความมีมโนธรรมเป็นหนึ่งในห้าลักษณะทางจิตวิทยาที่เรียกว่าThe Big Five (อีกสี่ประการคือความใจกว้าง การเปิดเผยต่อผู้อื่น การเหยียดประสาท และความเห็นอกเห็นใจ) นี่คือรูปแบบบุคลิกภาพที่เป็นที่รู้จักและเป็นหนึ่งในรูปแบบที่แข็งแกร่งและใช้ได้มากที่สุด

เนื่องจากพบว่าคุณลักษณะที่มีมโนธรรมเป็นตัวทำนายความสำเร็จในการทำงานและมีความสำคัญอย่างยิ่งในการทำความเข้าใจแนวโน้มของผู้สมัครที่จะทำงานด้วยตนเอง การทดสอบความมีมโนธรรมโดยใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพ Big 5 (OCEAN)ควรเป็นองค์ประกอบที่สำคัญในกระบวนการจ้างงานระยะไกลของคุณ

คุณควรเสริมการประเมินนี้ด้วยแบบทดสอบที่วัดระดับแรงจูงใจในการทำงานของผู้สมัคร

พนักงานที่แตกต่างกันได้รับแรงบันดาลใจจากไดรเวอร์และผู้ดูแลที่แตกต่างกัน 

ตัวอย่างเช่น บางอย่างมีแรงจูงใจจากภายในมากกว่า บางอย่างต้องการความรับผิดชอบในระดับที่สูงกว่าเพื่อให้รู้สึกถึงแรงกระตุ้น และบางอย่างมีแรงจูงใจจากภายนอกมากกว่าจากค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่องค์กรของคุณมอบให้ 

แบบทดสอบแรงจูงใจของ TestGorillaอ้างอิงจากโมเดลลักษณะงานของแฮ็กแมนและโอลด์แฮมช่วยให้คุณระบุได้ว่าความชอบและแรงจูงใจของผู้สมัครสอดคล้องกับงานของคุณหรือไม่

ใช้ประโยชน์สูงสุดจากกลุ่มการจ้างงานระหว่างประเทศ

ประโยชน์ที่ใหญ่ที่สุดประการหนึ่งที่ได้รับจากการย้ายไปยังโครงสร้างบริษัทที่ดำเนินการจากระยะไกลคือข้อเท็จจริงที่ว่ามันเปิดคุณสู่กลุ่มการจ้างงานระหว่างประเทศ

สิ่งนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในขณะนี้ เนื่องจาก87% ของบริษัทกล่าวว่าพวกเขามีช่องว่างด้านทักษะหรือคาดว่าจะมีช่องว่างดังกล่าวภายในไม่กี่ปี

แต่การจ้างงานในระดับสากลก็นำมาซึ่งความท้าทายมากมายที่นอกเหนือจากการต้องรับมือกับเขตเวลาที่หลากหลาย

ความแตกต่างทางวัฒนธรรมที่เกี่ยวข้องกับลำดับชั้น การสื่อสาร และรูปแบบการทำงานสามารถนำเสนอความท้าทายต่อสถานประกอบการที่มีอยู่ได้

สิ่งนี้เป็นมากกว่าการขจัดการเลือกปฏิบัติ (แต่นั่นก็สำคัญเช่นกัน) มันเกี่ยวกับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานมีความรู้สึกไวต่อความแตกต่างทางวัฒนธรรมที่ละเอียดอ่อนแต่ทรงพลังเหล่านี้ และเข้าใจวิธีการนำทางพวกเขา

ยกตัวอย่างเช่น ความแตกต่างทางวัฒนธรรมเกี่ยวกับลำดับชั้น การสื่อสาร และความเคารพ 

หลังจากศึกษาพนักงานของ IBM ในกว่า 50 ประเทศ นักจิตวิทยา Dr. Geert Hofstede ได้ระบุมิติต่างๆ ที่อธิบายถึงวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน หนึ่งในนั้นเรียกว่าPower Distance Index (PDI) อธิบายระดับความไม่เท่าเทียมกันที่มีอยู่และเป็นที่ยอมรับระหว่างผู้ที่มีและไม่มีกำลัง

ประเทศที่มี PDI สูงจะยอมรับการกระจายอำนาจที่ไม่เท่าเทียมกันและมีลำดับชั้นมากขึ้น และมีแนวโน้มที่จะตีกรอบการกระจายอำนาจนี้ว่าเป็นการ “รู้ตำแหน่งของตน” และ “มีความเคารพ” ต่อผู้ที่อยู่ในตำแหน่งที่มีอำนาจ

ความแตกต่างทางวัฒนธรรมเหล่านี้มีผลกระทบต่อการสื่อสารในที่ทำงาน

ดังที่ Malcolm Gladwell ระบุไว้ในหนังสือของเขาOutliersซึ่งสำรวจปัจจัยที่นำไปสู่ความสำเร็จในระดับสูง เราสามารถสังเกตได้ว่าพนักงานจากวัฒนธรรมที่มีค่า PDI สูงมักจะไม่ค่อยกล้าพูดและท้าทายผู้บังคับบัญชาของตน และมีแนวโน้มที่จะ นิ่งเงียบและทำตามคำสั่ง

สิ่งนี้สามารถส่งผลร้ายแรงได้ 

การสำรวจความแตกต่างของ PDI ของ Gladwell มุ่งเน้นไปที่สาเหตุที่สายการบินจากประเทศต่างๆ เช่น โคลอมเบียและเกาหลีใต้มีอัตราการตกที่สูงเช่นนี้ (วัฒนธรรม PDI ที่สูงของพวกเขาส่งผลกระทบต่อความสามารถในการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพในสถานการณ์ฉุกเฉิน)

ในสถานที่ทำงาน สิ่งนี้อาจทำให้พนักงานรู้สึกด้อยค่าหรือไม่พอใจกับงานของพวกเขา และทำให้บริษัทของคุณไม่สามารถใช้ประโยชน์จากความคิดและประสบการณ์ที่หลากหลายของพนักงานของคุณได้

นอกจากนี้ยังสามารถเป็นสาเหตุของความขัดแย้งในที่ทำงานเมื่อมีการสลับบทบาท 

พนักงานที่มาจากประเทศ PDI ต่ำมักจะกล้าแสดงออกและท้าทายอำนาจหรือแนะนำวิธีการทำงานอื่นๆ หากผู้จัดการของพวกเขามาจากวัฒนธรรม PDI สูง พวกเขาอาจตีความสิ่งนี้ว่าเป็นการไม่ให้เกียรติ ส่งผลให้เกิดความขัดแย้งระหว่างทั้งสองฝ่าย

นอกเหนือจากการส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมการรับรู้ด้านวัฒนธรรมและอภิปรายถึงแหล่งที่มาของความแตกต่างเช่นนี้ วิธีหนึ่งที่คุณสามารถปรับปรุงการทำงานร่วมกันในสถานที่ทำงานระหว่างประเทศคือการใช้การประเมินในระหว่างกระบวนการจ้างงาน

การทดสอบทักษะการสื่อสารสามารถใช้เพื่อประเมินความสามารถของผู้สมัครในการสื่อสารอย่างมีชั้นเชิง เปิดเผย มั่นใจ และเห็นอกเห็นใจผู้อื่น

การทดสอบเหล่านี้สามารถใช้ร่วมกับการทดสอบบุคลิกภาพ เช่น การประเมิน The Big Five ที่เรากล่าวถึงก่อนหน้านี้

ด้วยการทดสอบความใจกว้าง ซึ่งเป็นลักษณะทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องกับความอยากรู้อยากเห็นทางสติปัญญา การตระหนักรู้ทางอารมณ์ ความใจกว้าง และการยอมรับ คุณจะสามารถคัดกรองผู้สมัครที่พร้อมกว่าในการนำทางในภูมิทัศน์อันกว้างใหญ่ของความแตกต่างทางวัฒนธรรมและการสื่อสาร

ทำงานเร็วขึ้นโดยหลีกเลี่ยงช่วงทดลอง 

หลายบริษัทที่ใช้โครงสร้างระยะไกลเป็นอันดับแรกพยายามแก้ปัญหาความไม่แน่นอนในการจ้างงาน (ซึ่งเป็นผลมาจากการสัมภาษณ์ทางวิดีโอที่ไม่มีประสิทธิภาพและความรู้สึกไม่สบายใจที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบ) โดยใช้ช่วงทดลองเพื่อ “ลองก่อนที่จะซื้อ”

แม้ว่าการทดลองจะมีประสิทธิผลในการประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับบทบาทนี้ แต่ก็ทำให้กระบวนการจ้างงานล่าช้าออกไปโดยไม่จำเป็น

ลองคิดดูสิ; คุณสามารถรันช่วงทดลองได้ครั้งละมากๆ เท่านั้น 

หากคุณกำลังจ้างงานเพียงตำแหน่งเดียว คุณอาจผูกมัดกับผู้สมัครเพียงคนเดียวในช่วงทดลองงาน เนื่องจากข้อสันนิษฐานคือคุณจะจ้างพวกเขาอย่างถาวรหากช่วงทดลองงานหมดลง

แต่ถ้าไม่ล่ะ? คุณกลับมาที่ตารางที่หนึ่ง ทำซ้ำสามครั้ง และคุณอยู่ข้างหลังกว่าหนึ่งในสี่โดยไม่มีพนักงานประจำในบทบาทนี้

วิธีการจ้างงานตามทักษะช่วยแก้ปัญหาความท้าทายนี้โดยใช้การประเมินงานที่เกี่ยวข้องและสถานการณ์สูงเพื่อตัดสินความเหมาะสมของผู้สมัคร

แทนที่จะใช้เพียงช่วงทดลองงานเดียว (ซึ่งอย่างไรก็ตาม คุณจะจ่ายเงินให้ผู้สมัคร) คุณสามารถทำแบบทดสอบก่อนเข้าทำงานหลายชุดพร้อมกันได้

แต่ละครั้งที่คุณได้รับใบสมัครใหม่ที่เหมาะสมกับบทบาท คุณสามารถดำเนินการทดสอบต่อได้ทันที 

หากคุณกำลังใช้ช่วงทดลองใช้งาน คุณต้องรอรับใบสมัครทั้งหมดก่อนที่จะตัดสินใจเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดที่จะดำเนินการต่อ 

ผลที่ตามมาคือ การกำจัดช่วงทดลองใช้เพื่อการทดสอบทักษะทำให้เกิดกระบวนการจ้างงานที่มีประสิทธิภาพและคล่องตัวมากขึ้น นอกจากนี้ยังสร้างการจ้างงานที่ดีขึ้น ผู้จัดการการจ้างงานที่ใช้แบบทดสอบก่อนการจ้างงานมีแนวโน้มที่จะพอใจกับการตัดสินใจจ้างงานมากกว่า 36% ซึ่งหมายความว่าพวกเขาจะดีกว่าในการจ้างงานทันทีในครั้งแรก ^[5]

เลิกหลอกผู้สมัครที่ไม่ซื่อสัตย์

คุณคิดว่าผู้สมัครงานของคุณโกหกในใบสมัครบ่อยแค่ไหน?

คำแนะนำ: อาจบ่อยกว่าที่คุณคาดไว้

ในการสำรวจนี้55% ของชาวอเมริกันยอมรับว่าโกหกเกี่ยวกับประสบการณ์ การศึกษา หรือทักษะในเรซูเม่

ซึ่งหมายความว่าผู้สมัครโกหกมากกว่าไม่โกหก

ในบริบทของการทำงานทางไกล สถานการณ์นี้อาจแย่ลงไปอีก เนื่องจากผู้สมัครสามารถซ่อนตัวอยู่หลังแป้นพิมพ์ได้โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกเรียกในการโต้ตอบแบบตัวต่อตัว

บางคนอาจถึงขั้นโอ้อวดความสำเร็จของพวกเขาโดยใช้การโกหกเพื่อรักษาความปลอดภัยในการทำงานทางไกล:

มีเหตุผลหลายประการที่ทำให้ผู้สมัครโกหกในใบสมัครแต่ผู้ขับเคลื่อนที่ครอบคลุมจำเป็นต้องโดดเด่นในแนวการจ้างงานที่มีการแข่งขันสูง

ทางออกที่ดีที่สุดในการต่อสู้กับสิ่งนี้คือกำจัดเรซูเม่ทั้งหมด พวกเขาเป็นตัวทำนายประสิทธิภาพในอนาคตที่น่ากลัว เลวร้ายยิ่งกว่าการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างเสียอีก ^[6]

ให้แทนที่เรซูเม่ด้วยแบบทดสอบก่อนเข้าทำงานตามบทบาทหน้าที่ ผู้สมัครสามารถโกหกเกี่ยวกับประสบการณ์หรือการศึกษาของตนได้ แต่ไม่สามารถปลอมผลงานของตนในการทดสอบได้

เชื่อมช่องว่างระหว่างเป้าหมายแรกระยะไกลและความท้าทายในการจ้างงานระยะไกลด้วยการจ้างงานตามทักษะ

การทำงานจากระยะไกลช่วยเพิ่มศักยภาพให้กับพนักงานและเปิดโลกแห่งโอกาสในการว่าจ้างผู้จัดการและองค์กรของพวกเขา

แต่ต้องใช้วิธีอื่นในการจ้างงาน

ด้วยการมุ่งเน้นไปที่ทักษะที่สามารถพิสูจน์ได้แทนที่จะเป็นการศึกษาหรือประสบการณ์ คุณสามารถหลีกเลี่ยงความท้าทายบางประการของการจ้างงานทางไกลได้ เช่น การสัมภาษณ์ทางวิดีโอที่ไม่มีประสิทธิภาพ ความต้องการความไว้วางใจและความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น และความแตกต่างด้านการสื่อสารทางวัฒนธรรม

ด้วยการใช้การประเมินอัตโนมัติ คุณสามารถสร้างขั้นตอนการคัดกรองที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ทำให้คุณสามารถทุ่มเทเวลาและพลังงานส่วนใหญ่ไปกับการดำเนินการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างเพื่อระบุผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดจากกลุ่มคนที่คุณรู้ว่ามีทักษะที่จะประสบความสำเร็จ

แต่อย่าเพิ่งเชื่อคำพูดของเรา ในการสำรวจองค์กรตามทักษะของ Deloitteพวกเขาพบว่าบริษัทที่ใช้แนวทางนี้คือ:

• มีโอกาสมากขึ้น 107% ที่จะจัดหาผู้มีความสามารถอย่างมีประสิทธิภาพ
• 98% มีแนวโน้มที่จะรักษาประสิทธิภาพที่สูงขึ้น
• 98% มีแนวโน้มที่จะมีชื่อเสียงในฐานะสถานที่ที่ยอดเยี่ยมสำหรับการพัฒนาอาชีพ

ในการสำรวจนายจ้างและลูกจ้างมากกว่า 5,000 รายในกว่า 40 อุตสาหกรรม เราพบว่าการใช้การจ้างงานตามทักษะ:

• บริษัท 92.7% ลดการจ้างงานผิดพลาด
• 91.4% ของบริษัทลดเวลาจ้างลง
• 89.8% ของบริษัทลดต้นทุนในการจ้าง
• 91.1% ของบริษัทปรับปรุงความหลากหลายของสถานที่ทำงาน

ที่มาโดย:TestGrilla