วิธีตรวจสอบให้แน่ใจว่าองค์กรที่มีบุคคลสำคัญเหมาะสม: คู่มือการจ้างงาน 7 ขั้นตอน
การเพิกเฉยต่อความเหมาะสมระหว่างบุคคลและองค์กร (PO) จะส่งผลต่อพลวัตของทีมและบั่นทอนเป้าหมายของบริษัท ผลกระทบระลอกคลื่นของความไม่ตรงกันเหล่านี้ขัดขวางประสิทธิภาพการทำงานและขวัญกำลังใจของพนักงาน ทำให้เกิดความท้าทายที่สำคัญสำหรับธุรกิจของคุณ
นั่นเป็นเหตุผลที่คุณต้องประเมิน PO ที่เหมาะสมเพื่อให้แน่ใจว่าคุณได้จ้างคนที่เข้ากับเพื่อนร่วมงาน เพื่อนร่วมงาน และผู้จัดการในอนาคตได้ดี การค้นหาความเหมาะสมกับองค์กรที่แข็งแกร่งยังช่วยเพิ่มอัตราการรักษาพนักงาน ของบริษัทของคุณ ด้วย
ในบทความนี้ เราจะสำรวจว่าทำไมการจ้างบุคลากรที่ดีและเหมาะสมกับองค์กรจึงสร้างความแตกต่างอย่างมาก อธิบายวิธีเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการจ้างงานของคุณด้วยการประเมินความสามารถและสรุปข้อผิดพลาดที่ควรหลีกเลี่ยงในกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรของคุณ
ความพอดีระหว่างบุคคลกับองค์กรคืออะไร?
จากคำจำกัดความเดิมของ Chatman ความพอดีระหว่างบุคคลและองค์กรคือความสอดคล้องระหว่างค่านิยม ความเชื่อ และพฤติกรรมของแต่ละบุคคลกับวัฒนธรรม ค่านิยม และเป้าหมายขององค์กร ความเข้ากันได้นี้หมายความว่าพนักงานจะแบ่งปันและมีส่วนสนับสนุนวัฒนธรรมองค์กรในเชิงบวก การประเมินความเหมาะสมของ PO เป็นกลยุทธ์การสรรหาพนักงานที่บริษัทใช้ในการวิเคราะห์ว่าพนักงานเข้ากันได้กับองค์กรหรือไม่
เป็นสิ่งสำคัญสำหรับความพึงพอใจของพนักงาน การมีส่วนร่วม การรักษา และความมุ่งมั่นขององค์กรที่มีความสัมพันธ์เชิงบวกที่แข็งแกร่งกับแต่ละปัจจัยเหล่านี้
ความพอดีระหว่างบุคคลกับงานคืออะไร?
ความเหมาะสมกับงานส่วนบุคคลคือความสอดคล้องระหว่างความสามารถ ทักษะ และความสนใจของแต่ละบุคคลกับความต้องการ ความรับผิดชอบ และความคาดหวังเฉพาะของงาน ช่วยให้มั่นใจว่าพนักงานมีคุณสมบัติและทักษะเพียงพอที่จะทำงาน ซึ่งนำไปสู่ประสิทธิภาพการผลิต ประสิทธิภาพ และความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้น
การประเมินความเหมาะสมกับงานค่อนข้างมีวัตถุประสงค์ ผู้สมัครมีทั้งทักษะและคุณลักษณะที่จะปฏิบัติงานหรือไม่ก็ได้
ดังนั้น หากคุณต้องการจ้างวิศวกรซอฟต์แวร์ คุณคงอยากทราบว่าพวกเขาสามารถเขียนโค้ดคุณภาพได้หรือไม่ ในทำนองเดียวกัน หากคุณกำลังจ้างนักการตลาดผ่านอีเมล คุณควรมั่นใจว่าพวกเขาสามารถเขียนสำเนาอีเมลได้
อย่างไรก็ตาม แนวทางการจ้างงานนี้มีปัญหาบางประการ
ความเหมาะสมกับบุคคล-งาน ความเหมาะสมกับบุคคล-องค์กร หรือทั้งสองอย่าง?
บุคคลที่เหมาะสมกับงานเป็นวิธีหลักในการจ้างพนักงานก่อนคริสต์ศักราช 2000
อย่างไรก็ตาม ไม่นานบริษัทต่างๆ ก็ตระหนักได้ว่าการมองเฉพาะบุคคลและงานที่เหมาะสมเมื่อจ้างผู้สมัครนั้นไม่เพียงพอ บางคนมีทักษะที่เหมาะสมสำหรับงานเฉพาะเจาะจงแต่กลับกลายเป็นฝันร้ายเมื่อได้ร่วมงานด้วย
ด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการฝ่ายจ้างงานจึงปรับแนวทางอย่างรวดเร็ว และเริ่มประเมินว่าผู้สมัครมีค่านิยมและทัศนคติที่ตรงกับค่านิยมของบริษัทหรือไม่
แล้วแนวทางไหนดีกว่ากัน?
ความพอดีระหว่างบุคคลกับงานและความพอดีระหว่างบุคคลกับองค์กรไม่ได้แยกจากกัน คุณควรประเมินทักษะหลักสำหรับบทบาทนี้เสมอ แต่คุณยังต้องการบุคลากรที่มีทักษะที่สามารถสนับสนุนวัฒนธรรมของบริษัทของคุณได้
ประโยชน์ของการจ้างงานเพื่อให้มี PO ที่แข็งแกร่ง
แม้ว่าผู้สมัครที่มีศักยภาพจำนวนมากมีทักษะที่เหมาะสมกับบทบาทเฉพาะ แต่ไม่ใช่ทุกคนที่จะเป็นพนักงานที่ยอดเยี่ยมได้ นั่นเป็นเหตุผลที่คุณต้องจ้าง PO ที่แข็งแกร่ง
ต่อไปนี้คือข้อดีบางประการของการจ้างบุคลากรและองค์กรที่ดีเยี่ยม:
- ความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้น:พนักงานที่เป็นคนดีต่อองค์กรมีแนวโน้มที่จะค้นพบความหมายและความสำเร็จในการทำงานมากขึ้น ส่งผลให้เกิดผลลัพธ์เชิงบวก เช่น ความพึงพอใจที่สูงขึ้น ซึ่งได้รับการสนับสนุนโดยการวิเคราะห์เมตาเรื่อง PO fit ของ Kristof- Brown
- ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ดีขึ้น:พนักงานที่เหมาะกับองค์กรมีแนวโน้มที่จะเข้าใจและยอมรับเป้าหมายขององค์กรมากขึ้น ซึ่งนำไปสู่ประสิทธิภาพและประสิทธิผลในระดับสูง การจัดเป้าหมายนี้นำไปสู่การมีส่วนร่วมที่สูงขึ้น 50 %
- การรักษาพนักงานที่เพิ่มขึ้น:พนักงานที่เชื่อมโยงกับวัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมอย่างแน่นแฟ้นมีแนวโน้มที่จะอยู่กับบริษัทมากขึ้น ส่งผลให้อัตราการออกจากงานลดลง
- ความขัดแย้งในที่ทำงานลดลง:ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานและองค์กรนำไปสู่ความขัดแย้งในที่ทำงานน้อยลงและความเครียดที่เกี่ยวข้องกับงานน้อยลง ความขัดแย้งระหว่างเพื่อนร่วมงานถือเป็นประสบการณ์การทำงานเชิงลบหลักสำหรับคน 40%ดังนั้นจึงควรหลีกเลี่ยง
- การทำงานร่วมกันในทีมที่สูงขึ้น: PO ที่แข็งแกร่งช่วยให้สถานที่ทำงานมีความสามัคคีมากขึ้น ซึ่งสนับสนุนสภาพแวดล้อมในการทำงานร่วมกันและปรับปรุงการทำงานเป็นทีม
- วัฒนธรรมองค์กรที่ดีขึ้น: ผู้หางาน ประมาณ46%พบว่าวัฒนธรรมบริษัทมีความสำคัญ ดังนั้นการประเมินความเหมาะสมระหว่างบุคคลและองค์กรจึงดึงดูดผู้สมัครที่มีความคิดเหมือนกันได้มากขึ้น
ปัญหาการจ้างพนักงานที่มีบุคลากร-องค์กรไม่ดี
การจ้างคนที่ไม่เหมาะสมกับองค์กรอาจส่งผลเสียต่อองค์กรของคุณได้ นี่คือปัญหาหลัก:
| ปัญหา | ผลกระทบ |
| ผลผลิตลดลง | ขาดการมีส่วนร่วม พลาดกำหนดเวลา คุณภาพงานไม่ดี และขาดประสิทธิภาพ |
| การหมุนเวียนของพนักงานสูง | ความไม่พอใจของพนักงานและการลาออกโดยสมัครใจ |
| ขวัญกำลังใจของทีมลดลง | ความรู้สึกแปลกแยกและความไม่พอใจส่งผลกระทบต่อขวัญกำลังใจโดยรวมของทีมและบรรยากาศในที่ทำงาน |
| ความขัดแย้งในที่ทำงานบ่อยครั้ง | กระบวนการทำงานหยุดชะงัก การสื่อสารไม่ดี และขวัญกำลังใจต่ำ |
| การทำงานร่วมกันที่ไม่มีประสิทธิภาพ | ความสำเร็จและนวัตกรรมของโครงการลดลง และการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงของตลาดไม่ดี |
| เสื่อมเสียชื่อเสียงของบริษัท | การแสดงค่านิยมของบริษัทอย่างไม่ถูกต้อง ประสบการณ์ของลูกค้าที่ไม่สอดคล้องกัน และความเสียหายต่อชื่อเสียงที่อาจเกิดขึ้น |
| การใช้จ่ายทรัพยากรเพิ่มเติม | พนักงานที่ไม่เหมาะกับ PO จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติม การกำกับดูแล ตลอดจนการแทรกแซงและความคิดริเริ่มด้านทรัพยากรบุคคล โดยเปลี่ยนทรัพยากรจากลำดับความสำคัญอื่นๆ |
คำแนะนำ 7 ขั้นตอนในการรับรองว่าบุคคลและองค์กรเหมาะสมเมื่อจ้างพนักงานใหม่
การรักษาคนที่ดีให้เหมาะสมกับองค์กรเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานในระยะยาวและความสำเร็จขององค์กร
ต่อไปนี้เป็นวิธีนำทางในการประเมิน PO ที่เหมาะสมเพื่อให้แน่ใจว่าค่านิยมส่วนบุคคลและบริษัทสอดคล้องกัน
การจ้างงานบุคลากร-องค์กรที่เข้มแข็ง: บทสรุป
| ขั้นตอน | ผลประโยชน์ |
| 1. กำหนดค่านิยมของบริษัท | สร้างวัฒนธรรมบริษัทที่ชัดเจน ซึ่งดึงดูดผู้สมัครที่มีความคิดเหมือนกัน |
| 2. รวมค่านิยมของบริษัทของคุณไว้ในรายละเอียดงาน | ชี้แจงความคาดหวังและวัฒนธรรมแก่ผู้สมัครที่มีศักยภาพ เพื่อให้มั่นใจว่าเฉพาะผู้ที่สอดคล้องกับค่านิยมเหล่านี้เท่านั้นที่จะนำไปใช้ |
| 3. สร้างแบรนด์นายจ้าง | ดึงดูดผู้ที่มีวัฒนธรรมทางธรรมชาติเพิ่ม |
| 4. คัดกรองผู้สมัครด้วยการประเมินความสามารถ | ให้ข้อมูลเชิงลึกที่เป็นกลางเกี่ยวกับทักษะและลักษณะบุคลิกภาพของผู้สมัคร เพื่อให้มั่นใจว่าบุคลากร-องค์กรและบุคลากร-งานเหมาะสม |
| 5. สัมภาษณ์ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือก | สนับสนุนการประเมินเพิ่มเติมเกี่ยวกับความสอดคล้องของผู้สมัครกับค่านิยมของบริษัทผ่านการสนทนาที่มีโครงสร้างและปราศจากอคติ |
| 6. รับสมัครพนักงานใหม่ | บูรณาการพนักงานใหม่เข้ากับทีม ซึ่งเสริมสร้างความสัมพันธ์และเหมาะสมกับองค์กร |
| 7. ประเมินความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กรอีกครั้ง | ประเมินการจัดตำแหน่งและการบูรณาการอีกครั้ง ทำให้สามารถปรับได้ทันเวลาเพื่อปรับปรุงความพึงพอใจ |
1. กำหนดค่านิยมของบริษัทและพฤติกรรมของพนักงานที่ต้องการ
การกำหนดค่านิยมของบริษัทจะเป็นแนวทางในพฤติกรรม กระบวนการตัดสินใจ และทิศทางโดยรวมของธุรกิจของคุณ ค่านิยมองค์กรที่กำหนดไว้อย่างดีช่วยดึงดูดผู้คนที่มีใจเดียวกันด้วยทักษะและความสามารถที่จำเป็น
แล้วคุณจะนิยามค่านิยมของบริษัทได้อย่างไร?
พิจารณาหลักการพื้นฐานที่ขับเคลื่อนวัตถุประสงค์ทางธุรกิจของคุณ และวิธีที่คุณต้องการให้องค์กรของคุณเป็นที่รู้จักจากพนักงานและชุมชนภายนอก
ให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลักมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ รวมถึงผู้นำ พนักงาน และแม้กระทั่งลูกค้า แนวทางที่ครอบคลุมนี้ทำให้มั่นใจได้ว่าค่านิยมที่คุณกำหนดจะสะท้อนถึงจิตวิทยาและวัฒนธรรมองค์กรของคุณอย่างแท้จริง
สุดท้ายนี้ ระบุพฤติกรรมที่เป็นตัวอย่างแห่งความสำเร็จภายในองค์กรของคุณ พิจารณาการกระทำและทัศนคติในการทำงานที่มีส่วนต่อความสำเร็จและเป้าหมายของบริษัทของคุณ
รวมค่านิยมเหล่านี้และพฤติกรรมที่ต้องการเข้ากับการสร้างแบรนด์ การสื่อสารภายใน และแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรมนุษย์เพื่อฝังสิ่งเหล่านี้ไว้ในโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรของคุณ นั่นรวมถึงการสรรหาบุคลากร การเตรียมความพร้อม และการประเมินผลการปฏิบัติงาน
2. รวมค่านิยมของบริษัทของคุณไว้ในรายละเอียดงาน
เพื่อรับประกันว่าบุคคลและองค์กรจะเหมาะสม สิ่งสำคัญคือต้องรวมค่านิยมของบริษัทไว้ในลักษณะงานด้วย
แนวทางปฏิบัตินี้หมายความว่าพนักงานที่มีศักยภาพจะเข้าใจอย่างชัดเจนถึงจุดยืนของบริษัทและสิ่งที่คาดหวังจากพนักงาน นอกจากนี้ ควรขับไล่ผู้สมัครที่ไม่ตรงกับค่านิยมของคุณออกไป
นั่นเป็นเหตุผลที่คุณควรเริ่มคำอธิบายลักษณะงานด้วยส่วนสั้นๆ เกี่ยวกับบริษัทของคุณ โดยเน้นที่ค่านิยมหลัก สิ่งนี้จะกำหนดแนวทางสำหรับกระบวนการสรรหาบุคลากรและส่งสัญญาณถึงความสำคัญของความสอดคล้องด้านคุณค่าต่อผู้สมัครที่มีศักยภาพ
ความคิดที่ดีอีกประการหนึ่งคือการรวมค่านิยมของคุณเข้ากับคำอธิบายความรับผิดชอบและความคาดหวังในงาน ตัวอย่างเช่น หากการทำงานเป็นทีมเป็นค่านิยมหลัก ให้อธิบายว่าบทบาทดังกล่าวมีส่วนสนับสนุนวัฒนธรรมการทำงานร่วมกันโดยรวมอย่างไร
สุดท้าย จัดทักษะที่จำเป็นให้สอดคล้องกับค่านิยมของคุณ ดังนั้น หากนวัตกรรมเป็นคุณค่าหลัก ให้ระบุความจำเป็นในการคิดสร้างสรรค์หรือทักษะการแก้ปัญหา
3. ดึงดูดและสร้างแบรนด์นายจ้าง
หลังจากที่คุณเขียนคำอธิบายลักษณะงานแล้ว ก็ถึงเวลาเผยแพร่บทบาทที่เปิดรับนั้นบนกระดานงาน ในการทำเช่นนั้น คุณไม่ควรเพียงแต่ลงประกาศรับสมัครงาน “กำลังมองหาผู้สมัคร” คุณต้องการใช้ความคิดสร้างสรรค์เพื่อดึงดูดผู้ที่มีความสามารถที่เหมาะสม
เมื่อเออร์เนสต์ แช็คเคิลตันรวบรวมลูกเรือเพื่อพิชิตทวีปแอนตาร์กติกา เขาได้วางโฆษณาชิ้นหนึ่งที่น่าจดจำที่สุดในประวัติศาสตร์ของมนุษย์:
“ต้องการ: ผู้ชายสำหรับการเดินทางที่อันตราย ค่าจ้างเพียงเล็กน้อย ความหนาวเย็นอันขมขื่น ความมืดมิดที่ยาวนานหลายเดือน อันตรายอย่างต่อเนื่อง การกลับมาอย่างปลอดภัยเป็นที่น่าสงสัย เกียรติยศและการยอมรับในกรณีที่ประสบความสำเร็จ”
โฆษณานี้ดึงดูดผู้ที่กำลังมองหางานซึ่งเห็นว่าโฆษณาดังกล่าวเป็นโฆษณาเสริมในอุดมคติในขณะเดียวกันก็ขัดขวางผู้อื่น ซึ่งทำให้มั่นใจว่าเฉพาะผู้สมัครที่ตรงใจกับข้อความโฆษณาอย่างแท้จริงเท่านั้นที่รู้สึกว่าถูกบังคับให้ตอบสนอง
เช่นเดียวกับความซื่อสัตย์และความชัดเจนของ Shackleton ประกาศรับสมัครงานของคุณควรสะท้อนถึงแก่นแท้ของการเป็นสมาชิกในทีม
4. ใช้การประเมินความสามารถในกระบวนการคัดกรอง
แม้ว่าจะมีโฆษณารับสมัครงานเชิงสร้างสรรค์ที่ดึงดูดคนเพียงบางประเภทเท่านั้น แต่ตำแหน่งงานว่างโดยเฉลี่ยก็ยังเต็มไปด้วยใบสมัครงาน ดังนั้นผู้จัดการฝ่ายจ้างงานจำเป็นต้องมีกระบวนการที่เชื่อถือได้ในการคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม
5. สัมภาษณ์ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือก
เมื่อสัมภาษณ์บุคคล คุณควรมีความเข้าใจที่ชัดเจนว่าจะกำหนด PO ที่เหมาะสมได้อย่างไร คุณต้องมีเกณฑ์ที่กำหนดไว้สำหรับการประเมิน เพื่อไม่ให้มีอคติแอบแฝงเข้าไปในกระบวนการ
วิธีที่ดีที่สุดคือใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครทุกคนจะได้รับการปฏิบัติแบบเดียวกัน นอกจากนี้ คุณสามารถใช้กระบวนการจ้างงานร่วมกันเพื่อรวมพนักงานจากทีมต่างๆ ไว้ในการสัมภาษณ์ได้
แนวทางนี้นำมุมมองที่แตกต่างกันหลายประการมาสู่กระบวนการสัมภาษณ์ ซึ่งช่วยป้องกันจุดบอดที่อาจเกิดขึ้นกับผู้สัมภาษณ์คนเดียว เป็นผลให้ทีมการจ้างงานสามารถประเมินได้ดีขึ้นว่าใครคือ PO ที่เหมาะสมในระหว่างกระบวนการจ้างงานที่ครอบคลุม
6. รับสมัครพนักงานใหม่
ขั้นตอนสุดท้ายในกระบวนการคือให้แน่ใจว่าคุณได้ร่วมงานกับบุคคลนั้นเพื่อเตรียมพวกเขาให้พร้อมสำหรับความสำเร็จ คุณควรทำมากกว่าแค่แสดงเวิร์กสเตชันให้พวกเขาดูและทบทวนประเด็นหลักๆ
คุณต้องการให้บุคคลนี้รู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของทีมและบริษัท เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาจะได้รับการต้อนรับอย่างอบอุ่นในสภาพแวดล้อมการทำงานใหม่ของพวกเขา
สิ่งที่ควรรวมไว้ในกระบวนการเริ่มต้นใช้งานของคุณคือ:
- ปฐมนิเทศที่ครอบคลุมที่ให้ประวัติบริษัท พันธกิจ ค่านิยม และวัฒนธรรม
- ระบบบัดดี้ที่ให้การสนับสนุนและการรวมระบบที่ง่ายขึ้น
- ข้อความวิดีโอต้อนรับจาก CEO
- ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและกิจกรรมการสร้างทีมเพื่อสนับสนุนการสร้างความสัมพันธ์
- การประชุมแบบตัวต่อตัวเพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้า จัดการข้อกังวล และแสดงความคิดเห็น
- แบบสอบถามพฤติกรรมองค์กรที่สามารถปรับปรุงได้
7. ประเมินบุคคลองค์กรที่เหมาะสมของพนักงานใหม่อีกครั้ง
แม้ว่าผู้สมัครอาจดูเหมือนสอดคล้องกับค่านิยมและวัฒนธรรมของบริษัทคุณบนกระดาษและในระหว่างการสัมภาษณ์ แต่ประสิทธิภาพที่แท้จริงและความสามารถในการปรับตัวภายในองค์กรอาจบอกเล่าเรื่องราวที่แตกต่างออกไป
นั่นเป็นเหตุผลที่การประเมินความเหมาะสมระหว่างบุคคลและองค์กรของพนักงานใหม่อีกครั้งเมื่อพวกเขาเข้ามาร่วมงานจึง เป็นเรื่องสำคัญ
คุณสามารถทำได้โดยการตรวจสอบการมีส่วนร่วมของพนักงานใหม่และรวมข้อเสนอแนะเป็นประจำเพื่อดูว่าพวกเขาบูรณาการเข้ากับทีมและวัฒนธรรมได้อย่างไร
ตัวอย่างองค์กรที่มีบุคคลที่ยอดเยี่ยมตัวอย่างหนึ่งมาจาก Zappos บริษัทที่จ่ายเงินให้พนักงานใหม่ 2,000 ดอลลาร์หากพวกเขาตัดสินใจลาออกในช่วงปฐมนิเทศ
ผู้บริหารของบริษัทตระหนักดีว่าถ้าคุณไม่เหมาะสมกับองค์กร คุณจะอยู่ได้ไม่นาน ดังนั้น สิ่งจูงใจนี้จึงกีดกันผู้คนไม่ให้อยู่ในบริษัทต่อไป หากพวกเขาไม่มีการระบุตัวตนขององค์กร
ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นกับความเหมาะสมระหว่างบุคคลและองค์กร และวิธีการแก้ไขอย่างมีจริยธรรม
การมุ่งเน้นที่ความเหมาะสมระหว่างบุคคลและองค์กรมากเกินไปบางครั้งก็นำไปสู่อคติโดยไม่ได้ตั้งใจ โดยการตัดสินใจจ้างงานจะขึ้นอยู่กับความคล้ายคลึงส่วนบุคคลกับพนักงานปัจจุบันมากกว่าคุณสมบัติทางวิชาชีพ
แนวทางนี้สามารถจำกัดความหลากหลายได้เนื่องจากอาจเป็นประโยชน์ต่อผู้ที่มีงานอดิเรกหรือภูมิหลังคล้ายคลึงกันมากกว่าผู้ที่นำความคิดและมุมมองใหม่ๆ
เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ควรคิดในแง่ของวัฒนธรรม addซึ่งหมายถึงคุณสมบัติเฉพาะตัวที่ผู้สมัครนำมาเพื่อเพิ่มคุณค่าให้กับทีม แทนที่จะเพียงแค่ปรับตัวให้เข้ากับทีม
คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับความเหมาะสมระหว่างบุคคลและองค์กร
ยังมีคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมของบุคคล-องค์กรอยู่ใช่ไหม? ค้นหาคำตอบของคุณด้านล่าง
คุณจะวัดความพอดีระหว่างบุคคลและองค์กรได้อย่างไร?
การวัดความเหมาะสมระหว่างบุคคลและองค์กรเกี่ยวข้องกับการประเมินว่าค่านิยม ความเชื่อ และพฤติกรรมของผู้มีโอกาสเป็นพนักงานสอดคล้องกับวัฒนธรรมและค่านิยมหลักของบริษัทได้ดีเพียงใด
อะไรคือความแตกต่างระหว่างความพอดีระหว่างบุคคลกับองค์กรกับความพอดีระหว่างบุคคลกับงาน?
ความแตกต่างระหว่างความเหมาะสมกับงานส่วนบุคคลและความเหมาะสมกับองค์กรส่วนบุคคลคือการประเมินว่าผู้สมัครมีทักษะในการทำงานหรือไม่ ในการเปรียบเทียบ วิธีหลังจะวัดว่าสิ่งเหล่านี้จะเข้ากับวัฒนธรรมของบริษัทของคุณได้อย่างไร ทั้งสองอย่างมีความสำคัญในการค้นหาผู้มีความสามารถที่มีแนวโน้มจะเหมาะสม ส่งมอบผลลัพธ์ และอยู่กับธุรกิจของคุณ
ตัวอย่างของบุคคลที่เหมาะกับงานคืออะไร?
ตัวอย่างของความเหมาะสมกับงานบุคคลคือนักพัฒนาซอฟต์แวร์ที่มีทักษะด้านเทคนิค ความรู้ด้านการเขียนโปรแกรม และความสามารถในการแก้ปัญหาที่จำเป็นสำหรับบทบาทการพัฒนาเฉพาะ ความเชี่ยวชาญทางเทคนิคของพวกเขาในภาษาการเขียนโค้ดและกรอบงานการพัฒนาเป็นตัวทำนายที่ดีถึงประสิทธิภาพการทำงานและความเหมาะสมสำหรับบทบาทในบริษัทเทคโนโลยี
อะไรคือผลที่ตามมาของความเหมาะสมกับงานของคนจน?
ความเหมาะสมกับงานที่ไม่เหมาะสมกับบุคคลสามารถนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่ต่ำ เนื่องจากพนักงานใหม่ประสบปัญหาในการทำงานและตรงตามกำหนดเวลา เป็นผลให้พวกเขารู้สึกเครียดมากขึ้น ซึ่งอาจนำไปสู่ภาวะเหนื่อยหน่ายของพนักงานได้ นอกจากนี้ยังอาจส่งผลกระทบต่อความเคลื่อนไหวและความสำเร็จของทีม เนื่องจากความไม่เหมาะสมส่งผลต่อการทำงานร่วมกันและประสิทธิภาพการทำงาน
ความเหมาะสมกับบุคคล-งาน หรือ บุคคล-องค์กร แบบไหนดีกว่ากัน?
ความเหมาะสมกับบุคคล-งานหรือบุคคล-องค์กรย่อมดีกว่ากันโดยธรรมชาติ ที่จริงแล้วทั้งสองอย่างมีความสำคัญต่อการจ้างผู้สมัครที่เหมาะสมความแตกต่างระหว่างความเหมาะสมกับงานส่วนบุคคลและความเหมาะสมกับองค์กรส่วนบุคคลก็คือ แบบแรกทำให้มั่นใจว่าแต่ละบุคคลมีทักษะและความสามารถที่จำเป็นสำหรับบทบาทเฉพาะ ในขณะที่แบบหลังมุ่งเน้นไปที่การปรับค่านิยมให้สอดคล้องกัน
จำเป็นต้องมีบุคลากร-องค์กรที่เหมาะสมหรือไม่?
ใช่ การมีบุคคลและองค์กรที่เหมาะสมเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีส่วนร่วมในระยะยาว ความพึงพอใจในงาน และการรักษาไว้ เมื่อบุคคลสอดคล้องกับวัฒนธรรมและค่านิยมของบริษัท พวกเขาจะรู้สึกมีความมุ่งมั่นและมีแรงบันดาลใจมากขึ้น สิ่งนี้มีส่วนช่วยสร้างสภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานเชิงบวกและความสำเร็จในระยะยาวขององค์กร
ที่มาโดย:TestGorilla