การจัดการกลุ่มผู้มีความสามารถ: การประเมินผู้มีความสามารถช่วยให้คุณสร้างและจัดระเบียบฐานข้อมูลของผู้สมัครที่มีศักยภาพได้อย่างไร

การจัดการกลุ่มผู้มีความสามารถ: การประเมินผู้มีความสามารถช่วยให้คุณสร้างและจัดระเบียบฐานข้อมูลของผู้สมัครที่มีศักยภาพไ

เวลาเฉลี่ยในการจ้างงานในสหรัฐอเมริกาอยู่ที่ประมาณ 36 วัน ซึ่งถือว่านานมากสำหรับการรอให้บุคลากรใหม่มาเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง[1]

ยิ่งไปกว่านั้น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังต้องเผชิญกับแรงกดดันในการเพิ่มประสิทธิภาพการจ้างงานอีกด้วย หลายคนหันไปพึ่งกลุ่มบุคลากรที่มีพรสวรรค์เพื่อช่วยเหลือ อย่างไรก็ตาม คุณไม่สามารถคาดหวังให้กลุ่มบุคลากรมีพนักงานที่ดีที่สุดได้ด้วยตัวเอง 

จะเกิดอะไรขึ้นหากทักษะเฉพาะด้านที่คุณมีอยู่เต็มไปหมดเมื่อหลายเดือนก่อนไม่เกี่ยวข้องกับบทบาทปัจจุบันของคุณอีกต่อไป จะเกิดอะไรขึ้นหากผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าที่คุณเคยคิดว่า “เหมาะสม” ต้องได้รับการฝึกอบรมอย่างเข้มข้น

คุณเสี่ยงต่อการเสียเวลา เงิน และทรัพยากรโดยปราศจากแผนการจัดการกลุ่มบุคลากรที่เหมาะสม

การรวมกลุ่มบุคลากรที่มีการบริหารจัดการที่ดีเข้ากับการทดสอบทักษะจะช่วยให้คุณได้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติดังนี้:

• พร้อมสัมภาษณ์ 
• กระตือรือร้นที่จะเรียนรู้และพัฒนาทักษะที่คุณต้องการ
• วัฒนธรรมที่เชื่อถือได้เพิ่ม
• มีแนวโน้มที่จะอยู่กับบริษัทของคุณ

ด้านล่างนี้ เราจะมาดูคำจำกัดความของการจัดการกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถ และการประเมินบุคลากรที่มีความสามารถสามารถช่วยให้กลุ่มบุคลากรของคุณเติบโตได้ อย่างไร

Talent pool คืออะไร?

Talent pool คือฐานข้อมูลของผู้คัดเลือกผู้สมัครที่มีประสบการณ์ ซึ่งเป็นบุคคลที่สนใจและทุ่มเทให้กับการทำงานในบริษัทของคุณ 

เมื่อมีตำแหน่งงานว่างในบริษัทของคุณ คุณก็จะมีผู้สมัครที่มีคุณสมบัติดีๆ ให้ติดต่อแล้ว กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ นี่เป็น เครื่องมือ ค้นหาผู้มีความสามารถที่ช่วยประหยัดเวลาของผู้รับสมัครงานและลดความเสี่ยงในการจ้างงานผิดพลาด

ตัวอย่างกลุ่มผู้มีความสามารถ ได้แก่:

• ผู้สมัครที่ยังไม่ได้สมัครงานมาก่อน
• ผู้สมัครที่แสดงให้เห็นถึงศักยภาพในการรับสมัครในครั้งก่อน
• อดีตพนักงานหรือพนักงานที่มีแนวโน้มจะเป็นบูมเมอแรงที่รู้จักบริษัทของคุณเป็นอย่างดี
• พนักงานปัจจุบันกำลังมองหาการพัฒนาความเป็นผู้นำหรือความท้าทายใหม่ๆ

แหล่งรวมบุคลากรที่มีความสามารถเป็น ทรัพยากร ที่ไม่ต้องลงแรงใดๆประกอบด้วยบุคลากรที่คุณกำลังคัดเลือกเพื่อเข้าร่วมบริษัทของคุณแต่ยังไม่ได้ติดต่อ

ในทางตรงกันข้ามกลุ่มบุคลากรที่มีพรสวรรค์คือ ทรัพยากร ที่มีการใช้งานอยู่ซึ่งประกอบด้วยบุคคลที่คุณติดต่อด้วยอยู่แล้วเกี่ยวกับบทบาทต่างๆ และกำลังอยู่ระหว่างการสัมภาษณ์และการต้อนรับเข้าทำงาน

การบริหารจัดการกลุ่มบุคลากรที่มีพรสวรรค์คืออะไร?

ระบบการจัดการแหล่งบุคลากรช่วยจัดระเบียบผู้สมัครงานที่มีศักยภาพและให้แน่ใจว่าทักษะของพวกเขายังคงมีความเกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานว่างของบริษัทคุณ

ตัวอย่างเช่น การติดต่อสื่อสารกับบุคลากรที่มีความสามารถถือเป็นสิ่งสำคัญ เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขายังคงสนใจที่จะร่วมงานกับคุณ นอกจากนี้ คุณต้องตรวจสอบว่าผู้สมัครในกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถของคุณยังมีทักษะที่เกี่ยวข้องและเป็นประโยชน์หรือไม่

กลุ่มบุคลากร ความต้องการของบริษัท และมาตรฐานการสรรหาบุคลากรจะเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา การสร้างกลุ่มบุคลากรและทดสอบกลุ่มบุคลากรอย่างสม่ำเสมอจึงถือเป็นสิ่งที่คุ้มค่า โดยเฉพาะในช่วงที่มีการจ้างงานจำนวนมาก

ประโยชน์ของการบริหารจัดการกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถ

การจัดการกลุ่มลูกค้าเป้าหมายของคุณด้วยการประเมินทักษะ จะช่วยให้คุณ:

• เพิ่ม ความหลากหลายในกลุ่มและ สถานที่ทำงาน
• เร่งกระบวนการการจ้างงานให้รวดเร็วยิ่งขึ้น
• ลดการหยุดนิ่งของสระว่ายน้ำ
• ให้ผู้สมัครมีส่วนร่วม
• ค้นพบทักษะที่สำคัญที่สุดต่อธุรกิจของคุณ

กลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถที่ดีจะทำให้คุณเข้าถึงบุคลากรที่คุณรู้จักว่าเหมาะสมกับบทบาทที่คุณกำลังรับสมัครได้อย่างรวดเร็ว

การไม่สามารถจัดการสระว่ายน้ำของคุณอย่างมีประสิทธิภาพอาจทำให้คุณต้องเพิ่มเวลาการจ้างงานและ คุณมีความเสี่ยงที่ จะจ้างพนักงานที่มีส่วนร่วมไม่ดีและลาออกก่อนเวลาอันควร

ความยากลำบากในการสรรหาบุคลากรที่มีพรสวรรค์

การจัดการกลุ่มคนที่มีความสามารถนั้นต้องใช้ความพยายามมากกว่าการเพิ่มจำนวนคนลงในกลุ่มคนจำนวนมาก หากต้องการให้กลุ่มคนของคุณมีประสิทธิภาพ คุณต้องพิจารณาสิ่งต่อไปนี้:

1. ระดับความหลากหลาย
2. ความต้องการทักษะที่เปลี่ยนแปลง
3. การขาดแคลนบุคลากรและทักษะในอุตสาหกรรม
4. การมีส่วนร่วมของผู้สมัครในกลุ่ม

มาเจาะลึกปัญหาทั่วไปของกลุ่มผู้มีความสามารถเหล่านี้กัน

ระดับความหลากหลาย

ยิ่งกลุ่มผู้มีความสามารถหลากหลายมากเท่าใด การเข้าถึงผู้มีความสามารถที่มีศักยภาพก็จะกว้างมากขึ้นเท่านั้น

กลุ่มบุคลากรที่บริหารจัดการไม่ดีโดยมุ่งเน้นแต่ประสบการณ์และข้อมูลประชากรเป็นหลักมีความเสี่ยงที่จะพลาดโอกาสรับบุคลากรที่มีศักยภาพเข้ามาทำงาน 

นี่คือรายละเอียดของผู้ใหญ่ชาวสหรัฐอายุ 25 ปีขึ้นไปที่ไม่มีอย่างน้อยปริญญาตรีโดยแบ่งตามกลุ่มชาติพันธุ์ :

• ประชากรผิวขาวที่ไม่ใช่กลุ่มฮิสแปนิก: 58.1%
• ประชากรผิวดำ: 71.9%
• ประชากรเอเชีย: 39%
• ประชากรฮิสแปนิก: 79.4%

กลุ่มผู้มีความสามารถที่สร้างขึ้นจากปริญญาตรีซึ่งเป็นข้อกำหนดระดับเริ่มต้นนั้นพลาดโอกาสที่จะได้รับบุคลากรที่แสดงอยู่ในข้อมูลนี้ ไม่มีอะไรบ่งชี้ว่าบุคคลเหล่านี้ขาดทักษะที่บริษัทต้องการ – พวกเขาเพียงแค่ไม่มีเอกสารการศึกษา – และหลายคนอาจเป็นSTAR (แรงงานที่มีทักษะผ่านเส้นทางอื่น )

การใช้การประเมินความสามารถและกลยุทธ์การจ้างงานที่มีความหลากหลาย ที่แข็งแกร่ง ทำให้สามารถเปิดกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถจากภูมิหลังที่แตกต่างกันได้อย่างง่ายดาย และรองรับผู้หางานส่วนใหญ่ได้

ความต้องการทักษะที่เปลี่ยนแปลง

กลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถที่ถูกปล่อยทิ้งไว้ให้หยุดนิ่งอาจไม่เหมาะกับความต้องการปัจจุบันของบริษัทในอุตสาหกรรมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

ตัวอย่างเช่น ความต้องการทักษะทางเทคนิคเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วสำหรับการจัดการด้านไอทีการเขียนโค้ด และความปลอดภัยทางไซเบอร์ 

นอกจากนี้ บริษัทต่างๆ ยังผสมผสานบทบาทต่างๆ เข้าด้วยกัน พนักงานที่ต้องการสำหรับตำแหน่งทางเทคนิคมักต้องมีทักษะการบริการลูกค้าที่ดีด้วยเช่นกัน

การจัดการกลุ่มบุคลากรจะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถรวบรวมผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมได้ ผู้ที่ไม่เหมาะกับงานในขณะนี้สามารถเข้ารับการประเมินเพื่ออยู่ในกลุ่มได้ในกรณีที่มีตำแหน่งงานที่เหมาะสมว่างลง

อีกวิธีหนึ่งคือให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเสนอการฝึกอบรมเพิ่มเติมพร้อมกับสัญญาว่าจะพิจารณารับบทบาทในอนาคต

การขาดแคลนบุคลากรในอุตสาหกรรม

ในภาวะขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถ ผู้คัดเลือกบุคลากรต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัติและผ่านการตรวจสอบแล้วอยู่ในกลุ่มบุคลากรของตน

การปล่อยให้กลุ่มบุคลากรที่มีทักษะหยุดนิ่งจะเพิ่มความเสี่ยงที่การจ้างงานจะ “ไม่เกี่ยวข้อง” กับจุดมุ่งหมายของบริษัท นอกจากนี้ ผู้สมัครยังเสี่ยงที่จะหลุดจากตำแหน่งเนื่องจากขาดการมีส่วนร่วมอีกด้วย

การขาดแคลนบุคลากรอาจดูไม่น่าจะเกิดขึ้นได้เมื่อพิจารณาจากอัตราการว่างงานที่สูง อย่างไรก็ตาม อุตสาหกรรมต่างๆ เช่น การผลิต มักจะประสบปัญหา โดย คาดว่าจะ มีตำแหน่งงานว่างมากกว่า 2 ล้านตำแหน่งภายในสิ้นทศวรรษนี้

ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานรุ่นมิลเลนเนียลยังเป็นผู้สนับสนุนการลาออกครั้งใหญ่ 

ตัวอย่างเช่น บริษัทด้านการพักผ่อนหย่อนใจและการต้อนรับกำลังประสบปัญหา โดยคนรุ่นมิลเลนเนียลสูงถึง 21% ลาออกจากงานในปี 2021 โดยมีค่าตอบแทนที่ต่ำเป็นปัจจัยสำคัญ

อุตสาหกรรมหลายแห่งกำลังเผชิญกับปัญหาที่คล้ายคลึงกันเนื่องมาจากการหมุนเวียนพนักงานและการบริหารจัดการบุคลากรที่ไม่ดี:

เมื่อต้องเผชิญกับการลาออกของพนักงานที่เพิ่มขึ้นและกระบวนการสรรหาบุคลากรแบบเดิมเริ่มไม่เพียงพอ การจัดการกลุ่มผู้มีความสามารถและการรักษาให้ผู้สมัครที่มีศักยภาพมีส่วนร่วมจึงไม่เคยมีความสำคัญเท่านี้มาก่อน

การมีส่วนร่วมของกลุ่มคนที่มีความสามารถ

เป็นเรื่องง่ายที่จะคิดว่าเมื่อผู้สมัครอยู่ในกลุ่มผู้มีความสามารถแล้ว พวกเขาจะอยู่ที่นั่นตลอดชีวิต อย่างไรก็ตาม ผู้สมัครเหล่านี้ย้ายออกไป เปลี่ยนอุตสาหกรรม และสูญเสียความสนใจในบริษัท

เจ้าหน้าที่รับสมัครงานที่กลับมาทำงานในกลุ่มผู้มีความสามารถหลังจากผ่านไประยะหนึ่งเสี่ยงที่จะพบกับผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นลูกค้า และจะไม่สนใจที่จะสมัครงานอีกต่อไป

การปรับปรุงประสบการณ์ของผู้สมัครนั้น การตรวจสอบให้แน่ใจว่าความต้องการและความปรารถนาของพวกเขาสอดคล้องกับคุณนั้นถือเป็นสิ่งสำคัญ ผู้รับสมัครควรหาวิธีช่วยพัฒนาทักษะและทดสอบผู้มีแนวโน้มจะเป็นผู้สมัครเพื่อให้แน่ใจว่ายังคงมีผลประโยชน์ร่วมกัน

การทำเช่นนี้จะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถให้ความสำคัญกับผู้สมัครที่มีคุณภาพสูงและการว่าจ้างบุคลากรที่มีศักยภาพสูงหรือที่เรียกว่า HiPosได้

การประเมินความสามารถช่วยสร้างและจัดการกลุ่มความสามารถได้อย่างไร 

ไม่ว่าคุณจะกำลังตรวจสอบข้อมูลติดต่อปัจจุบันของคุณหรือต้องการขยายกลุ่มผู้มีความสามารถเรามาครอบคลุมพื้นฐานกัน 

การประเมินความสามารถและหลักการจ้างงานตามทักษะช่วยให้คุณ:

1. ประเมินและจำกัดทักษะที่คุณต้องการจ้าง
2. นำผู้สมัครภายในเข้าสู่กลุ่มผู้มีความสามารถของคุณ
3. ปรับปรุงความหลากหลายในการจ้างงาน
4. ลดการจ้างงานสระว่ายน้ำที่ผิดพลาด

ประเมินและจำกัดทักษะที่คุณต้องการจ้าง

คุณต้องเข้าใจผู้สมัครในอุดมคติของคุณอย่างชัดเจน เพื่อให้กลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถของคุณทำงานได้อย่างถูกต้อง 

การเรียกร้องประสบการณ์และการศึกษาเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอปัจจัยอื่นๆ เช่น วัฒนธรรมและแรงจูงใจส่วนตัวเป็นตัวกำหนดว่าผู้มีแนวโน้มจะเป็นลูกค้าจะเหมาะสมแค่ไหน

โดยทั่วไปแล้ว นายจ้างมักพบว่าการตรวจสอบทักษะเป็นหนึ่งในสามความท้าทายอันดับต้นๆที่พวกเขาต้องเผชิญ และยังมีความเป็นไปได้สูงที่นายจ้างหลายคนจะดิ้นรนเพื่อทำความเข้าใจทักษะที่ตนกำลังรับสมัครอยู่ 

คำตอบคือการตรวจสอบสิ่งที่คุณต้องการจากตำแหน่งอย่างรอบคอบ การทดสอบทักษะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถประเมินพนักงานและวางแผนว่าพนักงานจะต้องการอะไรในอนาคต 

หลังจากการทดสอบแล้ว คุณจะต้องมองหาความสัมพันธ์ในผลลัพธ์และสร้างการประเมินแบบกำหนดเองสำหรับการจ้างงานกลุ่มบุคลากรที่มีศักยภาพ ตัวอย่างเช่น พิจารณาปรับแต่งการทดสอบบุคลิกภาพ เช่นการประเมิน DISC

การระบุทักษะที่คุณต้องการยังช่วยลดโอกาสที่กลุ่มทักษะของคุณจะหยุดนิ่งและช่วยให้แน่ใจว่าคุณจะตัดสินพนักงานใหม่โดยใช้วิธีเดียวกัน ทำให้กลุ่มทักษะและความพยายามในการจ้างงานของคุณรวมเข้าด้วยกัน

นำผู้สมัครภายในเข้าสู่กลุ่มผู้มีความสามารถของคุณ

ความเข้าใจผิดโดยทั่วไปคือกลุ่มคนที่มีความสามารถนั้นมาจากภายนอกทั้งหมด อย่างไรก็ตาม ไม่มีอะไรมาขัดขวางคุณจากการสร้างกลุ่มคนที่มีความสามารถจากภายในได้

การย้ายบุคลากรที่ร่วมงานกับคุณอยู่แล้วไปยังตำแหน่งต่างๆ นั้นรวดเร็วยิ่งกว่าเดิม บุคลากรเหล่านี้มีสัญญา มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี และปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ได้รวดเร็วกว่ากระบวนการจ้างพนักงานใหม่

การจัดสรรบุคลากรที่มีความสามารถให้สอดคล้องกับพนักงานภายในจะช่วยสร้างกลยุทธ์  การจัดวางแผนบุคลากรที่มี ความสามารถอย่างเหมาะสม

คุณจะกลายเป็นบริษัทที่ลงทุนด้านการเรียนรู้และการพัฒนาพนักงานอย่างชัดเจน

และยังต้องคำนึงถึงการประหยัดเวลาและต้นทุนด้วย – ด้วยพนักงานที่มีความคล่องตัว คุณสามารถย้ายพนักงานที่มีอยู่ไปทั่วแผนที่ความสามารถ ของคุณ แทนที่จะหันไปใช้การคัดเลือกบุคลากรที่มีค่าใช้จ่ายสูงและใช้เวลานาน

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าบริษัทที่ใช้การสร้างแบบจำลองตามทักษะนั้นมีความพร้อมในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงมากกว่าบริษัทอื่นถึง 57%นั่นเป็นเพราะบริษัทเหล่านี้พึ่งพาทักษะของพนักงานที่มีอยู่แล้ว

การประเมินความสามารถยังช่วยให้คุณเข้าใจถึงทักษะต่างๆ ที่พนักงานไม่ได้ใช้ทุกวัน ทำให้มองเห็นได้ง่ายขึ้น (และความพยายามใน การ สรรหาบุคลากรภายในมีประสิทธิภาพมากขึ้น)

ปรับปรุงความหลากหลายในการจ้างงาน

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ยิ่งขอบเขตการจ้างงานของคุณมีความหลากหลายมากเท่าใด กลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถของคุณก็จะกว้างขึ้นเท่านั้น เมื่อจ้างงานและเติมเต็มกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถตามทักษะ คุณจะสร้างกลุ่มบุคลากรที่มีศักยภาพหลากหลายที่เหมาะกับบทบาทเฉพาะและวัฒนธรรมองค์กรของคุณ 

พนักงานเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะอยู่กับคุณเป็นเวลานาน โดยที่คุณต้องเสนอโอกาสในการพัฒนาและค่าตอบแทน ที่เหมาะสม

การวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่าบริษัท 9 ใน 10 แห่งที่นำแนวทางการจ้างงานโดยอิงทักษะมาใช้จะทำให้ความหลากหลายในองค์กรดีขึ้น ซึ่งหมายถึงกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถจะขยายวงกว้างขึ้นด้วยเช่นกัน

ลดการจ้างงานสระว่ายน้ำที่ผิดพลาด

เป็นการฉลาดที่จะไม่เติมกลุ่มผู้มีความสามารถเพียงเพื่อเติมให้เต็ม ในช่วงเวลาแห่งความสิ้นหวัง ผู้รับสมัครบางคนเติมกลุ่มของตนด้วยผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นลูกค้าซึ่งมีคุณสมบัติตรงตามเงื่อนไขบางประการเท่านั้น

บริษัทต่างๆ มากถึง 95% จ้างพนักงานผิดพลาดทุกปี ไม่มีใครสมบูรณ์แบบ แต่ยิ่งคุณทำผิดพลาดมากเท่าไร คุณก็ยิ่งต้องเสียค่าใช้จ่ายมากขึ้นเท่านั้น และต้องใช้เวลาในการสรรหาพนักงานตั้งแต่ต้นมากขึ้นเท่านั้น^[2]

การประเมินทักษะช่วยให้คุณมั่นใจว่ามีผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการของคุณเท่านั้นจากการวิจัยของ TestGorilla พบว่าบริษัทเกือบ 93% ที่ใช้การประเมินทักษะลดการจ้างงานผิดพลาดได้เมื่อเปลี่ยนมาใช้การทดสอบ

7 วิธีใช้การประเมินความสามารถเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการกลุ่มบุคลากร

นี่คือเจ็ดขั้นตอนที่คุณสามารถดำเนินการเพื่อจัดการกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถของคุณอย่างมีประสิทธิผลด้วยการทดสอบทักษะ

เทคนิคการทดสอบเพื่อให้ได้กลุ่มบุคลากรที่มีความน่าเชื่อถือมากขึ้น

เทคนิค	สรุป
1. ประเมินความสามารถของบุคลากรในกลุ่มของคุณ	ค้นหาบุคลากรที่ดีที่สุดสำหรับบทบาทที่คุณต้องการจ้างอย่างมีประสิทธิภาพ
2. ดำเนินการวิเคราะห์ช่องว่างทักษะ	วางแผนจ้างงานสำหรับพื้นที่ที่มีความสำคัญในธุรกิจของคุณที่คุณต้องการการสนับสนุนมากที่สุด
3. แบ่งกลุ่มผู้สมัครด้วยคะแนน	จับคู่ผู้สมัครกับบทบาทเฉพาะได้อย่างง่ายดายโดยอิงจากคะแนนการทดสอบ
4. สร้างโปรไฟล์ผู้สมัครที่เหมาะสม	อุทธรณ์ต่อผู้สมัครที่มีความเฉพาะเจาะจงสูงและคัดกรองการจ้างงานที่มีแนวโน้มไม่ดีออกไป
5. ประเมินพนักงานของคุณเป็นประจำ	ให้ความสำคัญกับการเคลื่อนย้ายบุคลากรภายในและใช้ฐานทักษะที่มีอยู่เพื่อออกแบบโปรไฟล์ผู้สมัครที่แม่นยำยิ่งขึ้น
6. ทดสอบทักษะทั้งด้านแข็งและด้านอ่อน	ค้นหาบุคลากรที่มีความสามารถและคุณสมบัติส่วนบุคคลที่พึงประสงค์ซึ่งสามารถถ่ายทอดได้ดีในทุกบทบาท โดยแลกเปลี่ยนการทดสอบทางเทคนิคสำหรับผู้สมัครแต่ละคน
7. เข้าถึงและทดสอบกลุ่มผู้มีความสามารถของคุณ	ให้แน่ใจว่าสระว่ายน้ำของคุณรู้ว่าคุณใส่ใจพวกเขาโดยทำให้พวกเขามีส่วนร่วมและรับทราบข้อมูลสำหรับบทบาทในอนาคต

1. ประเมินความสามารถของบุคลากรในกลุ่มของคุณ

แทนที่จะพึ่งพาการคัดกรองประวัติย่อและการตรวจสอบประสบการณ์ ให้ทดสอบบุคลากรในทีม จัดให้มีการทดสอบซ้ำและการตรวจสอบใหม่เพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนยังคงอยู่ในหน้าเดียวกัน

เริ่มใช้การทดสอบเมื่อสร้างกลุ่มของคุณตั้งแต่เริ่มต้นเพื่อประเมินคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดของบทบาทที่คุณกำลังรับสมัคร 

ตัวอย่างเช่น สร้างการประเมิน TestGorilla แบบกำหนดเองซึ่งมุ่งเน้นที่ทักษะด้านพลัง เช่นจริยธรรมและความซื่อสัตย์และความใส่ใจในรายละเอียด :

การทดสอบกลุ่มผู้มีความสามารถจะช่วยให้คุณคัดกรองคนที่ไม่ตรงกับความต้องการของคุณออกไป โอกาสที่คุณจะจ้างคนเก่งๆ น้อยลง และจะเลือกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกว่า

2. ดำเนินการวิเคราะห์ช่องว่างทักษะ

การวิเคราะห์ช่องว่างด้านทักษะจะแสดงให้คุณเห็นว่าบริษัทของคุณต้องฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรเพื่อเติมเต็มบทบาทต่างๆ อย่างไร

คุณทำได้โดยทดสอบพนักงานที่มีอยู่ของคุณเกี่ยวกับทักษะทั้งหมดที่คุณต้องการในการดำเนินธุรกิจและมองหาช่องว่าง 

จากนั้นคุณจะให้ความสำคัญกับการทดสอบคุณลักษณะเหล่านี้เมื่อรับสมัครและเติมกลุ่มของคุณ

แม้ว่าคุณจะสามารถปรับปรุงโอกาสในการฝึกอบรมภายในองค์กรเพื่อแก้ไขช่องว่างทักษะได้ แต่การใช้ประโยชน์จากการประเมินความสามารถจะทำให้คุณสามารถดำเนินการได้อย่างรวดเร็วและคัดเลือกผู้สมัครภายนอกที่เหมาะสมเข้ามาในกลุ่มของคุณ 

ตัวอย่างเช่น สมมติว่าคุณกำลังรับสมัครพนักงานในตำแหน่งที่ต้องใช้ทักษะทางเทคนิคสูง แต่ทีมงานปัจจุบันของคุณไม่มีความสามารถด้านการจัดการข้อมูลวิทยาศาสตร์ข้อมูลหรือวิศวกรรมซอฟต์แวร์คุณอาจลองใช้ไลบรารีของ TestGorilla เพื่อสร้างการประเมินภายนอกแบบกำหนดเอง:

การทดสอบเหล่านี้ช่วยให้คุณค้นหาผู้สมัครที่มีศักยภาพซึ่งมีคะแนนสูงในด้านเทคนิคเหล่านี้ ซึ่งจะช่วยเพิ่มความเชี่ยวชาญด้านข้อมูลของทีมของคุณได้อย่างรวดเร็ว

3. แบ่งกลุ่มผู้สมัครด้วยคะแนน

การแบ่งกลุ่มพนักงานจะช่วยให้คุณมองเห็นคุณค่าโดยรวมของพนักงานที่มีต่อบริษัทได้ การแบ่งกลุ่มจะช่วยให้คุณแบ่งคนออกเป็นหมวดหมู่และส่วนต่างๆ เช่น ตามทักษะทางเทคนิคหรือศักยภาพในการทำงานเป็นทีม

อย่างไรก็ตาม การแบ่งกลุ่มโดยไม่ให้คะแนนการทดสอบอาจมีความซับซ้อน และทำให้คุณเสี่ยงต่อการมีอคติโดยไม่รู้ตัว 

การใช้การประเมินแบบหลายมาตรการ – การทดสอบผู้สมัครที่มีศักยภาพในการจ้างงานในหลาย ๆ ด้าน เช่น ทักษะเฉพาะบทบาท บุคลิกภาพ การเพิ่มวัฒนธรรม และแรงจูงใจ – ช่วยให้ชัดเจนว่าผู้สมัครคนใดเหมาะสมกับบทบาทเฉพาะเจาะจงมากที่สุด

การแบ่งกลุ่มจะช่วยให้คุณจัดเรียงและกรองข้อมูลการจ้างงานตามความเชี่ยวชาญเฉพาะได้อย่างง่ายดาย จากนั้นคุณจะตรงไปที่ผลการทดสอบเฉพาะบทบาทเมื่อดึงข้อมูลจากกลุ่มบุคลากรที่มีทักษะ

ตัวอย่างเช่น คุณอาจมองหาคะแนนการเจรจาเป็นส่วนหนึ่งของเจ้าหน้าที่ฝ่ายขาย และให้ความสำคัญกับทักษะนี้ควบคู่ไปกับคะแนนด้านเทคนิคและบุคลิกภาพอื่นๆ

จากนั้นจึงสามารถอ้างอิงและกรองทักษะได้อย่างง่ายดายสำหรับบทบาทเฉพาะทางในภายหลัง

บริษัทต่างๆ เช่นDigital Careใช้การทดสอบทักษะเพื่อแบ่งกลุ่มตามความสามารถมากกว่าประสบการณ์ การเปลี่ยนมาใช้รูปแบบการทดสอบทักษะทำให้ Digital Care ไม่ต้องพึ่งพาประวัติย่อและประสบการณ์อีกต่อไป และยังลดต้นทุนการจ้างงานได้อีกด้วย

4. สร้างโปรไฟล์ผู้สมัครที่เหมาะสม

วิธีที่แน่นอนในการเติมเต็มกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถที่เหมาะสมที่สุดกับบทบาทของคุณอยู่เสมอคือการสร้างโปรไฟล์ผู้สมัครที่เหมาะสมหรือ ICP

ICP ของคุณคือผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบเป็นคนที่คุณอยากจ้างและร่วมงานด้วย เนื่องจากพวกเขาตอบสนองความต้องการทั้งหมดของบทบาทและเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของคุณได้อย่างสมบูรณ์แบบ

ICP มีข้อมูลเกี่ยวกับ:

• ทักษะ
• เป้าหมายในอาชีพ
• จริยธรรม
• ความคาดหวังด้านวัฒนธรรม

สร้าง ICP ด้วยการกำหนดบทบาทและความรับผิดชอบอย่างชัดเจน และสร้างแผนการประเมินที่กำหนดเองเพื่อทดสอบทักษะที่จำเป็น 

การเลือกทักษะเฉพาะที่ต้องการสำหรับบทบาทที่คุณต้องการเติมเต็ม จะทำให้ผู้สมัครของคุณทราบอย่างชัดเจนว่าคุณคาดหวังอะไรจากพวกเขา การระบุโปรไฟล์ที่คุณกำลังมองหาอย่างชัดเจนจะช่วยคัดกรองผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกไป

นี่คือตัวอย่างทักษะที่ต้องรวมไว้เป็นส่วนหนึ่งของ ICP สำหรับตำแหน่งบรรณาธิการ:

5. ประเมินพนักงานของคุณเป็นประจำ

พนักงานเข้ามาและออกไป และบทบาทต่างๆ เปลี่ยนแปลงไปเพื่อให้ตรงกับความต้องการของลูกค้าและแผนระยะยาวของบริษัท 

ควรทดสอบพนักงานของคุณอยู่เสมอเพื่อดูว่าทักษะใดมีประโยชน์มากที่สุดในแต่ละวัน

กลยุทธ์นี้ช่วยออกแบบแผนการประเมินเพื่อดึงดูดบุคลากรให้เข้ามาอยู่ในกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถของคุณ แทนที่จะตั้งสมมติฐาน การทดสอบทักษะเป็นประจำจะช่วยให้คุณมั่นใจได้ว่าทักษะใดมีความสำคัญ

การประเมินเป็นประจำจะช่วยให้คุณสร้างกลุ่มบุคลากรภายในที่แข็งแกร่งขึ้นได้ การทดสอบพนักงานจะค้นหาพื้นที่สำหรับการพัฒนาทักษะและทักษะใหม่ และช่วยให้คุณสามารถย้ายพนักงานที่มีอยู่แล้วไปยังแผนที่บุคลากรของคุณได้ วิธีนี้ช่วยให้คุณจัดลำดับความสำคัญของบุคลากรที่มีอยู่แล้วก่อนที่จะรับสมัครใหม่อีกครั้ง

เปิดใจไว้เพราะกำลังคนมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ตัวอย่างเช่น ทักษะที่คุณต้องการสำหรับบทบาทในเดือนมกราคมอาจแตกต่างจากทักษะที่จำเป็นในเดือนกรกฎาคม

ปรับการทดสอบกลุ่มบุคลากรของคุณควบคู่ไปกับการวิเคราะห์ข้อมูลของพนักงานเพื่อหลีกเลี่ยงการหยุดนิ่ง นี่อาจไม่จำเป็นต้องเป็นกลยุทธ์ปกติ แต่การติดตามผลอย่างน้อยปีละสองครั้งถือเป็นแนวทางปฏิบัติที่ดี

6. ทดสอบทักษะทั้งด้านแข็งและด้านอ่อน

คุณควรทดสอบผู้สมัครในกลุ่มผู้มีความสามารถเสมอ ทั้งทักษะด้านแข็งและด้านอ่อน (หรือทักษะด้านพลัง) 

ทักษะที่ยากคือทักษะเฉพาะสำหรับบทบาทบางอย่าง เช่น ความสามารถทางเทคนิค ในขณะเดียวกัน ทักษะด้านอำนาจนั้นมีความซับซ้อนในการสอนมากกว่า 

สิ่งเหล่านี้เป็นทักษะและลักษณะนิสัยของมนุษย์ เช่น การคิดอย่างมีวิจารณญาณ การตระหนักรู้ถึงวัฒนธรรมข้ามชาติ และความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับการทำงานเป็นทีม

ในทางอุดมคติ ควรทดสอบบุคลากรที่มีความสามารถและเข้าออกกลุ่มบุคลากรที่มีทักษะเหมือนกัน การทำเช่นนี้จะช่วยให้คุณจ้างบุคลากรที่มีวัฒนธรรมที่ดีและมีแรงจูงใจ ไม่ว่าพวกเขาจะสมัครในตำแหน่งใดก็ตาม

เครื่องมือสร้างแบบประเมินของ TestGorilla มอบความยืดหยุ่นในการเพิ่มและลบแบบทดสอบทางเทคนิคเมื่อจำเป็น ลองสร้างแผนด้วยการประเมินบุคลิกภาพ เช่นแบบทดสอบเอ็นเนียแกรมโดยสลับแบบทดสอบทางเทคนิคเฉพาะสำหรับบทบาทที่แตกต่างกัน

วิธีนี้ช่วยให้ทุกคนได้รับการให้คะแนนอย่างยุติธรรม และการทดสอบจะรวดเร็วและแม่นยำ ทำให้การจัดเรียงกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถและลำดับความสำคัญของการติดต่อสำหรับบทบาทใหม่ทำได้ง่ายขึ้น

7. เข้าถึงและทดสอบกลุ่มผู้มีความสามารถของคุณ

ดึงดูดผู้สมัครจากกลุ่มผู้มีความสามารถของคุณให้เข้ามามีส่วนร่วมอยู่เสมอผู้ที่ถูกทิ้งไว้ข้างหลังอาจเสี่ยงที่จะหางานใหม่หากคุณไม่เตือนพวกเขาว่าพวกเขามีความสำคัญต่อคุณ

เริ่มต้นด้วยการสร้างรายชื่ออีเมลเพื่อติดต่อเป็นประจำเพื่อทำความรู้จักกับกลุ่มเป้าหมายที่มีความสามารถ ก้าวไปอีกขั้นด้วยการสร้างชุมชนที่มีความสามารถหรือระบบติดตามผู้สมัคร

ตัวอย่างเช่น Sodexo นำเสนอชุมชนผู้มีความสามารถซึ่งผู้สมัครจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานต่างๆ ผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นลูกค้าจะได้รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับวัฒนธรรมและกิจกรรมต่างๆ ของบริษัท และแบรนด์จะได้รับประโยชน์จากการคัดเลือกพนักงานที่เตรียมตัวมาอย่างดีและไม่ทำอะไรเลยเมื่อเวลาผ่านไป

การทดสอบมีประโยชน์ตรงจุดนี้ เมื่อนำคนเข้าสู่ชุมชนหรือกลุ่มผู้มีความสามารถ ให้โอกาสพวกเขาทดสอบทักษะและสร้างโปรไฟล์ในขณะที่รอตำแหน่งงานว่าง 

เมื่อมีตำแหน่งว่าง ให้ติดต่อบุคลากรที่เหมาะสมโดยพิจารณาจากผลการทดสอบของพวกเขา 

ด้วยวิธีนี้ คุณกำลังช่วยให้ผู้สมัครพิสูจน์ตัวเองให้ได้มากกว่าแค่ประวัติย่อเดิมๆ ที่น่าเบื่อหน่าย และคุณรู้แล้วว่าคุณจำเป็นต้องฝึกฝนทักษะใหม่และเพิ่มทักษะใดๆ ให้แก่พวกเขาหลังจากการสอนงานใหม่หรือไม่

นอกเหนือไปจากการประเมินบุคลากรที่มีความสามารถ: แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 3 ประการที่ต้องจำไว้สำหรับการจัดการกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถ

การทดสอบประเมินความสามารถเป็นทางลัดที่ดีสำหรับการรับสมัครบุคลากรที่ประสบความสำเร็จ แต่มีอีกสามสิ่งที่ต้องทำเพื่อการจัดการกลุ่มบุคลากรที่ดีขึ้นนอกเหนือจากการทดสอบ

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการจัดการสระว่ายน้ำ

เคล็ดลับ	สรุป
1. ปลูกฝังผู้สมัครที่ไม่แสดงตัว	เตือนใจผู้ที่ไม่ได้กำลังหางานว่าคุณเป็นนายจ้างที่ดีที่ควรพิจารณาในอนาคต
2. นำอดีตพนักงานเข้ามาอยู่ในกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถของคุณ	ลดเวลาและต้นทุนในการจ้างงานด้วยพนักงานเก่าที่มีวัฒนธรรมที่ดีอยู่แล้ว (และลาออกด้วยความสัมพันธ์ที่ดี)
3. กำหนดความคาดหวังที่ชัดเจน	ปรับปรุงประสบการณ์ของผู้สมัครและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงสุดโดยหลีกเลี่ยงคำสัญญาที่ว่างเปล่า

1. ปลูกฝังผู้สมัครที่ไม่แสดงตัว

ผู้สมัครที่ไม่รับงานคือพนักงานที่ไม่ได้กำลังมองหางานใหม่ในขณะนี้ แต่มีความสอดคล้องกับ ICP ของคุณ พวกเขาเป็นทรัพยากรที่มีค่าสำหรับกลุ่มบุคลากรของคุณ เนื่องจากสถานการณ์ของพวกเขาอาจเปลี่ยนแปลงไปเมื่อคุณต้องรับสมัครพนักงานใหม่

การสรรหาผู้สมัครที่ไม่ค่อยแสดงตัวนั้นไม่ใช่กระบวนการที่ง่ายนัก เพราะกระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับการสร้างการรับรู้เกี่ยวกับภาพลักษณ์ของนายจ้างของคุณ คุณต้องแสดงให้ผู้สมัครเหล่านี้เห็นว่าทำไมคุณถึงเป็นนายจ้างที่ดี และทำไมพวกเขาจึงควรสมัครงานในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า

สร้างความมีส่วนร่วมกับกลุ่มเป้าหมายแบบพาสซีฟผ่านโซเชียลมีเดีย รวมพวกเขาไว้ในรายชื่ออีเมล และใช้ชุมชนผู้มีความสามารถให้เป็นประโยชน์กับคุณ

เนื่องจากผู้สมัครที่ไม่แสดงตัวคิดเป็น 70% ของกำลังแรงงานทั่วโลก จึงควรเปิดโอกาสให้พวกเขาเข้ามาทำงานและเตือนพวกเขาเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรที่ยอดเยี่ยม ของ คุณ^[3]

2. นำอดีตพนักงานเข้ามาอยู่ในกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถของคุณ

หากคุณแยกทางกันด้วยดีการจ้างพนักงานเก่ากลับมาเป็นทางออกที่เป็นไปได้สำหรับการเติมเต็มตำแหน่งต่างๆ

พวกเขาไม่ต้องเรียนรู้อะไรมากนักเนื่องจากมีประสบการณ์ร่วมกับคุณ ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถลดต้นทุนการจ้างงานและระยะเวลาในการปรับตัวได้ 

เป็นความเข้าใจผิดที่ว่าหากใครก็ตามออกจากบทบาทหนึ่งแล้ว พวกเขาจะไม่กลับมาที่บริษัทอีก 

บริษัทจัดหางานหลายแห่งเติมกลุ่มผู้มีความสามารถด้วยอดีตพนักงานที่มีทัศนคติเชิงบวก ทั้งที่ค่าตอบแทนและโอกาสในการพัฒนาเป็นสิ่งที่น่าดึงดูดเพียงพอ

3. กำหนดความคาดหวังที่ชัดเจน

เมื่อติดต่อผู้สมัครที่มีความสามารถ ให้แจ้งให้ชัดเจนว่าคุณจะสัมภาษณ์บุคคลเฉพาะเมื่อมีคุณสมบัติเหมาะสมเท่านั้น 

ผู้สมัครงานมักจะรู้สึกหงุดหงิดกับบริษัทที่สัญญาว่าจะรับคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทำงานแต่ไม่เคยทำตามที่บริษัทกำหนด หากผู้สมัครไม่เหมาะกับบริษัทของคุณอีกต่อไป จงซื่อสัตย์และแจ้งให้พวกเขาทราบทันที

นอกจากนี้ ให้ระบุความคาดหวังเกี่ยวกับการทดสอบทักษะให้ชัดเจน โดยเปิดเผยเกี่ยวกับกระบวนการต้อนรับจากมุมมองของผู้สมัคร

เติมเต็มกำลังคนของคุณด้วยการจัดการกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถตามทักษะ

การมีกลยุทธ์เชิงรุกในการบริหารกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถจะช่วยให้คุณมีรายชื่อบุคลากรที่สามารถติดต่อได้เสมอเมื่อการจ้างงานเป็นเรื่องยาก

การทำให้กลุ่มผู้มีความสามารถของคุณมีส่วนร่วมและเต็มไปด้วยผู้มีแนวโน้มจะเป็นลูกค้าที่เกี่ยวข้องยังช่วยให้คุณได้รับการจ้างงานในปริมาณมากหรือรวดเร็ว การใช้การทดสอบทักษะจะช่วยให้กระบวนการของคุณกระชับยิ่งขึ้น

โดยการประเมินผู้สมัครและพนักงานที่มีอยู่ของคุณเป็นประจำ คุณจะ:

1. ลดความเสี่ยงจากการจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสม
2. ลดเวลาในการจ้างงาน
3. จ้างคนที่มีความสามารถอย่างแท้จริงอย่างสม่ำเสมอ
4. ลดอคติในการจ้างงานและขยายเครือข่ายการสรรหาพนักงานของคุณ

แน่นอนว่า ก่อนที่จะใช้ซอฟต์แวร์จัดการกลุ่มบุคลากรใหม่ๆ หรือสร้างการประเมิน คุณควรทบทวนกลยุทธ์ในการสรรหาบุคลากรปัจจุบันของคุณเสียก่อน ตัวอย่างเช่น กระบวนการในการจ้างคนรุ่นมิลเลนเนียลหรือจ้างคนรุ่น Gen Z

นอกจากนี้ ควรพิจารณาทำความคุ้นเคยกับคลังทดสอบของ TestGorillaเพื่อเป็นแรงบันดาลใจก่อนที่จะสำรวจการจ้างงานตามทักษะ

แหล่งที่มา

1. “SHRM Customized Talent Acquisition Benchmarking Report” (2017). Society for Human Resource Management.สืบค้นเมื่อ 22 สิงหาคม 2023. https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Talent-Acquisition-Report-All-Industries-All-FTEs.pdf 
2. Boulter, Isabel. (16 มีนาคม 2022). “หลีกเลี่ยงการจ้างงานที่ผิดพลาด: 5 เคล็ดลับสำคัญสำหรับกลยุทธ์การจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น” ข้อมูลเชิงลึกโดย Virtiดึงข้อมูลเมื่อ 22 สิงหาคม 2023 https://insights.virti.com/effective-people-strategy/ 
3. “รายการสถิติการจ้างงานฉบับสมบูรณ์สำหรับผู้จัดการฝ่ายจ้างงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล และผู้จัดหางาน” LinkedIn Businessดึงข้อมูลเมื่อวันที่ 22 สิงหาคม 2023 https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/Ultimate-List-of-Hiring-Stats-v02.04.pdf