คู่มือที่ดีที่สุดในการสร้างกลยุทธ์การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษ

คู่มือที่ดีที่สุดในการสร้างกลยุทธ์การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษ

ทศวรรษหน้ากำลังจะเกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ต่อวิถีชีวิตและการทำงานของเรา 

World Economic Forum คาดการณ์ว่า 23% ของงานจะเปลี่ยนไปภายในปี 2027 โดยมีการสร้างงานใหม่ 69 ล้านตำแหน่ง และอีก 83 ล้านตำแหน่งถูกยกเลิก[1]

อาชีพที่ต้องใช้ทักษะแบบเข้มข้นจะประสบความสำเร็จ โดยคิดเป็น 2 ใน 3 ของงานทั้งหมดภายในปี 2573[2]

ทักษะการได้มาซึ่งความสามารถที่แข็งแกร่งมีความสำคัญต่อการอยู่รอดในภูมิทัศน์ที่มีการพัฒนาอย่างรวดเร็วนี้ ตั้งแต่การระบุลำดับความสำคัญของการจ้างงานไปจนถึงการนำทางแนวโน้มการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ นายจ้างต้องการกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถทั่วโลกที่ปรับแต่งอย่างละเอียดเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ

แต่เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงมากมายในตลาดแรงงาน คุณจะเริ่มต้นกลยุทธ์การจัดหาบุคลากรที่มีความสามารถได้จากที่ใด 

ในบล็อกนี้ เราจะกล่าวถึงประโยชน์ของกลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถที่เป็นนวัตกรรมใหม่ และนำเสนอเคล็ดลับ 24 ข้อที่นำไปใช้ได้จริงสำหรับการพัฒนากลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถสำหรับธุรกิจของคุณ

แต่ก่อนอื่น: กลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถคืออะไร และเหตุใดองค์กรของคุณจึงจำเป็นต้องมี

กลยุทธ์การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษคืออะไร?

กลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถพิเศษหมายถึงแนวทางแบบองค์รวมในระยะยาวที่องค์กรใช้ในการสรรหาผู้มีความสามารถระดับสูง 

ไม่ใช่แค่การสรรหาบุคลากรเชิงโต้ตอบ การเติมบทบาทเพื่อตอบสนองต่อประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลงหรือการลาออกของพนักงาน 

แต่เป็นเรื่องของการจัดการงานด้านทรัพยากรบุคคลในเชิงรุกเพื่อบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจในภาพรวมโดยเฉพาะ แม้กระทั่งก่อนที่จะต้องมีการสรรหาบุคลากร นั่นหมายความว่า: 

1. ฉายภาพองค์กรของคุณที่ทำให้ผู้สมัครชั้นนำอยากทำงานให้คุณ 
2. เปิดโอกาสให้ผู้สมัครเหล่านี้ได้รับโอกาสที่บริษัทของคุณ 
3. การจูงใจให้บุคลากรที่มีความสามารถสมัครเข้ารับตำแหน่งที่เปิดรับของคุณ และทำให้มั่นใจว่าประสบการณ์การสมัครของพวกเขาเป็นไปในเชิงบวก 
4. ปกป้องพวกเขาในฐานะพนักงานและดูแลให้พวกเขาอยู่เคียงข้างไปอีกนาน

องค์กรหลายแห่งมีแม้กระทั่งทีมสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถเฉพาะภายในแผนกทรัพยากรบุคคล รวมถึงบทบาทต่างๆ เช่น: 

• ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหาผู้มีความสามารถพิเศษ ซึ่งมีบทบาทโดยตรงในการจ้างงาน
• ผู้จัดการการจัดหาผู้มีความสามารถ ซึ่งดูแลการวางแผนและการพัฒนากลยุทธ์การได้มาซึ่งผู้มีความสามารถ
• หัวหน้าฝ่ายสรรหาบุคลากรที่ดูแลแผนกและกำหนดลำดับความสำคัญ

ตัวอย่างของหนึ่งในบทบาทเหล่านี้มาจากเครือข่ายร้านอาหาร Wagamama ของอังกฤษ หัวหน้าฝ่ายจัดหาผู้มีความสามารถพิเศษและแบรนด์นายจ้างได้ทำงานในโครงการต่างๆ ได้แก่:

1. การใช้แพลตฟอร์มการจัดหาผู้มีความสามารถใหม่
2. สร้างหน้าอาชีพภายในเพื่อส่งเสริมความคล่องตัวภายใน
3. การเจรจาต่อรองสัญญากับบอร์ดงานเพื่อประหยัดต้นทุน[3]

การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษกับการสรรหาบุคลากร: อะไรคือความแตกต่าง?

การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษและการสรรหาบุคลากรเป็นแนวคิดที่แตกต่างแต่ทับซ้อนกัน 

กลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถเป็นความพยายามระยะยาวในภาพรวม ประกอบด้วยงานหลายอย่าง บางส่วนเกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากร ซึ่งทั้งหมดนี้ทำงานเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถเพื่อตอบสนองความต้องการของธุรกิจ 

ในทางกลับกัน การสรรหามักจะเป็นระยะสั้นโดยกำหนดเป้าหมายไปที่บทบาทใดบทบาทหนึ่งโดยเฉพาะ

เมื่อคิดถึงความแตกต่างระหว่างการสรรหาบุคลากรและการสรรหาบุคลากรการพิจารณางานที่แตกต่างกันที่เกี่ยวข้องในแต่ละกระบวนการจะช่วยให้:

งานที่เกี่ยวข้องกับการได้มาซึ่งความสามารถพิเศษ	งานที่เกี่ยวข้องกับการสรรหา
วางแผนการจ้างการพัฒนากลยุทธ์การสรรหาการตลาดจัดหางานการสร้างแบรนด์ของนายจ้างการใช้เครื่องมือประเมินความสามารถและเครื่องมือการสรรหาดำเนินการวิเคราะห์ความสามารถออนบอร์ดการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง	การจัดหาผู้สมัครคัดกรองผู้สมัครดำเนินการคัดกรองต่อสัมภาษณ์ดำเนินการประเมินความสามารถการเลือกผู้สมัครการจ้างงาน

เหตุใดกลยุทธ์การได้มาซึ่งความสามารถจึงมีความสำคัญ

กลยุทธ์การได้มาซึ่งบุคลากรที่มีความสามารถกำหนดให้ธุรกิจต้องกำหนดวัตถุประสงค์โดยรวมของตนก่อน และระบุทักษะที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุตามวัตถุประสงค์เหล่านั้น 

สิ่งนี้ช่วยคุณในการวางแผนความสามารถและโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง : แผนขององค์กรของคุณสำหรับการเปลี่ยนผู้นำหลักในกรณีที่พวกเขาลาออก 

นอกจากนี้ยังให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับทักษะที่แผนกของคุณต้องการเพื่อสร้างทีมที่เป็นเลิศ

สิ่งนี้สำคัญอย่างยิ่งในตอนนี้ เพราะตามที่เราได้กล่าวไปแล้ว ยุค 2020 เป็นช่วงเวลาที่ท้าทายสำหรับธุรกิจ 

ผลที่ตามมาของการระบาดใหญ่ของไวรัสโคโรนาและการลาออกครั้งใหญ่ นายจ้างกำลังดำเนินการในตลาดของผู้สมัคร จำนวนตำแหน่งงานว่างแซงหน้าจำนวนผู้ว่างงานในช่วงต้นปี 2564 ทำให้นายจ้างสามารถดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถได้ยากขึ้น

แหล่งที่มา

การ เกิดขึ้นของตลาดผู้สมัครได้นำไปสู่การขาดแคลนทักษะ การขาดแคลนเหล่านี้เกิดขึ้นเมื่อการขาดทักษะเฉพาะในธุรกิจยังเป็นจริงในตลาดที่กว้างขึ้น เช่น ในระดับภูมิภาคหรือในอุตสาหกรรมเฉพาะ

ในความเป็นจริง ในปี 2023 บริษัทมากกว่าสามในสี่ทั่วโลกรายงานว่าขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถ ซึ่งเป็นจำนวนที่สูงที่สุดในรอบ 17 ปี[4]

การขาดแคลนทักษะนั้นกระจุกตัวอยู่เฉพาะในด้านเทคโนโลยี เช่น การเรียนรู้ของเครื่อง เนื่องจากอัตราการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่เร่งตัวขึ้น

ทั้งหมดนี้หมายความว่าการสร้างกระบวนการสรรหาบุคลากรที่ได้ผลไม่เคยท้าทายมากเท่านี้มาก่อน กลยุทธ์การได้มาซึ่งผู้มีความสามารถเช่นเดียวกับที่กำหนดไว้ด้านล่างช่วยยกระดับธุรกิจและช่วยให้พวกเขาชนะสงครามแย่งชิงผู้มีความสามารถ

24 กลยุทธ์การได้มาซึ่งความสามารถสำหรับการค้นหาและจ้างพนักงานที่เหมาะสม

เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของสถานที่ทำงานทั่วโลก คุณต้องมีกลยุทธ์การสรรหาผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดในทีมของคุณ 

เราได้รวบรวมกลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถเชิงนวัตกรรม 24 อันดับแรกของเราไว้ในแผนที่ครอบคลุมเพื่อช่วยให้คุณดึงดูดผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดและทำให้องค์กรของคุณก้าวล้ำหน้า

ในการทำเช่นนี้ เราได้แบ่งกลยุทธ์เหล่านี้ออกเป็นสี่ขั้นตอน:

1. การเปลี่ยนแปลงองค์กรที่จำเป็นสำหรับกลยุทธ์การได้มาซึ่งบุคลากรที่แข็งแกร่ง
2. ฝึกฝนกระบวนการได้มาซึ่งความสามารถพิเศษของคุณ
3. การกระจายความสามารถของคุณ
4. ทำให้การสรรหายุติธรรมและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

24 กลยุทธ์การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษ: สรุป

หากคุณอยู่ในขั้นตอนของการพัฒนากลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถและต้องการตรวจสอบว่าคุณพลาดอะไรไปหรือไม่ ไม่ต้องกังวล นี่คือบทสรุปที่จะช่วย

กลยุทธ์การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษ	สรุปและตัวอย่าง
การเปลี่ยนแปลงองค์กรที่จำเป็นสำหรับกลยุทธ์การได้มาซึ่งบุคลากรที่แข็งแกร่ง
1. กำหนดเอกลักษณ์องค์กรของคุณ	สรุปภาพลักษณ์ของบริษัทของคุณ วัฒนธรรม รูปแบบการสื่อสาร และวัตถุประสงค์ขององค์กร
2. ใช้ข้อมูลของพนักงานเพื่อเป็นแนวทางในการสร้างวัฒนธรรมที่ดีของบริษัท	สำรวจพนักงานของคุณเกี่ยวกับคุณลักษณะที่พวกเขาคิดว่ามีค่ามากที่สุดในวัฒนธรรมองค์กรของคุณ
3. ปรับกลยุทธ์ CSR ให้สอดคล้องกับพันธกิจของบริษัท	เลือกกลยุทธ์ CSR ที่ขยายพันธกิจของบริษัทของคุณไปสู่ภาคส่วนที่ไม่แสวงหาผลกำไร คล้ายกับนโยบาย 1:1:1 ของ Salesforce
4. โดดเด่นกว่าคู่แข่งด้วยการริเริ่มการเรียนรู้และการพัฒนาที่แข็งแกร่ง	เสนองบประมาณการฝึกอบรมส่วนบุคคลให้กับพนักงานทุกคนเพื่อกำหนดทิศทางการเรียนรู้ของตนเอง
5. ถ่ายทอดวัฒนธรรมบริษัทของคุณด้วยการสร้างแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่ง	เผยแพร่นโยบายความเป็นอยู่ที่ดีที่สำคัญในการตลาดการสรรหาบุคลากรของคุณเพื่อแสดงให้เห็นความสมดุลในชีวิตการทำงานและชีวิตที่ดีของพนักงาน
ฝึกฝนกระบวนการได้มาซึ่งความสามารถพิเศษของคุณ
6. มีส่วนร่วมในการวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์	ใช้การทดสอบทักษะเพื่อประเมินทักษะของพนักงานปัจจุบันของคุณและตัดสินใจว่าจะกำหนดเป้าหมายทักษะใดในการสรรหาบุคลากร
7. พัฒนากรอบการสร้างขีดความสามารถ	สอนพนักงานว่าธุรกิจของคุณทำเงินอย่างไร มีการจัดการอย่างไร พวกเขาจะเพิ่มมูลค่าได้อย่างไร และพวกเขาจะติดตามการพัฒนาตนเองได้อย่างไร
8. เลือกเทคโนโลยีการได้มาซึ่งความสามารถที่ดีที่สุด	รวมซอฟต์แวร์การทดสอบทักษะ เช่น TestGorilla กับซอฟต์แวร์ติดตามผู้สมัคร (ATS) เพื่อทำความเข้าใจแหล่งที่มาของความสามารถของคุณ
9. ใช้การวิเคราะห์การได้มาซึ่งความสามารถเพื่อฝึกฝนกระบวนการของคุณ	ระบุช่องว่างด้านความหลากหลายและปรับใช้การขยายงานเพิ่มเติมกับผู้สมัครที่หลากหลายสำหรับบทบาทเหล่านี้
10. สร้างกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษเพื่อดูภาพรวมของไปป์ไลน์ผู้มีความสามารถพิเศษของคุณ	สร้างฐานข้อมูลของผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร เช่น รวมผู้ที่เคยถูกปฏิเสธ
การกระจายความสามารถของคุณ
11. ยอมรับแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานแบบครอบคลุม	เสริมสร้างกลยุทธ์การได้มาซึ่งพรสวรรค์ของ DEI โดยลบข้อกำหนดระดับเพื่อให้ STAR สามารถสมัครได้
12. ใช้การรับสมัครในวิทยาเขตเพื่อค้นหาผู้สมัครสำหรับบทบาทในช่วงต้นอาชีพหรือการวิจัย	เน้นความยืดหยุ่นของงานเมื่อเสนอขายให้กับ Gen Z เพราะนี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาในการเลือกงาน
13. สมัครเป็นสมาชิกในทีมของคุณสำหรับงานเสมือนจริง	ขอให้สมาชิกในทีมเข้าสังคมกับผู้สมัครและใช้ข้อมูลเชิงลึกเพื่อเป็นแนวทางในการว่าจ้าง
14. ฝึกฝนความสามารถใหม่ด้วยการสร้างโปรแกรมฝึกงาน	ลงทุนในการฝึกอบรมภาคปฏิบัติสำหรับผู้ฝึกงานโดยให้พวกเขาทำงานในโครงการสำคัญๆ
15. จัดงานแฮ็กกาธอนเพื่อค้นหาผู้สมัคร “อัญมณีที่ซ่อนอยู่”	สนับสนุนแฮ็กกาธอนเพื่อแก้ปัญหาความท้าทายทางธุรกิจและค้นหาผู้สมัครโปรแกรมเมอร์ที่มีศักยภาพ
16. ลองใช้การสรรหาแบบพาสซีฟโดยเข้าร่วมกิจกรรมเครือข่ายอุตสาหกรรม	เข้าถึงผู้สมัครที่ไม่ได้อยู่ในระหว่างหางาน – ตัวอย่างเช่น โดยการสร้างตัวเองให้เป็นผู้นำทางความคิดในอุตสาหกรรมและสร้างสายสัมพันธ์
17. เปิดใช้งานเครือข่ายที่มีอยู่ของคุณด้วยโปรแกรมแนะนำพนักงาน	สร้างสิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับการอ้างอิงของพนักงาน เช่น รางวัลบัตรของขวัญสำหรับผู้สมัครที่ได้รับการแนะนำมาทุกคนที่ผ่านการสัมภาษณ์
18. ใช้เนื้อหาที่พนักงานสร้างขึ้นสำหรับการสรรหาทางโซเชียลมีเดีย	แชร์วิดีโอ “ชีวิตในแต่ละวัน” ที่พนักงานของคุณสร้างขึ้น
ทำให้การสรรหายุติธรรมและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
19. ส่งเสริมความเท่าเทียมทางโอกาสโดยการจ้างงานแบบทดสอบประเมินความสามารถ	แทนที่การประเมินเรซูเม่ด้วยการทดสอบทักษะเพื่อสร้างรายการโปรด
20. ประเมินผู้สมัครสำหรับวัฒนธรรมเพิ่มเพื่อค้นหาผู้สมัครที่หลากหลาย	ใช้แบบทดสอบเพิ่มวัฒนธรรมของ TestGorilla เพื่อค้นหาผู้สมัครที่มีวิสัยทัศน์เหมือนคุณในขณะที่นำทักษะที่หลากหลายมาสู่ทีม
21. สร้างการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างในแผนการจ้างงานของคุณ	ถามผู้สมัครทุกคนด้วยคำถามเดียวกัน ในลำดับเดียวกัน โดยพิจารณาจากเกณฑ์ที่ตกลงกันไว้ล่วงหน้าเดียวกัน
22. ดำเนินการจัดการความสัมพันธ์ของผู้สมัครต่อไป แม้ว่าจะถูกปฏิเสธ	สื่อสารกับผู้สมัครในเชิงรุกในทุกขั้นตอน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อปฏิเสธผู้สมัครสำหรับบทบาท
23. จัดให้มีค่าตอบแทนและผลประโยชน์ของทุกหน้าที่ต่อสาธารณชน	สร้างพอร์ทัลบนเว็บไซต์ของคุณที่ผู้สมัครสามารถดูเงินเดือนสำหรับบทบาทของตนและทุกบทบาทในบริษัท เพื่อให้การเจรจาต่อรองเงินเดือนยุติธรรมยิ่งขึ้น
24. ปฏิบัติตามแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการเริ่มต้นใช้งานเพื่อลดการโกสต์	ส่งวิดีโอส่วนบุคคลจากทีมของพวกเขาต้อนรับพนักงานในอนาคตก่อนที่พวกเขาจะเริ่มต้นเพื่อลดโอกาสที่จะเกิดภาพซ้อน

1. กำหนดเอกลักษณ์องค์กรของคุณ

ในการสร้างกลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถที่แข็งแกร่ง คุณต้องกำหนดเอกลักษณ์องค์กร ของคุณก่อน นั่นหมายถึงวิธีที่ธุรกิจของคุณนำเสนอตัวเองภายนอก รวมถึง:

• เอกลักษณ์ทางภาพ เช่น โลโก้และชุดสี
• พฤติกรรมองค์กร – วิธีโต้ตอบกับลูกค้าและลูกค้า
• วัฒนธรรมบริษัท – ค่านิยมที่เป็นรากฐาน
• การสื่อสาร – เช่น สื่อสังคมออนไลน์
• วัตถุประสงค์ขององค์กร – สิ่งที่องค์กรทำดีในโลกนี้

เกือบ 40% ของพนักงานกล่าวว่างานหรืออาชีพของพวกเขามีความสำคัญต่ออัตลักษณ์ของพวกเขา แต่คนงานมากกว่าครึ่งไม่เชื่อว่าจุดประสงค์ของบริษัทจะเป็นตัวผลักดันการตัดสินใจทางธุรกิจของพวกเขา[5,6]

หากคุณพิสูจน์ได้ว่าธุรกิจของคุณเป็นไปตามวัตถุประสงค์ คุณจะดึงดูดผู้สมัครที่มีค่านิยมเดียวกัน และพวกเขามีแนวโน้มที่จะให้ความสำคัญกับคุณเหนือคู่แข่ง 

Patagonia เป็นตัวอย่างที่ดี เจ้าของบริษัทได้ประกาศเมื่อเร็วๆ นี้ว่าผลกำไรทั้งหมดจะนำไปต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ ซึ่งเป็นคำแถลงที่ทรงพลังของจุดประสงค์ของบริษัท[7]

ไม่น่าแปลกใจเลยที่บริษัทจะติดอันดับนายจ้างที่น่าดึงดูดที่สุด 100 อันดับแรกในสหรัฐอเมริกา[8]

2. ใช้ข้อมูลของพนักงานเพื่อเป็นแนวทางในการสร้างวัฒนธรรมที่ดีของบริษัท

ด้วยเอกลักษณ์องค์กรของคุณ คุณสามารถเริ่มสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีตามพันธกิจและค่านิยมที่มีร่วมกันนี้

นายจ้างจำนวนมากจะมาที่บล็อกนี้พร้อมกับวัฒนธรรมสถานที่ทำงานที่กำหนดไว้แล้ว ในกรณีนี้ ให้ทำงานร่วมกับทีมของคุณเพื่อระบุลักษณะที่พวกเขาคิดว่าทำให้องค์กรของคุณแตกต่าง และทำงานเพื่อเสริมสร้างความเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมและค่านิยมของคุณ

นี่เป็นรากฐานที่สำคัญของการอุทธรณ์ของคุณสำหรับพนักงาน: 86% ของผู้หางานกล่าวว่าวัฒนธรรมของบริษัทมีความสำคัญต่อพวกเขาเมื่อต้องตัดสินใจเลือกตำแหน่งงาน[9]

3. ปรับกลยุทธ์ CSR ให้สอดคล้องกับพันธกิจของบริษัท

จนถึงตอนนี้ เราได้ช่วยคุณระบุ: 

1. เอกลักษณ์องค์กรของคุณ หรือ “บุคลิกภาพ” ที่บริษัทของคุณพยายามจะสื่อ
2. วัฒนธรรมบริษัทของคุณ หรือชุดบรรทัดฐานและค่านิยมที่ควบคุมวิธีการทำงานของพนักงานของคุณ

ในการเผยแพร่ข้อความเหล่านี้เกี่ยวกับค่านิยมของคุณและขับเคลื่อนพนักงานของคุณเพื่อสิ่งที่ดีกว่า ให้จัดกลยุทธ์ความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร ให้สอดคล้อง กับเอกลักษณ์องค์กรของคุณ

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการมีทัศนคติเชิง บวกต่อนโยบาย CSR ขององค์กรทำให้บริษัทนั้นน่าสนใจยิ่งขึ้นสำหรับผู้สมัคร

ตัวอย่างหนึ่งในโลกแห่งความเป็นจริงของธุรกิจที่สอดคล้องกับเอกลักษณ์ขององค์กรด้วยความยุติธรรมทางสังคมขององค์กรคือ Salesforce 

นโยบาย 1:1:1 ของ Salesforce ให้คำมั่นว่า 1% ของผลิตภัณฑ์ 1% ของส่วนของเจ้าของ และ 1% ของเวลาของพนักงานให้กับชุมชนและทำงานในภาคส่วนที่ไม่แสวงหาผลกำไร เป้าหมายคือการใช้เทคโนโลยีเพื่อแก้ปัญหาให้กับชุมชน[10]

สิ่งนี้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ทางธุรกิจขององค์กรและให้คุณค่าแก่พนักงานและชุมชน

4. โดดเด่นกว่าคู่แข่งด้วยการริเริ่มการเรียนรู้และการพัฒนาที่แข็งแกร่ง

การให้โอกาสในการยกระดับทักษะและการเพิ่มพูนทักษะอาจดูเหมือนเป็นนโยบายที่ให้ประโยชน์แก่พนักงานที่มีอยู่เป็นหลัก 

อย่างไรก็ตาม การขาดการเรียนรู้และความคิดริเริ่มในการพัฒนาเป็นสาเหตุอันดับหนึ่งที่ทำให้ผู้คนออกจากงาน[11] การเสนอโปรแกรมการพัฒนาให้กับพนักงานของคุณช่วยให้คุณโดดเด่นกว่าใคร

นอกเหนือจากการดึงดูดผู้สมัครแล้วกลยุทธ์การเรียนรู้และการพัฒนายังช่วยเพิ่มมูลค่าให้กับพนักงานของคุณในแนวทักษะที่เปลี่ยนแปลงไป 

เกือบ 60% ของแรงงานต้องการทักษะใหม่ๆ ในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพอยู่แล้ว การเสนอโอกาสในการฝึกอบรมทำให้มั่นใจได้ว่าพนักงานใหม่สามารถปรับตัวได้แม้ว่าบทบาทของพวกเขาจะเปลี่ยนไปก็ตาม[12]

นอกจากนี้ยังช่วยให้คุณสามารถรับพนักงานที่มีทักษะไม่ครบถ้วนหรือทักษะใกล้เคียงกัน หากคุณจ้างงานในช่วงที่ทักษะขาดแคลน สิ่งนี้จะช่วยหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายในการจ้างผู้เชี่ยวชาญตามความต้องการ เนื่องจากคุณสามารถใช้การฝึกอบรมเพื่อเติมเต็มช่องว่างได้ 

ที่ TestGorilla เราให้งบประมาณการพัฒนาพนักงานแต่ละคน 3% ของเงินเดือนประจำปีเพื่อใช้ในการฝึกอบรมที่พวกเขาเลือก การใช้จ่ายของพวกเขาเพียงแค่ต้องลงนามโดยผู้จัดการของพวกเขา

5. ถ่ายทอดวัฒนธรรมบริษัทของคุณด้วยการสร้างแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่ง

ตอนนี้ คุณได้กระชับสาย สัมพันธ์ระหว่างพนักงานที่มีต่อกัน ตลอดจนพันธกิจและค่านิยมขององค์กรของคุณแล้ว ก็ถึงเวลาสร้างสิ่งนี้ให้เป็นแบรนด์นายจ้าง ของคุณ สิ่งนี้มีบทบาทสำคัญในการดึงดูดผู้มีความสามารถใหม่

กุญแจสำคัญในการสร้างแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่งคือการวางตำแหน่ง EVP หรือคุณค่าพนักงานไว้เบื้องหน้า กล่าวอีกนัยหนึ่ง: การทำงานให้กับองค์กรของคุณมีประโยชน์อย่างไร? 

ในบางองค์กร เช่น บริษัทสตาร์ทอัพ คุณสามารถกำหนด EVP ของคุณตามความเป็นอิสระและความคิดสร้างสรรค์ที่คุณมอบให้กับพนักงาน สำหรับที่อื่น EVP อาจเป็นโอกาสในการทำงานจากทุกที่ในโลกด้วยสัญญาทางไกล 

Google เป็นตัวอย่างที่ดีของบริษัทที่มีแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่ง Google เป็นที่รู้จักในด้านนวัตกรรมและความยืดหยุ่น มีนโยบายที่มีชื่อเสียงมากมายซึ่งแสดงภาพนี้ ตัวอย่างเช่น สิทธิพิเศษในสำนักงาน เช่น “ห้องงีบหลับ”

EVP ของ Google คือการที่พนักงานมีส่วนร่วมในสภาพแวดล้อมการทำงานที่สร้างสรรค์สำหรับแบรนด์ที่ได้รับการยอมรับทั่วโลก โดยมีอิสระเหนือขั้นตอนการทำงานของตน

6. มีส่วนร่วมในการวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์

งานส่วนใหญ่ที่เราได้ทำจนถึงขณะนี้คือการเตรียมการสำหรับการรับสมัครงาน นี่คือที่มาของการวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์

การวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์เป็นเรื่องของการได้รับ: 

• ผู้สมัครที่เหมาะสม
• ในบทบาทที่เหมาะสม
• ในเวลาที่เหมาะสมแก่องค์กร

ในการทำเช่น นี้  คุณต้องประเมินทักษะของพนักงานที่มีอยู่ ก่อน

คุณอาจทำการตรวจสอบทักษะทั่วไป หรือมุ่งเน้นไปที่ทีมที่มีปัญหาในการบรรลุเป้าหมาย ฝึกฝนไม่เพียงแค่ทักษะหลักเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทักษะ ที่ถ่ายทอดได้และอ่อนหรือ พลังที่เอื้อต่อการทำงานร่วมกันและการแก้ปัญหา

เมื่อดำเนินการเสร็จแล้ว ให้ดำเนินการวิเคราะห์ช่องว่างทักษะโดยใช้ข้อมูลที่คุณรวบรวมและระบุช่องโหว่ในพนักงานของคุณที่คุณต้องเติมเต็ม จากนั้นจึงกำหนดระยะเวลาในการรับสมัคร

7. พัฒนากรอบการสร้างขีดความสามารถ

เมื่อคุณมีข้อมูลเกี่ยวกับทักษะที่คุณขาดหายไปในองค์กรของคุณแล้ว คุณสามารถพัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อลดช่องว่างเหล่านั้นได้ 

วิธีหนึ่งในการทำเช่นนี้คือการสร้างความสามารถหรือการระบุและเผยแพร่ทักษะที่จำเป็นเพื่อให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ

McKinsey แนะนำว่าควรทำสิ่งนี้ในสี่ประเด็นสำคัญโดยสอนพนักงานว่า:

1. ธุรกิจทำเงิน
2. มีการจัดการองค์กร
3. สามารถเพิ่มมูลค่าได้
4. พวกเขาสามารถพัฒนาตนเองได้

ความพยายามในการเสริมสร้างกำลังแรงงานที่มีอยู่ของคุณเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้และความคิดริเริ่มในการพัฒนาเช่นเดียวกับที่กล่าวมาข้างต้น นอกจากนี้ยังอาจรวมถึงการระบุทักษะที่สำคัญซึ่งไม่สามารถบ่มเพาะภายในองค์กรและต้องได้รับการสรรหาจากภายนอก

8. เลือกเทคโนโลยีการได้มาซึ่งความสามารถที่ดีที่สุด

ในการได้มาซึ่งผู้มีความสามารถที่ดีที่สุด การใช้เทคโนโลยีการจัดหาผู้มีความสามารถ ที่ดีที่สุดจะช่วย ได้ เครื่องมือสรรหา ทรัพยากรบุคคล ที่ได้รับการแนะนำมากที่สุดในตลาด ได้แก่ ซอฟต์แวร์ เช่น:

• ระบบติดตามผู้สมัคร (ATS) ซึ่งช่วยให้คุณติดตามผู้สมัครปัจจุบันและอดีต
• ตลาดความสามารถภายในซึ่งแสดงทักษะที่มีอยู่ในองค์กรของคุณ
• ซอฟต์แวร์ทดสอบ เช่น TestGorilla

สามารถผสานรวมกับเครื่องมือการสรรหาอื่น ๆ เพื่อกระจายประโยชน์ของข้อมูลการทดสอบทักษะในสายงานการจ้างงานของคุณ

ตัวอย่างเช่น คุณสามารถผสานรวม TestGorilla เข้ากับ Greenhouse ATSซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถที่ประสบความสำเร็จ เพื่อให้เข้าใจแหล่งที่มาของผู้สมัครได้ดียิ่งขึ้น

ด้วยการอ้างอิงข้ามข้อมูล ATS กับผลการทดสอบทักษะของ TestGorilla คุณสามารถดูได้ว่าผู้สมัครที่มีคะแนนสูงสุดมาจากกระดานงานเฉพาะหรือนายหน้าเพื่อจัดลำดับความสำคัญการใช้จ่ายของคุณให้ดีขึ้น

แหล่งที่มา

9. ใช้การวิเคราะห์การได้มาซึ่งความสามารถเพื่อฝึกฝนกระบวนการของคุณ

การวิเคราะห์การจัดหาผู้มีความสามารถพิเศษหมายถึงข้อมูลใด ๆ เกี่ยวกับพนักงานและกระบวนการที่ช่วยแนะนำกลยุทธ์การจ้างงานของคุณ

คุณอาจดึงข้อมูลการวิเคราะห์การได้มาซึ่งบุคลากรที่มีความสามารถจากเครื่องมือต่างๆ รวมถึง ATS ซอฟต์แวร์ทดสอบทักษะ และแพลตฟอร์มการตลาดด้านการสรรหาบุคลากร

มีวิธีใหม่ๆ มากมายในการใช้ข้อมูลในการพัฒนากลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถ ตัวอย่างเช่น:

• การตระหนักว่าผู้สมัครที่มาจากพันธมิตรการสรรหารายเดียวมีอัตราความสำเร็จต่ำ และจัดสรรเงินทุนการสรรหาของคุณใหม่ไปยังแหล่งที่มีความสามารถที่มีประสิทธิภาพมากกว่า
• สังเกตว่าผู้สมัครมักจะตกหล่นหลังจากการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ครั้งแรก ดังนั้นควรพิจารณากระบวนการนั้นเพื่อปรับปรุงให้ดีขึ้น 
• ระบุช่องว่างด้านความหลากหลายในที่ทำงานและปรับใช้การขยายงานเพิ่มเติมกับผู้สมัครที่มีความหลากหลายเมื่อจ้างงานในพื้นที่เหล่านี้

10. สร้างกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษเพื่อดูภาพรวมของไปป์ไลน์ผู้มีความสามารถพิเศษของคุณ

ท่อส่งความสามารถของคุณเป็นความคิดที่ดีที่สุดเมื่อผู้สมัครเดินทางสู่การจ้างงานในธุรกิจของคุณ เริ่มต้นเมื่อพวกเขารู้จักคุณเป็นครั้งแรก เช่น ในสื่อสังคมออนไลน์ และจบลงด้วยการจ้างงานที่บริษัทของคุณ

ระหว่างทาง พนักงานจะเดินผ่านกลุ่มความสามารถพิเศษของคุณ: รายชื่อผู้ที่มีศักยภาพในการพิจารณารับตำแหน่งที่เปิดรับในบริษัทของคุณ

หากต้องการขยายกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษของคุณและเข้าถึงผู้มีความสามารถที่เหมาะสมเมื่อบรรจุตำแหน่งงานว่าง ก่อนอื่นคุณต้องได้รับภาพรวมของผู้สมัครในวงโคจรของคุณ ในการดำเนินการนี้ ให้สร้างฐานข้อมูลที่มีข้อมูลสำหรับ:

• ผู้สมัครปัจจุบันสำหรับตำแหน่งในบริษัทของคุณ
• ผู้สมัครที่เคยสัญญาว่าจะยินยอมให้อยู่ในระบบของคุณ
• พนักงานปัจจุบันมีสิทธิ์ได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายใน
• อดีตพนักงาน คุณคงดีใจที่ได้เห็นการกลับมาสู่องค์กร

คุณอาจติดตามสิ่งเหล่านี้ในระบบติดตามผู้สมัครหรือซอฟต์แวร์ตลาดกลางที่มีความสามารถ

สิ่งนี้จะช่วยให้คุณมีมุมมองที่ดีขึ้นเกี่ยวกับความสามารถของคุณ เพราะมันช่วยให้คุณติดตามผู้ที่มีศักยภาพสำหรับบทบาทที่กำลังจะมาถึงและที่มาของพวกเขา 

ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเครื่องมือการสรรหาที่คุณใช้ นอกจากนี้ยังสามารถช่วยให้คุณไม่พลาดการติดต่อกับผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครเพื่อป้องกันไม่ให้พวกเขาหลุดจากเรดาร์ของคุณ 

11. ยอมรับแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานแบบครอบคลุม

ตอนนี้คุณได้ปรับปรุงกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถแล้ว คุณควรใช้วิธีการจ้างงานแบบครอบคลุมเพื่อจ้างงานที่หลากหลายที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับความหลากหลายและการรวมเป็นหนึ่งหากบริษัทหรืออุตสาหกรรมของคุณถูกครอบงำโดยกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง ตัวอย่างเช่น มีปัญหารุนแรงเกี่ยวกับ การ แสดง  น้อยเกินไปใน STEM

วิธีหนึ่งในการทำให้การจัดการความสามารถที่หลากหลายและการรวมของคุณมีความครอบคลุมมากขึ้นคือการลบข้อกำหนดระดับปริญญา

นี่เป็นแนวโน้มที่แพร่หลายซึ่งเรียกว่าการรีเซ็ตระดับ มีแรงขับเคลื่อนจากการตระหนักรู้ที่เพิ่มขึ้นว่าทักษะที่มีค่าถูกกันไว้ไม่ให้คนทำงาน เนื่องจากทักษะ เหล่านี้ถูกควบคุมโดยSTAR หรือแรงงานที่มีทักษะผ่านเส้นทางอื่น

การเปิดรับพนักงานของคุณสู่ STARs ทำให้ท่อส่งของคุณมีความหลากหลายอย่างมาก เนื่องจาก 60% ของคนงานชาวอเมริกันที่มีอายุ 25 ปีขึ้นไปไม่จบปริญญาสี่ปี

ความหลากหลายที่เพิ่มขึ้นในการจ้างงานของคุณจะนำประโยชน์มาสู่ผลลัพธ์ทางธุรกิจของคุณ 

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการเพิ่มขึ้น 10% ของความเสมอภาคทางเพศทางแยกจะเพิ่มรายได้ให้กับองค์กร 1%-2%; การวิเคราะห์ของ McKinsey แสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์นี้แข็งแกร่งขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปเท่านั้น[13,14]

12. ใช้การรับสมัครในวิทยาเขตเพื่อค้นหาผู้สมัครสำหรับบทบาทในช่วงต้นอาชีพหรือการวิจัย

ไม่ต้องกังวล: การละทิ้งข้อกำหนดระดับปริญญาไม่ได้หมายความว่าไม่สนใจผู้สำเร็จการศึกษา พวกเขาจะไม่มีข้อได้เปรียบที่ไม่ยุติธรรมเหนือ STAR อีกต่อไป

แน่นอนว่าบางตำแหน่งยังต้องการใบปริญญาและแม้ว่าจะไม่จำเป็น ทักษะที่ผู้สมัครได้รับจากมหาวิทยาลัยก็เป็นประโยชน์

เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้การสรรหาบุคลากรในมหาวิทยาลัยจึงเป็นทางเลือกที่ดีเมื่อคุณจ้างงานวิจัยหรือบทบาททางเทคนิค หรือมองหากลุ่มประชากรอายุที่ตรงเป้าหมายสูง 

ท้ายที่สุดแล้ว Gen Z จะมีพนักงานมากกว่าหนึ่งในสี่ภายในปี 2568 คุณต้องติดต่อกับพวกเขาตั้งแต่เนิ่นๆ[15]

ความลับของการสรรหามหาวิทยาลัยที่ประสบความสำเร็จคือการปรับวิธีการของคุณ อย่าลืมความมั่นคงและเงินเดือนเบื้องหน้าเมื่อคุณเสนอรายละเอียดงานให้กับ Gen Z เพราะสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาใหม่[16]

อย่าลืมให้ความสำคัญกับนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นของคุณในขณะที่คุณดำเนินการ พนักงาน Gen Z หนึ่งในสี่กล่าวว่าพวกเขาทำงานหนักขึ้นและอยู่ในองค์กรนานขึ้นด้วยตารางเวลาที่ยืดหยุ่น

13. สมัครเป็นสมาชิกในทีมของคุณสำหรับงานเสมือนจริง

โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณอยู่ในสถานที่ทำงานระยะไกลหรือแบบผสมผสาน การจัดงานแสดงงานเสมือนจริงเป็นวิธีที่ดีในการพบปะและประเมินผู้มีความสามารถที่มีศักยภาพ และขยายกลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถระดับโลกของคุณ

มีหลายวิธีในการเข้าถึงรูปแบบการรับสมัครเสมือนจริงนี้ ตัวอย่างเช่น คุณอาจจัดการประชุมแบบตัวต่อตัวระหว่างผู้สมัครและผู้จัดการการจ้างงานเป็นกระบวนการคัดกรองล่วงหน้า คุณยังสามารถขอให้หัวหน้าแผนกบรรยายสั้นๆ เกี่ยวกับโครงการสำคัญๆ

ประโยชน์ของการประชุมผู้สมัครในฟอรัมนี้คือทั้งสองฝ่ายได้รับแนวคิดที่ดีขึ้นเกี่ยวกับความเหมาะสมกับองค์กรของคุณ 

เพื่อผลลัพธ์ที่ดีที่สุด ขอให้ทีมที่คุณจ้างเข้าร่วมและโต้ตอบกับผู้สมัคร รับความประทับใจจากผู้สมัครที่มีอยู่และปล่อยให้สิ่งนี้เป็นแนวทางในกระบวนการสรรหา

14. ฝึกฝนความสามารถใหม่ด้วยการสร้างโปรแกรมฝึกงาน

การฝึกงานได้รับการลงโทษที่ไม่ดีในบางครั้ง หากความดึงดูดใจหลักของการจ้างเด็กฝึกงานคือการมีคนไปดื่มกาแฟยามเช้าและจดบันทึกการประชุม นั่นไม่ใช่กลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถพิเศษสำหรับคุณ

อย่างไรก็ตาม หากคุณเต็มใจที่จะไว้วางใจและฝึกอบรมพนักงานใหม่การสร้างโปรแกรมการฝึกงานจะนำข้อมูลเชิงลึกใหม่ๆ มาสู่กระบวนการของคุณและขยายกระบวนการของคุณไปสู่คนรุ่นใหม่

บริษัทเทคโนโลยี Asana ประสบความสำเร็จอย่างมากกับโครงการฝึกงาน ที่ Asana ผู้ฝึกงานทุกคนเป็น “ผู้ฝึกงานด้านเทคนิค” และถือเป็นสมาชิกหลักของทีม แทนที่จะทำงานในโครงการที่มีความเสี่ยงต่ำเพียงอย่างเดียว พวกเขามีส่วนร่วมโดยตรงกับทีมผลิตภัณฑ์เพื่อเป็นวิธีการฝึกฝนแบบลงมือปฏิบัติจริง[17]

15. จัดงานแฮ็กกาธอนเพื่อค้นหาผู้สมัคร “อัญมณีที่ซ่อนอยู่”

Hackathon บางครั้งเรียกว่า “codefest” เป็นเหตุการณ์ที่โปรแกรมเมอร์คอมพิวเตอร์จากภูมิหลังที่แตกต่างกันทำงานร่วมกันเพื่อแก้ปัญหาหรือทำโครงการที่ซับซ้อนให้สำเร็จ 

โดยปกติจะเป็นบริษัทหรือหน่วยงานด้านการศึกษาที่จัดงานแฮ็กกาธอนโดยมีเป้าหมายเพื่อแก้ปัญหาความท้าทายทางธุรกิจและส่งเสริมนวัตกรรม

ตัวอย่างเช่น Tickethon เป็นงานแฮกกาธอนที่จัดโดยบริษัทขนส่งของออสเตรีย Wiener Linien เพื่อปรับปรุงและเพิ่มความเร็วในการตรวจสอบตั๋วดิจิทัลบนแอพ WienMobil[18]

นอกจากจะสร้างคุณค่าให้กับธุรกิจของคุณแล้ว แฮ็กกาธอนยังเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการค้นหาผู้มีความสามารถและทักษะการเขียนโปรแกรมที่อาจไม่มีใครสังเกตเห็นเนื่องจากอุปสรรคในการสรรหาบุคลากร เช่น ข้อกำหนดด้านปริญญา

16. ลองสรรหาแบบพาสซีฟโดยสร้างเนื้อหาความเป็นผู้นำทางความคิด

เรารู้ว่าการสรรหาแบบเรื่อยๆ นั้นเหมือนฝันที่เป็นจริง นั่นคือเวลาที่คุณนั่งลง และผู้สมัครที่ดีที่สุดจะมาหาคุณ ใช่ไหม? 

ไม่เชิง การสรรหาแบบพาสซีฟคือการที่ผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างติดต่อเชิงรุกกับผู้สมัครแบบพาสซีฟที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในการหางาน

วิธีหนึ่งในการระบุผู้สมัครเหล่านี้คือการสร้างตัวคุณเองหรือผู้บริหารระดับสูงคนใดคนหนึ่งของคุณให้เป็นผู้นำทางความคิดในอุตสาหกรรมของคุณ 

คุณสามารถทำได้ผ่านพอดคาสต์ เช่น พอดคาสต์ Social Minds โดย Social Chain Agency ซึ่งผู้นำระดับสูงจะหารือเกี่ยวกับหัวข้อเร่งด่วนในการตลาดผ่านโซเชียลมีเดีย[19]

วิธีการนี้มีข้อดีสองประการคือไม่เพียงแต่ดึงดูดลูกค้าที่มีศักยภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงมืออาชีพที่ทำงานในพื้นที่เดียวกันด้วย 

จากนั้นคุณสามารถใช้โอกาสในการขายเหล่านี้เพื่อเข้าถึงผู้สมัครที่มีแนวโน้มซึ่งเชื่อมโยงคุณเข้ากับความคิดสร้างสรรค์อยู่แล้ว 

17. เปิดใช้งานเครือข่ายที่มีอยู่ของคุณด้วยโปรแกรมแนะนำพนักงาน

หนึ่งในกลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือโปรแกรมการแนะนำพนักงานเก่าที่ดี

โปรแกรมแนะนำพนักงานมีมากกว่า 30% ของการจ้างงานทั้งหมด[20]

สำหรับบทบาทที่เติมได้ยากเป็นพิเศษ ให้สร้างแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพนักงานในการแนะนำผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ตัวอย่างเช่น คุณอาจเสนอบัตรของขวัญสำหรับผู้สมัครที่ได้รับการแนะนำทุกคนที่เข้าสู่ขั้นตอนการสัมภาษณ์ โดยไม่คำนึงว่าพวกเขาจะได้รับการว่าจ้างในที่สุดหรือไม่ 

สิ่งนี้กระตุ้นให้พนักงานคิดอย่างสร้างสรรค์มากขึ้นว่าจะแนะนำใครสำหรับประกาศรับสมัครงาน ในขณะที่ยังคงมั่นใจว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติครบถ้วน นอกจากนี้ยังสนับสนุนการมีส่วนร่วมของพนักงานปัจจุบันของคุณโดยให้พวกเขามีส่วนร่วมในกระบวนการสรรหาบุคลากร

18. ใช้เนื้อหาที่พนักงานสร้างขึ้นสำหรับการสรรหาทางโซเชียลมีเดีย 

เมื่อคุณนึกภาพการรับสมัครทางโซเชียลมีเดียคุณอาจจินตนาการถึงตัวอย่างที่เห็นหน้าคุณมากขึ้น เช่น ข้อความหยาบคายจากนายหน้าใน LinkedIn หรือโฆษณารับสมัครงานบน Facebook

แต่ความพยายามในการสรรหาสื่อสังคมออนไลน์ของคุณอาจมีความละเอียดอ่อนมากขึ้น โดยใช้เนื้อหาที่สร้างโดยพนักงานปัจจุบันของคุณ 

นี่อาจเป็นวิดีโอ “ชีวิตหนึ่งวัน” เช่นวิดีโอ “ชีวิตที่ Google” ที่ชาว Google โพสต์บน TikTok หรืออาจง่ายๆ แค่ขอให้พนักงานแบ่งปันชัยชนะของพวกเขาบน LinkedIn ภายใต้แฮชแท็กของบริษัท

สิ่งนี้นำมาซึ่งประโยชน์บางประการของกลยุทธ์การอ้างอิงพนักงานที่เรากล่าวถึงข้างต้น นอกเหนือจากการทำให้องค์กรของคุณมีมนุษยธรรมต่อบุคคลภายนอก 

นอกจากนี้ยังเพิ่มความถูกต้องให้กับคำกล่าวอ้างของคุณเกี่ยวกับวัฒนธรรมของคุณ การบอกคนอื่นว่าคุณมี “นโยบายการลาเพื่อครอบครัวที่ดี” เป็นเรื่องหนึ่ง เป็นอีกวิธีหนึ่งที่พ่อแม่ที่ทำงานโพสต์เกี่ยวกับวิธีที่บริษัทของคุณช่วยพวกเขาเลี้ยงลูก

เนื้อหาที่นำโดยพนักงานประเภทนี้ช่วยให้ผู้สมัครเห็นภาพตัวเองในองค์กรของคุณ ซึ่งทำให้คุณโดดเด่นในตลาดงาน

19. ส่งเสริมความเท่าเทียมทางโอกาสโดยการจ้างงานแบบทดสอบประเมินความสามารถ 

เครื่องมือจ้างงานแบบดั้งเดิมอย่างเรซูเม่เป็นเขตทุ่นระเบิดของความลำเอียง 

คุณทราบหรือไม่ว่าผู้สมัครที่มีชื่อที่ฟังดูเป็นสีขาวมีโอกาสมากกว่าผู้สมัครที่มีชื่อที่ฟังดูเป็นสีดำเกือบ 10% ที่จะได้รับคำตอบจากนายจ้างแม้ว่าจะมาจากใบสมัครเดียวกันก็ตาม

การแทนที่เรซูเม่ด้วยแบบทดสอบการประเมินความสามารถจะช่วยขจัดข้อผิดพลาดของมนุษย์เช่นนี้ออกจากการจ้างงานโดยให้เมตริกที่เข้มงวดแก่ผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างเพื่อสำรองข้อมูลการตัดสินใจจ้างงานของพวกเขา

แทนที่จะดูตัวชี้วัดที่ไม่ถูกต้องสำหรับพนักงานใหม่ เช่น วุฒิการศึกษาระดับมหาวิทยาลัย หรือตัดสินใจอย่างฉับไวโดยอิงจากอคติโดยไม่รู้ตัว การประเมินความสามารถจะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถสังเกตประสิทธิภาพของผู้สมัครในด้านทักษะที่สำคัญได้

สิ่งนี้ยกระดับสนามแข่งขันสำหรับผู้สมัครทุกคนและได้รับการพิสูจน์แล้วว่านำมาซึ่งการปรับปรุงครั้งใหญ่สำหรับความหลากหลาย

การศึกษาหนึ่งของการสมัครงานที่ประสบความสำเร็จมากกว่า 2,000 รายการพบว่าจำนวนผู้หญิงที่ได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งระดับสูงเพิ่มขึ้นเกือบ 70%เมื่อใช้วิธีการจ้างงานตามทักษะ

20. ประเมินผู้สมัครสำหรับวัฒนธรรมเพิ่มเพื่อค้นหาผู้สมัครที่หลากหลาย

การประเมินความสามารถพิเศษไม่เพียงแต่ทดสอบทักษะที่หนักหน่วง แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติที่จับต้องไม่ได้ เช่น ความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับวัฒนธรรมองค์กรที่สำคัญทั้งหมดของคุณ

ที่ TestGorilla เราทำเช่นนี้กับการทดสอบเพิ่มวัฒนธรรมของเรา 

ในขณะที่แนวคิดดั้งเดิมของ “ความพอดีตามวัฒนธรรม”อาศัยการจำลองคุณลักษณะที่มีอยู่ของทีมของคุณ การทดสอบเพิ่มวัฒนธรรมของเราจะระบุผู้สมัครที่มีค่านิยมเดียวกับองค์กรของคุณ ในขณะเดียวกันก็นำสิ่งใหม่ๆ มาสู่ทีมของคุณด้วย

นี่อาจเป็นการผสมผสานระหว่างทักษะที่อ่อนนุ่มหรือทัศนคติในการทำงาน 

ไม่ว่าพวกเขาจะนำมาซึ่งความหลากหลายใด ๆ ก็มีประโยชน์ต่อความคิดสร้างสรรค์ในทีมของคุณ: การวิจัยของ Deloitte แสดงให้เห็นว่าความคิดที่หลากหลายช่วยเพิ่มนวัตกรรมได้ประมาณ 20%[21]

การทดสอบเพิ่มวัฒนธรรม เป็นทรัพยากรที่สำคัญเมื่อจ้างผู้สมัครที่หลากหลาย ช่วยให้มั่นใจได้ว่าแม้ว่าพนักงานของคุณจะมาจากภูมิหลังและวิธีการทำงานที่หลากหลาย แต่พวกเขาก็มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน ลดความขัดแย้งในขณะที่เพิ่มนวัตกรรมสูงสุด

21. สร้างการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างในแผนการจ้างงานของคุณ

หากคุณทำตามกลยุทธ์ทั้งหมดหรือแม้แต่บางส่วนที่กำหนดไว้ข้างต้น แสดงว่าคุณมีแผนการจ้างงาน ที่แข็งแกร่ง แล้ว

ขั้นตอนต่อไปคือการนำแนวทางที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลนี้เข้าสู่กระบวนการสัมภาษณ์ 

ให้การสนับสนุนแก่ผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างในระหว่างการสัมภาษณ์โดย สร้าง  มาตรฐานให้กับกระบวนการสัมภาษณ์มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยใช้แนวทางการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง

ซึ่งแตกต่างจากการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างแบบดั้งเดิม การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างกำหนดให้ผู้สัมภาษณ์ถามผู้สมัครทั้งหมด:

• คำถามเดียวกัน
• ในลำดับเดียวกัน
• ตัดสินด้วยหลักเกณฑ์เดียวกัน

สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ว่าผู้สมัครทุกคนได้รับการประเมินทักษะหลักสำหรับบทบาทนี้และมีอคติส่วนตัวน้อยที่สุดที่ส่งผลต่อผลลัพธ์

แบ่งเวลาในแผนการจ้างงานของคุณเพื่อหารือเกี่ยวกับคำถามกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและร่างคำตอบที่ดีสำหรับผู้สัมภาษณ์ของคุณ นอกจากนี้ คุณควรพิจารณานำระบบการให้คะแนนพื้นฐานมาใช้สำหรับผู้สัมภาษณ์แบบสำรวจ เพื่อให้ง่ายต่อการเปรียบเทียบผู้สมัคร

แม้ว่าขั้นตอนนี้อาจใช้เวลามากขึ้นก่อนการสัมภาษณ์ แต่จะทำให้กระบวนการตัดสินใจสั้นลงอย่างมากหลังการสัมภาษณ์ ทำให้ลดเวลาจ้างงานของคุณได้ในที่สุด

22. ดำเนินการจัดการความสัมพันธ์ของผู้สมัครต่อไป แม้ว่าจะถูกปฏิเสธ

ต้องขอบคุณเว็บไซต์อย่าง Glassdoor ที่ทำให้ข่าวเดินทางได้รวดเร็วเมื่อผู้สมัครมีประสบการณ์ที่ไม่ดีระหว่างการจ้างงาน การวิจัยโดย Human Capital Institute พบว่า 72% ของผู้สมัครแบ่งปันประสบการณ์เชิงลบของผู้สมัครทางออนไลน์[22]

ซึ่งหมายความว่าการจัดการความสัมพันธ์กับผู้สมัครมีความสำคัญมากกว่าที่เคยเพื่อรักษาแบรนด์นายจ้างของคุณ

เคล็ดลับยอดนิยมของเราสำหรับการจัดการความสัมพันธ์กับผู้สมัครคือการใช้ระบบการจัดการความสัมพันธ์กับผู้สมัคร โดยเฉพาะ และติดต่อกับผู้สมัครด้วยความเคารพตลอดกระบวนการจ้างงาน

นั่นหมายถึงการสื่อสารในเชิงรุก แม้กระทั่งหรือโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเป็นการปฏิเสธ

การวิจัยของสถาบันทุนมนุษย์เดียวกันพบว่าสามในสี่ของผู้หางานไม่เคยได้รับการตอบกลับจากนายจ้างหลังจากสมัครงาน ดังนั้นแม้แต่อีเมลอัตโนมัติก็ช่วยให้คุณแตกต่างจากคู่แข่งได้

23. จัดให้มีค่าตอบแทนและผลประโยชน์ของทุกหน้าที่ต่อสาธารณชน

เห็นได้ชัดว่าสิ่งจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับผู้มีความสามารถระดับสูงที่จะร่วมงานกับคุณคือการเสนอค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยสำหรับอุตสาหกรรมของคุณ และที่สำคัญคือการระบุเงินเดือนในโฆษณางานของคุณ

หากแพ็คเกจค่าตอบแทนและสวัสดิการ ของคุณ มีการแข่งขันสูง เราขอแนะนำให้คุณกำหนดเงินเดือนสำหรับทุกตำแหน่งงานทางออนไลน์

นี่เป็นการยกระดับสนามแข่งขันสำหรับผู้สมัครที่หลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่มีภูมิหลังทางเศรษฐกิจและสังคมที่ต่ำกว่าซึ่งอาจไม่ได้เตรียมพร้อมที่จะต่อรองเพื่อเงินเดือนที่แข่งขันได้

นอกจากนี้ยังส่งสัญญาณแสดงความเคารพต่อผู้สมัคร สร้างความมั่นใจให้กับผู้มีความสามารถระดับสูงว่าพวกเขาจะไม่ถูกเปลี่ยนแปลงเมื่อคุณเสนอบทบาทให้พวกเขา

ตัวอย่างขององค์กรที่ใช้ตัวอย่างกลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถนี้คือ บริษัทซอฟต์แวร์ Buffer ซึ่งเงินเดือนสำหรับทุกบทบาทจะปรากฏบนพอร์ทัลแบบเปิด

24. ปฏิบัติตามแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการเริ่มต้นใช้งานเพื่อลดการโกสต์ 

อนิจจา ผีไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะในโลกแห่งการออกเดทเท่านั้น บางครั้งคุณอาจถูกผีอำหลังจากสัมภาษณ์เสร็จ หรือแม้แต่หลังจากเปลี่ยนสัญญา หรือแม้กระทั่งจากผู้สมัครที่คุณคิดว่าเหมาะสมที่สุด

วิธีหนึ่งที่จะหลีกเลี่ยงปัญหานี้คือการปฏิบัติตามแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการเตรียมความพร้อมโดยการเตรียมความพร้อมในเชิงรุกตั้งแต่วินาทีที่คุณเสนอบทบาทให้กับผู้สมัคร

เริ่มต้นกระบวนการเริ่มต้นใช้งาน ของคุณ ด้วยการส่งวิดีโอส่วนบุคคลจากทีมของพนักงานต้อนรับพนักงานในอนาคตเพื่อต้อนรับพวกเขาเข้าสู่บริษัท 

สิ่งนี้สร้างสัญญาทางสังคมที่ไม่ได้เขียนเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อกีดกันการหลอกหลอนและสร้างความคุ้นเคยและความชื่นชอบให้กับเพื่อนร่วมงานก่อนที่พวกเขาจะเริ่มต้น ซึ่งมีส่วนทำให้พนักงานได้รับประสบการณ์เชิงบวกทั้งหมด

ใช้วิธีการตามทักษะเพื่อกลยุทธ์การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษของคุณด้วยการทดสอบทักษะ

ชื่อของเกมเมื่อพัฒนากลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถพิเศษคือต้องดำเนินการเชิงรุกมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

อย่ารอที่จะเปิดบทบาทในทีมของคุณเพื่อทำให้ตัวเองแตกต่างจากคู่แข่ง

จากที่กล่าวมา เราทราบดีว่ากรุงโรมไม่ได้สร้างเสร็จในวันเดียว เราไม่คาดหวังให้คุณมีกลยุทธ์การสรรหาผู้มีความสามารถทั้ง 24 คนในวันพรุ่งนี้

หากคุณต้องเริ่มต้นที่ไหนสักแห่ง ให้เริ่มจากการประเมินความสามารถในกระบวนการจ้างงานของคุณโดยเร็วที่สุด การเสริมสร้างความคุ้นเคยกับการจ้างงานตามทักษะจะช่วยคุณในการสร้างกลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถในวงกว้างมากขึ้น

หากต้องการทราบว่าจะเกิดอะไรขึ้นในปีต่อๆ ไป โปรดดูบทความของเราเกี่ยวกับแนวโน้มการได้มาซึ่งบุคลากรที่มีความสามารถ ล่าสุด

แหล่งที่มา

1. “รายงานอนาคตของงานปี 2023: มากถึงหนึ่งในสี่ของงานที่คาดว่าจะเปลี่ยนแปลงในอีกห้าปีข้างหน้า” (30 เมษายน 2566) เวิลด์ อีโคโนมิค ฟอรั่ม . สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://www.weforum.org/press/2023/04/future-of-jobs-report-2023-up-to-a-quarter-of-jobs-expected-to-change- ในอีกห้าปีข้างหน้า/
2. โอมาโฮนี, จอห์น; รัมเบนส์, เดวิด. (พฤษภาคม 2560). “Soft Skills เพื่อความสำเร็จทางธุรกิจ”. ดีลอยท์ สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://www2.deloitte.com/au/en/pages/economics/articles/soft-skills-business-success.html
3. “ไซมอน โกเมซ” ลิงค์อิน สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://www.linkedin.com/in/sjgomeztalent/
4. “การขาดแคลนผู้มีความสามารถพิเศษ”. (2566). แมนพาวเวอร์กรุ๊ป สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2566 https://go.manpowergroup.com/talent-shortage
5. เมนาสเซ่ โฮโรวิตซ์, จูเลียน่า ; ปาร์คเกอร์, คิม. (30 มีนาคม 2566) “คนอเมริกันมองงานของพวกเขาอย่างไร” ศูนย์วิจัยพิว สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://www.pewresearch.org/social-trends/2023/03/30/how-americans-view-their-jobs/
6. Gast, Arne และคณะ (22 เมษายน 2563). “วัตถุประสงค์: เปลี่ยนจากทำไมเป็นอย่างไร” แมคคินซีย์รายไตรมาส สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/purpose-shifting-from-why-to-how
7. แมคคอร์มิค, เอริน. (15 กันยายน 2565) “เจ้าของมหาเศรษฐีของ Patagonia มอบบริษัทเพื่อต่อสู้กับวิกฤตสภาพอากาศ” เดอะการ์เดี้ยน . สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://www.theguardian.com/us-news/2022/sep/14/patagonias-billionaire-owner-gives-away-company-to-fight-climate-crisis-yvon-chouinard
8. “Patagonia – นายจ้างที่น่าดึงดูดใจที่สุด” (8 กันยายน 2564) ยูนิเวอร์แซล . สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://rankings.universumglobal.com/en/most-attractive-employers-top-100-tstdp-patagonia-united-states-business–2021/
9. “รายงานประเทศผู้หางาน: การเพิ่มขึ้นของแรงงานที่เหมาะสม” (2564). งาน _ สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://media.trustradius.com/product-downloadables/EM/T5/Z3P0QKQTWLIN.pdf
10. “จำนำ 1%”. พนักงานขาย สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://www.salesforce.org/about/pledge/
11. “รายงานการเก็บรักษาปี 2562”. (2562). สถาบันการทำงาน สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://info.workinstitute.com/hubfs/2019%20Retention%20Report/Work%20Institute%202019%20Retention%20Report%20final-1.pdf
12. เบเกอร์, แมรี่; ซูเอค, เทเรซา. (4 กุมภาพันธ์ 2564) “Gartner HR Research พบว่า 58% ของพนักงานต้องการชุดทักษะใหม่เพื่อให้งานสำเร็จ” การ์ตเนอร์ สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-02-03-gartner-hr-research-finds-fifty-eight-percent-of-the-workforce- จะต้องการชุดทักษะใหม่ในการทำงานให้สำเร็จ
13. “Accenture ลงทุนเชิงกลยุทธ์ในท่อส่งเพื่อเร่งรัดความเสมอภาคระหว่างเพศในที่ทำงาน” (6 สิงหาคม 2564). แอคเซนเจอร์ สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://newsroom.accenture.com/news/accenture-makes-strategic-investment-in-pipeline-to-accelerate-gender-parity-in-the-workplace.htm
14. ดิกสัน-ไฟล์, ซุนดิอาตู ; ล่า, คุณหญิงวิเวียน; เจ้าชาย, ซาร่า. (19 พฤษภาคม 2563). “ชัยชนะของความหลากหลาย: การอยู่ร่วมกันมีความสำคัญอย่างไร” แมคคินซีย์. สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
15. บลูมการ์เดน, เคธี. (19 พฤษภาคม 2565). “Gen Z กับจุดจบของการทำงานอย่างที่รู้กัน” เวิลด์ อีโคโนมิค ฟอรั่ม . สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://www.weforum.org/agenda/2022/05/gen-z-don-t-want-to-work-for-you-here-s-how-to-change- ใจของพวกเขา /
16. “คลาสปี 2023 เคลื่อนไปข้างหน้า” (สิงหาคม 2565). จับมือ . สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://joinhandshake.com/wp-content/uploads/2022/12/Aug_22_HNT_PDF_report_revised221206.pdf
17. รีบิคกี, สตีเว่น. (25 กันยายน 2561). “สิ่งที่เราสร้างขึ้น: พบกับชั้นเรียนฝึกงานภาคฤดูร้อนปี 2018” บล็อกอาสนะ สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://theworkback.com/2018-summer-intern-class-2/
18. เมนเดส, คาร์ลอส. (5 พฤศจิกายน 2564) “4 ตัวอย่างแฮ็คกาธอนของบริษัทที่ควรเรียนรู้” ทาไก สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://taikai.network/blog/four-amazing-company-hackathon-examples
19. “Social Minds – การตลาดโซเชียลมีเดีย”. Podfollow . สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://podfollow.com/social-minds-social-media-marketing/view
20. เมาเรอร์, รอย. (23 มิถุนายน 2560). “การอ้างอิงจากพนักงานยังคงเป็นแหล่งยอดนิยมสำหรับการจ้างงาน” สมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ . สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/employee-referrals-remains-top-source-hires.aspx
21. บอร์ก, จูเลียต. (22 มกราคม 2561). “การปฏิวัติความหลากหลายและการมีส่วนร่วม: ความจริงอันทรงพลังแปดประการ” รีวิวดีลอยท์ สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html
22. “สถิติ: ทบทวนประสบการณ์ผู้สมัครใหม่หรือทำลายแบรนด์ของคุณ” (1 ตุลาคม 2561). สถาบันทุนมนุษย์ . สืบค้นเมื่อ 27 กรกฎาคม 2023 https://www.hci.org/blog/statistics-rethink-your-candidate-experience-or-ruin-your-brand