ผู้สมัครที่ดีทำงานไม่เสร็จ: ค้นหาสาเหตุ
การทดสอบก่อนการจ้างงานเป็นเครื่องมืออันมีค่าที่คาดการณ์ประสิทธิภาพของงานของผู้สมัครได้อย่างแม่นยำ
น่าเสียดายที่ผู้สมัครบางคนไม่ชอบ ไม่ได้หมายความว่าผู้สมัครงานของคุณขี้เกียจหรือมีปัญหาเรื่องความมุ่งมั่น
การใช้แบบประเมินก่อนการจ้างงานที่ใช้เวลานานซึ่งไม่ได้จัดทำขึ้นอย่างรอบคอบ ไม่ครอบคลุม หรือเกี่ยวข้องกับงานนั้นเป็นการไม่เคารพต่อความรู้สึกหรือเวลาของผู้สมัคร
นอกจากนี้ยังเป็นการปล้นโอกาสในการแสดงทักษะ ซึ่งเป็นเหตุผลหลักในการใช้การประเมินทักษะ
คุณต้องการให้ผู้สมัครเริ่มทำแบบประเมินของคุณหรือไม่?
ขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญเพื่อสร้างแบบทดสอบที่สะท้อนถึงงานที่คุณกำลังจ้างและใช้เวลาไม่นานเกินสมควร
หากคุณทำการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้กับการประเมินก่อนการจ้างงาน ผู้สมัครจะไม่เพียงทำเสร็จเท่านั้น แต่พวกเขาจะรู้สึกขอบคุณสำหรับโอกาสนี้ด้วย
การทดสอบก่อนเข้าทำงานคืออะไร?
ก่อนที่จะดำดิ่งสู่แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการทดสอบก่อนการจ้างงาน เรามาสำรวจความหมายของคำนี้กันก่อน
การทดสอบก่อนการจ้างงาน หรือที่เรียกว่าการคัดกรองก่อนการจ้างงานเป็นกระบวนการจ้างงานตามทักษะที่ใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์แบบหลายชั้นเพื่อประเมินผู้สมัครก่อนที่จะจ้างพวกเขา
การทดสอบก่อนเข้าทำงานประกอบด้วย:
- การทดสอบความสามารถทางปัญญา
- การประเมินทักษะ
- การทดสอบบุคลิกภาพและวัฒนธรรม
- การทดสอบการตัดสินตามสถานการณ์
- การทดสอบเฉพาะบทบาท
การทดสอบเหล่านี้ทำให้นายจ้างมีวิธีต่างๆ ในการพิจารณาความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับบทบาทเฉพาะ
แนวทางการจ้างงานตามทักษะใช้การผสมผสานระหว่างการประเมินและการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง แทนที่จะใช้เมตริกเดียวในการตัดสินใจว่าจะจ้างใคร
เหตุใดผู้สมัครที่ดีจึงลังเลที่จะกรอกให้เสร็จ
ผู้สมัครงานเป็นคนหลากหลายอารมณ์ ตารางงานที่ยุ่ง และทักษะ
การขอให้พวกเขาทำงานให้เสร็จก่อนที่จะว่าจ้างหรือพูดคุยกับพวกเขาอาจดูไม่สุภาพหรือไม่มีเหตุผล
ตัวอย่างเช่น การทำให้ผู้สมัครทำแบบทดสอบพื้นฐานทางคณิตศาสตร์หรือภาษาในขณะที่ต้องใช้ปริญญาสี่ปีอาจดูถูกสติปัญญาของพวกเขา [1]
จะมีประโยชน์อะไรในการได้รับปริญญา หากพวกเขายังต้องพิสูจน์ว่าสามารถบวก ลบ และเขียนประโยคที่เชื่อมโยงกันได้
การวิจัยแสดงให้เห็นว่าเกือบครึ่งหนึ่งของผู้สมัครงานกล่าวว่าพวกเขาไม่ชอบการประเมินก่อนการจ้างงานเนื่องจาก:
- ใช้เวลานานเกินไป (47%)
- จุดประสงค์ไม่ชัดเจน (37%)
- ไม่เกี่ยวข้องกับงาน (30%)
เหตุผลอื่นๆ บางประการที่ทำให้ผู้สมัครลังเลที่จะทำแบบประเมินก่อนการจ้างงาน ได้แก่:
- พวกเขาทำให้เกิดความวิตกกังวล ความวิตกกังวลอาจมาจากการเป็นผู้สอบที่ไม่เก่ง รู้สึกถูกมองข้ามโดยต้องพิสูจน์ทักษะ หรือกลัวว่าจะไม่มีแบนด์วิดท์เพื่อทำการทดสอบสำหรับการสมัครงานแต่ละครั้ง
- พวกเขาให้ความประทับใจเชิงลบ การทดสอบที่ยากจะทำได้แสดงว่าเวลาของนายจ้างมีค่ามากกว่าของผู้สมัคร
- พวกเขาไม่ได้ประเมินทักษะอย่างตรงไปตรงมา การทดสอบก่อนการจ้างงานที่อ้างว่าประเมินทักษะแต่กำลังประเมินบุคลิกภาพหรือกรองผู้สมัครตามความชอบส่วนบุคคลของผู้จัดการการจ้างงานนั้นไม่ซื่อสัตย์และเป็นธงแดงสำหรับผู้สมัครจำนวนมาก
- พวกเขาลดจำนวนผู้สมัครลง การประเมินก่อนจ้างงานที่ทำให้ผู้สมัครรู้สึกเหมือนเป็นข้อมูลชิ้นหนึ่ง แทนที่จะให้พวกเขาได้แสดงทักษะของตนนั้นเป็นสิ่งที่น่าผิดหวังสำหรับผู้สมัครจำนวนมาก
- พวกเขามีความลำเอียง อคติสามารถแทรกซึมอยู่ในทุกขั้นตอนของกระบวนการจ้างงาน เมื่อบริษัทต่างๆ ใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพเป็นเครื่องมือในการประเมินแทนที่จะเป็นโอกาสในการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้สมัครในฐานะบุคคล
คุณจะช่วยผู้สมัครทำแบบทดสอบก่อนเข้าทำงานของคุณได้อย่างไร?
หากผู้สมัครหลายคนเลือกไม่รับการประเมินก่อนจ้างงาน ก็ไม่ได้หมายความว่าการประเมินก่อนจ้างงานทั้งหมดจะไม่ดี
การผสมผสานระหว่างแบบทดสอบบุคลิกภาพและทักษะที่เหมาะสมจะช่วยทำนายผลการปฏิบัติงาน ได้อย่างแม่นยำ
กุญแจสำคัญคือการทำให้แน่ใจว่าการทดสอบก่อนการจ้างงานของคุณได้รับการติดตั้งอย่างเหมาะสมและให้เกียรติโดย:
- ปรับแต่งการทดสอบของคุณเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วม
- ทำให้มั่นใจว่าการทดสอบของคุณได้ผลและสะท้อนตำแหน่งได้อย่างถูกต้อง
- ทำแบบทดสอบให้สั้น ตรงประเด็น และมีหลายมาตรการ
- ทำให้การทดสอบของคุณมีความครอบคลุมมากขึ้น
- การสื่อสารคุณค่าของการประเมิน
- ทำให้การทดสอบของคุณเสร็จสมบูรณ์ได้ง่ายขึ้น
การทำให้ผู้สมัครทำแบบประเมินของคุณเสร็จสมบูรณ์ไม่ใช่แค่ความสัมพันธ์ของพวกเขากับความมุ่งมั่นเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพว่าคุณเต็มใจที่จะอุทิศเวลาของคุณเพื่อให้พวกเขาได้รับโอกาสที่ดีที่สุดในการพิสูจน์อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพว่าพวกเขาสมควรได้รับงานนี้
ในฐานะนายจ้าง คุณควรหลีกเลี่ยงการคิดว่า: หากผู้สมัครของฉันเอาใจใส่เพียงพอหรือทำงานหนักพอ พวกเขาจะสอบเสร็จทั้งหมด ปัญหานี้ซับซ้อนกว่าจรรยาบรรณในการทำงานของผู้สมัคร
คุณรู้สึกอย่างไรเมื่อคุณกำลังหางาน
บางทีคุณอาจทำงานหนักและมีความมุ่งมั่น แต่คุณไม่มีเวลาแม้แต่ชั่วโมงเดียวที่จะทดสอบกับนายจ้างที่คุณไม่รู้เรื่องเลย
ใส่ตัวเองในรองเท้าของผู้สมัคร อะไรที่รู้สึกยุติธรรมที่จะถามคนที่อาจมีทักษะและความคิดริเริ่ม แต่อยู่ระหว่างการหางานอย่างเข้มข้น? บางทีผู้สมัครอาจสนุกกับการแสดงทักษะของตนหากโอกาสสะดวกกว่า
ผู้สมัครอนุมัติการประเมินตราบเท่าที่พวกเขาสะท้อนถึงสิ่งที่คาดหวังหากพวกเขาได้งานและเรียกร้องเวลาและความพยายามอย่างสมเหตุสมผล [2]
1. ปรับแต่งการทดสอบของคุณเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วม
กุญแจสำคัญคือการจัดเตรียมการทดสอบโดยผู้ที่มีทักษะในการทดสอบการเขียนแทนที่จะจ้างผู้จัดการหรือนายจ้างที่รู้ว่าพวกเขาต้องการทดสอบอะไร แต่ไม่ใช่คำถามที่ถูกต้อง
เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีเพิ่มประสิทธิภาพการประเมินก่อนการจ้างงานของคุณด้วยคำแนะนำของเราเกี่ยวกับการทดสอบทักษะก่อนการจ้างงาน
เมื่อคุณตัดสินใจใช้การประเมินก่อนการจ้างงาน ขั้นตอนแรกและสำคัญที่สุดคือต้องแน่ใจว่าคุณเลือกแพลตฟอร์มที่เหมาะสม
ซอฟต์แวร์การทดสอบก่อนการจ้างงานเป็นที่แพร่หลาย ดังนั้นคุณจึงสามารถระบุความต้องการและงบประมาณของคุณก่อนตัดสินใจได้
ไม่ว่าคุณจะทำอะไร อย่าพึ่งพาผู้จัดการการจ้างงานที่ไม่ได้รับการฝึกฝนหรือสัญชาตญาณของคุณในการสร้างการประเมินก่อนการจ้างงาน
ต่อไปนี้เป็นคำถามที่ควรถามตัวเองเมื่อใช้แบบประเมินก่อนการจ้างงาน:
| คำถาม | ทำไมมันถึงสำคัญ |
| ช่องไหนที่คุณเติมเป็นประจำ? | ดำเนินการวิเคราะห์ช่องว่างทักษะเพื่อระบุทักษะที่ผู้สมัครของคุณต้องการเพื่อทำหน้าที่ของตน หากไม่มีขั้นตอนนี้ คุณก็สามารถจ้างผิดคนได้ |
| คุณต้องการการทดสอบใด | ว่าจ้างทักษะด้านเทคนิค เช่น การเขียนโค้ดหรือการออกแบบ? หรือทักษะด้านอารมณ์ เช่น การสื่อสารและการคิดเชิงวิพากษ์? เลือกแพลตฟอร์มที่มีการทดสอบที่หลากหลายซึ่งตรงกับความต้องการของคุณ |
| คุณกังวลเกี่ยวกับการโกงหรือไม่? | สื่อสารเสมอเมื่อการประเมินเป็นการทดสอบหรือเป็นเครื่องมือในการทำความเข้าใจกลุ่มความสามารถพิเศษของคุณ เพื่อให้ผู้สมัครไม่รู้สึกกดดันที่จะต้องโกง ในกรณีที่ใช้มาตรการต่อต้านการโกงเพื่อปกป้องกระบวนการของคุณ |
| ตัวเลือกการกำหนดราคาคืออะไร? | ศึกษาว่าแต่ละบริษัทคิดค่าใช้จ่ายอย่างไรและอย่างไร เป็นต่อผู้สมัคร ต่อการทดสอบ หรือค่าธรรมเนียมคงที่ การวิจัยช่วยให้คุณกำหนดงบประมาณได้อย่างมีประสิทธิภาพและได้รับการประเมินที่ดีที่สุด |
| คุณจำเป็นต้องรวมการทดสอบของคุณเข้ากับระบบติดตามผู้สมัคร (ATS) หรือไม่? | ตัดสินใจว่าคุณจะจัดการและนำการประเมินของคุณไปใช้อย่างไรเพื่อจัดระเบียบขั้นตอนสำหรับตัวคุณเองและผู้สมัครของคุณ |
2. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการทดสอบของคุณได้ผลและสะท้อนตำแหน่งได้อย่างถูกต้อง
ก่อนทำการทดสอบการประเมิน สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าอะไรทำให้การทดสอบมีความน่าเชื่อถือ [3]
การทดสอบการจ้างงานถือว่าดีหากเป็นไปตามมาตรฐานเหล่านี้:
| มาตรฐานการทดสอบ | ทำไมมันถึงสำคัญ |
| การทดสอบวัดสิ่งที่บอกว่าวัด | หากการทดสอบอ้างว่าวัดบุคลิกภาพแต่เป็นการทดสอบทักษะทางเทคนิค จะทำให้ผู้เข้าสอบเข้าใจผิดและให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง |
| การทดสอบวัดสิ่งที่อ้างว่าวัดอย่างสม่ำเสมอ | หากบุคคลทำการทดสอบอีกครั้ง พวกเขาจะได้รับผลลัพธ์เดียวกัน ทำให้นายจ้างมีข้อมูลที่เชื่อถือได้ |
| การทดสอบมีความเกี่ยวข้องกับงาน | วัดลักษณะสำคัญอย่างน้อยหนึ่งอย่างเพื่อให้ทำงานได้ดีในบทบาท ทำให้ผู้สมัครทราบข้อมูลและผลลัพธ์ที่แม่นยำ |
| ผลลัพธ์นำไปสู่การตัดสินใจจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ | ผลลัพธ์ควรแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับผู้สมัครที่จะเลือก หากการทดสอบของคุณไม่ระบุผู้เข้าสอบที่ดีที่สุด ก็จะไม่ได้ผล |
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการทดสอบของคุณมีความถูกต้องตามเกณฑ์ หรืออีกนัยหนึ่งคือความสามารถในการทดสอบอย่างแม่นยำเทียบกับมาตรฐานทองคำที่มีอยู่ [4]
คุณสามารถเริ่มต้นด้วยการให้พนักงานลองทำแบบประเมินของคุณ
หากพนักงานระดับสูงของคุณทำผลงานได้ดี พนักงานระดับกลางของคุณทำงานได้ดี และพนักงานระดับต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของคุณทำผลงานได้ไม่ดี คุณจะได้รับการประเมินที่แม่นยำ
ส่วนสำคัญของกระบวนการประเมินก่อนการจ้างงานคือการสื่อสารที่ดีในที่ทำงานกับพนักงานปัจจุบันของคุณ
การรวมพนักงานของคุณไว้ในกระบวนการจ้างงานด้วยการให้พวกเขาทดลองแบบทดสอบของคุณและให้ข้อเสนอแนะ ทำให้พวกเขารู้สึกมีส่วนร่วมมากขึ้นในการตัดสินใจขององค์กร ซึ่งช่วยเพิ่มความแม่นยำของแบบทดสอบของคุณและเพิ่มขวัญกำลังใจของพนักงาน
คุณสามารถรับความคิดเห็นจากพนักงานได้โดยถามว่า:
- คุณรู้สึกอย่างไรเมื่อทำแบบทดสอบนี้
- คำแนะนำและคำถามชัดเจนหรือไม่?
- คุณคิดว่าการทดสอบนี้สะท้อนถึงความรับผิดชอบในการทำงานปัจจุบันของคุณได้อย่างถูกต้องหรือไม่?
- คุณค่าของการทดสอบนี้มีการสื่อสารถึงคุณอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่?
3. ทำแบบทดสอบให้สั้น ตรงประเด็น และมีหลายมาตรการ
การทำแบบทดสอบให้สั้นเป็นสิ่งสำคัญในการทำข้อสอบให้เสร็จ
นอกจากการแสดงให้ผู้สมัครเห็นว่าคุณเคารพเวลาของพวกเขาแล้ว คุณยังสามารถให้คะแนนการทดสอบได้เร็วขึ้น ประหยัดเวลาและเงิน และเพิ่มประสิทธิภาพ
ตั้งเป้าหมายให้การทดสอบของคุณสั้นกว่า 40 นาที เนื่องจากมีอัตราการสำเร็จที่สูงกว่า [5]
การติดตามอัตราการสำเร็จของคุณช่วยเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทดสอบและทำให้การทดสอบของคุณมีความเกี่ยวข้อง หากพนักงานข้ามคำถาม เป็นไปได้ว่าคำถามนั้นไม่จำเป็นหรือไม่ชัดเจน
การปรับปรุงประสบการณ์ของผู้สมัครช่วยให้ผู้สมัครเข้าใจธุรกิจของคุณอย่างลึกซึ้ง และช่วยให้พวกเขาเชื่อมโยงกับงานในเชิงบวกก่อนที่จะเข้าร่วมทีมของคุณ
เพียงเพราะการทดสอบของคุณสั้นไม่ได้หมายความว่าผลลัพธ์ของคุณควรจะเป็น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการทดสอบของคุณเป็นแบบหลายการวัดเพื่อให้ได้ข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับทักษะทางเทคนิคของผู้สมัคร ทักษะที่อ่อนนุ่ม การรับรู้สถานการณ์ และลักษณะบุคลิกภาพ
การทดสอบแบบหลายมาตรการทำให้นายจ้างเห็นภาพที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นว่าพวกเขากำลังจ้างใครอยู่โดยไม่ทำให้ผู้สมัครเหนื่อยล้า
การใช้แบบทดสอบที่ยาวกว่าและมีความเกี่ยวข้องน้อยกว่าอาจทำให้ผู้สมัครไม่พอใจกับบริษัทของคุณและแบบทดสอบโดยทั่วไป ผู้สมัครที่ไม่มีความสุขไม่ได้เป็นลางดีสำหรับกระบวนการจ้างงานในอนาคตของคุณ ดังที่ผู้ใช้ Reddit ด้านล่างอธิบายไว้อย่างฉะฉาน:
4. ทำให้การทดสอบของคุณมีความครอบคลุมมากขึ้น
การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการทดสอบก่อนการจ้างงานสามารถเพิ่มอคติได้
การทดสอบบุคลิกภาพที่คัดกรองลักษณะบุคลิกภาพที่พึงประสงค์สามารถแนะนำความลำเอียงในแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานของคุณ หากเป็นการประเมินเพียงอย่างเดียวหรือเป็นเครื่องมือในการตัดสินใจหลัก กล่าวอีกนัยหนึ่งบุคลิกภาพไม่ใช่ทุกสิ่ง
ดู Julie Kae รองประธานฝ่ายความยั่งยืนและ DEI ที่ Qlik เธอบอกว่าเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่คิดว่าเธอเป็นคนเปิดเผยทั้งๆ ที่เธอไม่ได้เป็นคน เปิดเผย
เธอเสริมว่าถ้าเธอได้รับแบบทดสอบบุคลิกภาพ เธออาจจะไม่ได้งานนั้นเพราะเธอจะได้คะแนนต่ำเกินไปในหมวดนั้น
การทดสอบบุคลิกภาพไม่สามารถอธิบายเวลาและทรัพยากรที่เธอลงทุนในการฝึกสอนและฝึกฝนทักษะการพูดในที่สาธารณะและการสื่อสารได้
นั่นเป็นเหตุผลที่การนำแนวทางการจ้างงานตามทักษะมาใช้กับการประเมินแบบหลายมาตรการจึงมีความสำคัญมาก ช่วยให้คุณค้นหาและประเมินผู้มีความสามารถระดับสูงอย่าง Julie ได้อย่างง่ายดาย (ซึ่งในตอนแรกคุณอาจไม่คิดว่าจะเหมาะสมอย่างยิ่ง) โดยไม่ต้องเสียเวลาและทรัพยากร
กลยุทธ์การทดสอบก่อนการจ้างงานที่ประสบความสำเร็จควรคำนึงถึงความหลากหลายทางวัฒนธรรมและการเพิ่มวัฒนธรรม เสมอ
การทดสอบทักษะช่วยขจัดเมตริกการจ้างงานแบบดั้งเดิม เช่น วุฒิการศึกษา ประวัติย่อ จดหมายปะหน้า และการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง ซึ่งทำหน้าที่เสริมสร้างอคติโดยไม่รู้ตัวแทนที่จะต่อสู้กับมัน
สิ่งสำคัญคือต้องใช้การประเมินก่อนการจ้างงานที่คำนึงถึงความหลากหลายทางระบบประสาท
การรวมผู้สมัครที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทซึ่งมีประมาณ 15-20% ของประชากรไม่ใช่แค่สิ่งที่ควรทำด้วยความเคารพ เป็นการตัดสินใจทางธุรกิจที่ชาญฉลาด
Neurodiversityหมายถึงความหลากหลายของผู้คน หลายคนใช้ในบริบทของโรคออทิสติกสเปกตรัมอย่างไรก็ตาม
ผู้คนที่มีความแตกต่างทางระบบประสาทจำนวนมากนำคุณค่าที่ดีมาสู่สถานที่ทำงานที่สร้างสรรค์ ซึ่งพวกเขาประสบความสำเร็จในบทบาทที่ต้องการ:
- ใส่ใจในรายละเอียด
- โฟกัสและความเพียร
- ความยืดหยุ่น
- ความคิดสร้างสรรค์
การออกแบบสำหรับความหลากหลายทางระบบประสาททำให้กระบวนการจ้างงานของคุณไม่เป็นกลางโดยใช้การผสมผสานระหว่างการประเมินก่อนการจ้างงานสำหรับทักษะหนักและอ่อน การรับรู้สถานการณ์และการตัดสิน และการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม
เมตริกทั้งหมดเหล่านี้ควรมีส่วนช่วยในการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้สมัครแทนที่จะเป็นบุคลิกภาพเพียงอย่างเดียว
5. สื่อสารคุณค่าของการประเมิน
อาจดูเหมือนเป็นคำถามที่ชัดเจน แต่ทำไมผู้สมัครจึงควรทำแบบประเมินของคุณให้เสร็จ
คุณกำหนดค่าอะไรให้กับกระบวนการ
มันเป็นเพียงข้ออ้างในการตัดสินความรู้ด้านวัฒนธรรมป๊อปของผู้สมัคร เหมือนในประสบการณ์ของผู้สมัครคนนี้หรือไม่?
เป็นเรื่องง่ายที่จะเห็นว่าเหตุใดการทดสอบเฉพาะเหล่านี้จึงปิดบุคคลนี้ การใช้เวลามากกว่าหนึ่งชั่วโมงในการทดสอบนั้นนานเกินไป และถ้าบุคคลนี้ไม่ได้สมัครเป็นนักเขียนแนวป๊อป การทดสอบเหล่านี้ก็ไม่เกี่ยวข้องกัน
แทนที่จะพยายามทำให้ผู้สมัครประทับใจด้วยคำถามที่คุณคิดว่าสนุก ให้สร้างความประทับใจให้พวกเขาด้วยประโยชน์ที่ได้รับการสนับสนุนจากข้อมูลทั้งหมดของการประเมินแบบหลายมาตรการ
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้สื่อสารสิ่งต่อไปนี้ในประกาศรับสมัครงานของคุณก่อนที่ผู้สมัครจะสมัคร:
- การทดสอบหลายมาตรการของคุณทำให้มั่นใจได้ว่าไม่มีอคติเข้าสู่กระบวนการจ้างงาน เรามีงานวิจัยรองรับ: 91.1% ขององค์กรเห็นว่าความหลากหลายเพิ่มขึ้นเมื่อใช้วิธีจ้างงานตามทักษะ สิ่งนี้เป็นประโยชน์ต่อองค์กรและผู้สมัคร
- การประเมินของคุณใช้เวลาไม่นาน หากผู้สมัครมีทักษะที่เหมาะสม พวกเขาก็ไม่น่าจะมีปัญหาในการทำแบบประเมินของคุณให้เสร็จอย่างรวดเร็ว สนับสนุนให้ผู้สมัครใช้เวลาทำแบบทดสอบไม่เกิน 30 นาที
- การประเมินของคุณสะท้อนถึงสถานการณ์ในที่ทำงาน แจ้งเรื่องนี้เมื่อผู้สมัครสมัคร และคุณส่งแบบทดสอบหรือการจำลองงาน ให้ พวก เขา ผู้สมัครจำเป็นต้องทราบว่างานที่คุณขอให้ทำนั้นเกี่ยวข้องกับงานจริงหากได้รับการว่าจ้าง
- การประเมินไม่ใช่การทดสอบทั้งหมด สื่อสารสิ่งนี้กับผู้สมัครของคุณตั้งแต่เนิ่นๆ มันไม่เกี่ยวกับการได้รับคำตอบที่ถูกต้องตลอดเวลา ให้อิสระแก่พวกเขาในการแสดงออกในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย เน้นประเด็นนี้ในประกาศรับสมัครงานของคุณและภายในแบบทดสอบ
- พวกเขาโกนเวลาออกจากกระบวนการ หากทำได้ แจ้งให้ผู้สมัครของคุณทราบว่าการทดสอบของคุณช่วยลดขั้นตอนการจ้างงานที่ใช้เวลานานอื่นๆ เช่น การคัดกรองประวัติการทำงานและการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง
6. ทำให้การทดสอบของคุณง่ายขึ้น
เพื่อให้ชัดเจน การทดสอบไม่ควรมีคำตอบง่ายๆ เพื่อประโยชน์ในการทำข้อสอบให้เสร็จ
นอกจากนี้ คุณไม่ควรถามคำถามที่มีคำตอบที่ต้องการ เช่นเดียวกับคำถามที่ผู้สมัครพบ:
ในทางกลับกัน การทดสอบของคุณไม่ควรซับซ้อนเกินความจำเป็นเพื่อกำจัดผู้เข้าสอบที่มีคุณสมบัติที่ไม่สามารถเข้าใจสิ่งที่การทดสอบถามได้
สิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้:
- ทำไมคุณถึงทำการทดสอบ : เพื่อกำจัดผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติและทำความเข้าใจเกี่ยวกับทักษะของผู้สมัครชั้นนำให้ดีขึ้น ไม่ใช่เพื่อหลอกลวงผู้สมัครหรือให้พวกเขาพูดในสิ่งที่คุณต้องการฟัง
- คุณกำลังทดสอบใคร:พนักงานของคุณอาจรู้สึกสบายใจมากขึ้นในการทดสอบ เนื่องจากพวกเขาอยู่ในสภาพแวดล้อมที่คุ้นเคยและมีทรัพยากรที่มีอยู่ (เช่น ในที่ทำงาน) ผู้สมัครใหม่อาจไม่รู้จักองค์กรของคุณมากนัก และอาจประสบกับการทดสอบที่กดดันหรือน่าวิตก
- คุณกำลังทดสอบอย่างไร:หากพนักงานของคุณรู้สึกว่าใช้งานเครื่องมือประเมินได้ยาก ผู้สมัครของคุณก็จะทำเช่นกัน
ตัวอย่างเช่น หากคุณกำลังจ้างนักออกแบบกราฟิก คุณสามารถใช้การทดสอบ Adobe Photoshopเพื่อประเมิน:
- วิธีที่ผู้สมัครใช้งานซอฟต์แวร์
- หากพวกเขาเข้าใจแนวคิดหลัก
- หากพวกเขาสามารถแก้ไขและปรับแต่งรูปภาพได้
- หากสามารถทำงานกับการเลือก มาสก์ และแชนเนลได้
คุณยังสามารถเสนอการทดลองงานโดยที่ผู้สมัครต้องทำการมอบหมายแบบชำระเงินให้เสร็จ เช่น ส่วนหัวของอีเมล
เป็นความสมดุลที่ละเอียดอ่อน แต่ให้เวลาแก่ผู้สอบเพียงพอที่จะทำแบบประเมินให้เสร็จสมบูรณ์ พร้อมด้วยข้อมูลอ้างอิง รูปภาพ และแหล่งข้อมูลที่จะดึงมาใช้
การทดลองงานแบบชำระเงินแสดงให้ลูกค้าเห็นว่าคุณเต็มใจที่จะใส่สกินในเกมด้วยการจ่ายเงินและแสดงให้พวกเขาเห็นว่างานประเภทใดที่ควรคาดหวังหากพวกเขาได้งาน
ใช้แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการจ้างงานตามทักษะเพื่อให้การประเมินของคุณเสร็จสมบูรณ์
การประเมินก่อนการจ้างงานอาจสร้างความร้อนแรงให้กับผู้หางานที่รู้สึกว่าคุณไม่เคารพหรือไม่คำนึงถึงเวลา สติปัญญา ความรู้สึก และทักษะของพวกเขา
การประเมินยังเป็นเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมในการค้นหาผู้สมัครที่มีทักษะอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ และเป็นตัวทำนายความสำเร็จของงานได้เป็นอย่างดี เช่นเดียวกับเครื่องมืออื่น ๆ จะต้องสร้างอย่างถูกต้องและใช้อย่างถูกต้องเพื่อให้มีประสิทธิภาพ
การจ้างงานตามทักษะใช้การประเมินหลายมาตรการที่สร้างขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญและขับเคลื่อนด้วยข้อมูล
พวกเขาคำนึงถึงเวลาและการใช้งาน และป้องกันอคติ
การปฏิบัติตามแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการประเมินก่อนการจ้างงานจะเพิ่มอัตราการสำเร็จของคุณและปรับปรุงประสบการณ์ของผู้สมัคร
ด้วยการประเมินก่อนการจ้างงาน การสื่อสารคือกุญแจสำคัญ เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีเชิญ เตือน ลบ หรือตรวจสอบสถานะของผู้สมัครของคุณด้วยคู่มือการจัดการผู้สมัคร ของเรา เพื่อให้การสื่อสารเป็นไปอย่างราบรื่น
ด้วยการทดสอบทักษะเฉพาะตำแหน่งทุกคนจะอยู่ในวงล้อมและสามารถรับประโยชน์จากกระบวนการจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ
แหล่งที่มา
- มาร์ติน, แดน. (6 มีนาคม 2566) “การประเมินก่อนเข้าทำงานต้องหยุด” จดหมายข่าวการเติบโตของแดน สืบค้นเมื่อ 20 เมษายน 2566 https://www.dansgrowthnewsletter.com/p/pre-employment-assessments-have-to
- โต๊ะข่าว (29 เมษายน 2562). “ผู้สมัครไม่เกลียดการประเมินก่อนจ้างงาน พวกเขามีแต่พวกแย่ๆ” นายหน้าระดับโลก สืบค้นเมื่อ 20 เมษายน 2023 https://www.theglobalrecruiter.com/candidates-dont-hate-pre-hire-assessments-they-just-hate-bad-ones/
- การบริหารการจ้างงานและการฝึกอบรมของกระทรวงแรงงานสหรัฐฯ (2542). “การทดสอบและประเมิน: คู่มือนายจ้างเพื่อแนวปฏิบัติที่ดี”. HR-guide.com . สืบค้นเมื่อ 25 เมษายน 2023 https://hr-guide.com/Testing_and_Assessment/Reliability_and_Validity.htm
- เบลลามี่, นิโคลัส. (2558). “หลักการประเมินผลลัพธ์ทางคลินิก”. โรคข้อ (พิมพ์ครั้งที่หก) . สืบค้นเมื่อ 20 เมษายน 2566
- “แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการดำเนินการทดสอบก่อนเข้าทำงาน” (น). เกณฑ์ . สืบค้นเมื่อ 20 เมษายน 2566